wie das Kalenderjahr neigt sich langsam auch die Amtsperiode der SBV dem Ende zu, denn bereits im Herbst 2022 finden die turnusgemäßen Neuwahlen statt. Um potentielle Kandidaten zu überzeugen und für eine SBV-Kandidatur zu begeistern, liegt es an Ihnen, interessierte Kollegen umfassend über das Amt der Vertrauensperson zu informieren sowie etwaige Vorurteile zu entkräften. Holen Sie sich hierfür hilfreiche Tipps in unserem Top-Thema.

Darüber hinaus haben wir auch diesen Monat wieder aktuelle Entscheidungen der Arbeitsgerichte praxisnah für Sie aufbereitet. Erfahren Sie insbesondere, unter welchen Voraussetzungen ein Schulungsanspruch der SBV für die Themen Datenschutz sowie Gleichbehandlung besteht und in welchen Fällen trotz Corona-Infektion der genehmigte Urlaub nicht gutgeschrieben wird.

Wir wünschen Ihnen eine schöne Adventszeit!

Herzliche Grüße

Ihre W.A.F.

Top-Themen der SBV

• Haben Sie schon für die nächste SBV-Periode geplant?
• Bildungsplanung der SBV für das Jahr 2022

Rechtsprechungsmonitor

• Schulungsanspruch der SBV für die Themen Datenschutz und Gleichbehandlung
• Betriebliche Altersversorgung trotz Lohnpfändung möglich
• Quarantäne: Nichtanrechnung auf den Urlaub nur mit ärztlicher AU-Bescheinigung 

Neue Seminarangebote der W.A.F.

• Webinar: Test- und Impfpflicht im Betrieb
• Webinar: Schwerbehindertenvetretung Teil 2

Der Arbeitgeber stellt nur die Besten der Besten ein. Darf er eine Bestenauslese betreiben? Und falls ja, dürfen Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung bei dem Thema mitbestimmen? Unsere Fachreferenten und Rechtsanwälte Niklas Pastille und Fabian Baumgartner erklären die Zusammenhänge und beleuchten außerdem, wie ein aktuelles BAG-Urteil die Rolle der SBV gestärkt hat.

LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 09.03.2021, Az. 11 TaBV 1371/20

Leitsatz: Eine Schulung für die SBV zum Thema Datenschutz und Gleichbehandlung kann erforderlich im Sinne des § 179 Abs. 8 Satz 1 SGB IX sein, sodass der Arbeitgeber die Kosten der Schulungsmaßnahme tragen muss.

Der Fall: Im vorliegenden Fall stritten die Beteiligten über die Freistellung von den Kosten einer Schulungsveranstaltung (Seminargebühren und Hotelkosten), die durch die Teilnahme der Vertrauensperson an einem Seminar mit dem Thema „Datenschutz und Gleichbehandlung: Als SBV Benachteiligungen wirksam verhindern“ entstanden sind. Die Vertrauensperson beschloss aufgrund eines konkreten betriebsbezogenen Anlasses an der Schulung teilzunehmen. Sie hatte in der Vergangenheit an keinen Schulungsmaßnahmen zu diesen Themen teilgenommen. Die Arbeitgeberin hatte zuvor mehrere Anträge für dieses Seminar zu unterschiedlichen Terminen abgelehnt und stattdessen günstigere Schulungsangebote zu anderen Themen vorgeschlagen. Aus Sicht der SBV waren diese Schulungsangebote jedoch nicht gleichwertig, vermittelten nicht das nötige Wissen für ihre SBV-Tätigkeit und richteten sich zudem an eine andere Zielgruppe. Weiterhin machte die SBV geltend, dass ihr ein Beurteilungsspielraum bei der Auswahl geeigneter Seminare zustehe. Die Arbeitgeberin war hingegen der Meinung, dass für die Seminarteilnahme ein aktueller betriebsbezogener Anlass nicht vorgelegen habe.

Die Entscheidung des Gerichts: Das LAG Berlin-Brandenburg gab der SBV Recht und verpflichtete die Arbeitgeberin die Seminargebühren sowie die notwendigen Übernachtungs- und Verpflegungskosten der Vertrauensperson zu zahlen. Nach Ansicht des Gerichts bestand der von der SBV geltend gemachte Freistellungsanspruch, weil die Schulung zum Thema Datenschutz und Gleichbehandlung für diese erforderlich i.S.v. § 179 Abs. 8 Satz 1 SGB IX war. Dabei dürfte die SBV die Schulungsteilnahme für erforderlich halten, wenn die dort vermittelten Kenntnisse unter Berücksichtigung der konkreten Verhältnisse im Betrieb notwendig sind, um die gegenwärtigen oder in naher Zukunft anstehenden Aufgaben sach- und fachgerecht erfüllen zu können. Hinsichtlich des Teils zum Datenschutz lag hier ein entsprechender aktueller betriebsbezogener Anlass vor. Bei dem Teil der Schulung zum Thema Gleichbehandlung, handelte es sich um eine Grundlagenschulung. Bei erstmals gewählten Vertrauenspersonen sei insofern keine nähere Darlegung der Schulungsbedürftigkeit notwendig.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Ob der Besuch einer Schulungsveranstaltung erforderlich für die Ausübung ihres Amtes ist, entscheidet die SBV selbst – und nicht der Arbeitgeber. Die Vertrauensperson hat dabei einen eigenen Ermessensspielraum. Denken Sie aber unbedingt daran, dass hierbei zwischen Grundlagen- und Spezialseminaren unterschieden werden muss. Bei Grundlagenseminaren muss die Erforderlichkeit nicht weiter begründet werden – insbesondere bei erstmals gewählten Vertrauenspersonen. Bei Spezialseminaren muss ein aktueller betriebsbezogener Anlass bestehen.

BAG, Urteil vom 14.10.2021, Az. 8 AZR 96/20

Leitsatz: Arbeitnehmer, deren Gehalt gepfändet wurde, können auch nach der Pfändung noch eine Entgeltumwandlung vereinbaren, sodass ein Teil des Entgelts in die betriebliche Altersversorgung fließt.

Der Fall: Eine Arbeitnehmerin musste nach einer Scheidungsvereinbarung 23.000 € an ihren Ex-Mann bezahlen. Als seine Ex nicht zahlte, beantragte der Mann eine Lohnpfändung. Erst nach der Zustellung des Pfändungs- und Überweisungsbeschlusses beim Arbeitgeber schloss die Ex-Frau mit ihrem Arbeitgeber eine Entgeltumwandlungsvereinbarung. Von ihrem Gehalt flossen ab sofort 248 € pro Monat in die neue Direktversicherung. Folglich blieben diese 248 € bei der Berechnung des pfändbaren Einkommens unberücksichtigt. Aus Sicht des Ehemanns hätte die Direktversicherung nicht abgeschlossen werden dürfen, weshalb er den Arbeitgeber auf Zahlung verklagte.

Die Entscheidung des Gerichts: Der Arbeitgeber musste nicht zahlen. Arbeitnehmer haben nach § 1a Betriebsrentengesetz (BetrAVG) einen Rechtsanspruch auf eine Entgeltumwandlung von bis zu 4 % der Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung in eine Direktversicherung. Da der umgewandelte Betrag sich in diesem Rahmen bewegte, hatte der Arbeitgeber nur seine gesetzliche Pflicht erfüllt.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Was auf den ersten Blick als ein Obsiegen der Ehefrau erscheint, könnte sich letztlich als Pyrrhussieg erweisen. Denn ihr Ex-Mann kann weiterhin 30 Jahre lang aus seinem Titel vollstrecken.

LAG Düsseldorf, Urteil vom 15.10.2021, Az. 7 Sa 857/21

Leitsatz: Arbeitnehmer benötigen eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, wenn trotz nachgewiesener COVID-19-Infektion eine Nichtanrechnung auf den Urlaub erfolgen soll.

Der Fall: Eine Arbeitnehmerin hatte in der Zeit vom 10.12.2020 bis zum 31.12.2020 Erholungsurlaub. Nach einem Kontakt mit ihrer mit COVID-19 infizierten Tochter ordnete das Gesundheitsamt zunächst eine häusliche Quarantäne bis zum 16.12.2020 an. Dann wurde sie am 16.12.2020 erneut getestet und es wurde bei ihr eine Infektion mit COVID-19 festgestellt. Daraufhin ordnete das Gesundheitsamt eine häusliche Quarantäne bis zum 23.12.2020 an. Das Schreiben enthielt den Hinweis, dass die Arbeitnehmerin als Kranke im Sinne des § 2 Nr. 4 Infektionsschutzgesetz (IfSG) anzusehen sei. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch einen Arzt ließ sie sich nicht ausstellen. Im Anschluss verlangte sie von ihrer Arbeitgeberin die Nachgewährung von zehn Urlaubstagen für die Zeit vom 10.12.2020 bis 23.12.2020. Die Arbeitnehmerin meinte, diese seien wegen der durch das Gesundheitsamt verhängten Quarantäne nicht verbraucht. Die Arbeitgeberin war der Ansicht, dass sie den Urlaubsanspruch auch in diesem Zeitraum erfüllt hatte.

Die Entscheidung des Gerichts: Wie bereits das erstinstanzlich zuständige AG Oberhausen, wies auch das LAG Düsseldorf die Klage in der Berufungsinstanz ab.

Was die Dauer der Quarantäne ohne Corona-Infektion (10.-16.12.2020) anbelangt, so findet mangels Erkrankung § 9 BUrlG schon nach dem Wortlaut keine Anwendung. Die maßgeblichen Tage werden also auf den Urlaubsanspruch angerechnet, zumal bereits genehmigter Urlaub auch nicht einseitig zurückgegeben werden kann.

Was den Zeitraum der Quarantäne mit attestierter Corona-Infektion (16.- 23.12.2020) anbelangt, so unterschied das LAG mit Blick auf § 9 BUrlG weiter zwischen Erkrankung und darauf beruhender Arbeitsunfähigkeit. Beide Begriffe sind nicht gleichzusetzen. Um die bereits bewilligten Urlaubstage jedoch zurückzuerhalten, muss eine eventuelle Arbeitsunfähigkeit aufgrund der Erkrankung durch ein ärztliches Attest nachgewiesen werden. Daran fehlte es jedoch hier. Aus dem Bescheid des Gesundheitsamts ergab sich lediglich, dass die Arbeitnehmerin an COVID-19 erkrankt war, eine Beurteilung der Arbeitsfähigkeit durch einen Arzt war hingegen nicht erfolgt.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Arbeitnehmer benötigen einen gelben Schein, wenn trotz nachgewiesener COVID-19-Infektion eine Nichtanrechnung auf den Urlaub erfolgen soll. Andernfalls gilt der Urlaub als genommen. Eine Quarantäne ändert daran nichts.

Aufgrund steigender Infektionszahlen in Deutschland, haben wir uns gefragt, wie ist denn die aktuelle Lage, wenn ich Kontaktperson im Betrieb bin. Muss ich in Quarantäne, wann, wie lange und wie geht’s dann weiter. Dazu sprechen Sandra Becker, Fachreferentin, und Lina Goldbach, Rechtsanwältin.