nachdem vielerorts die Corona-Regelungen gelockert werden, gilt es nun das während der Pandemie Verpasste nachzuholen! Besuchen Sie unsere Präsenz-Seminare und erfahren Sie im Austausch mit Kolleginnen und Kollegen, welche Entwicklung insbesondere das Schwerbehindertenrecht in den letzten Monaten genommen hat.

Lesen Sie außerdem in unseren Top-Themen, wann die SBV die Unterstützung durch eine Bürokraft beanspruchen kann und welche Rechte ihr im Rahmen von Betriebsratssitzungen zustehen.

Darüber hinaus haben wir in diesem Newsletter auch wieder aktuelle Entscheidungen der Arbeitsgerichte praxisnah für Sie aufbereitet. Erfahren Sie insbesondere, wie eine Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung wirkt und dass bei Quarantäne genehmigter Urlaub nicht gutgeschrieben wird.

Herzliche Grüße
Ihre W.A.F.

Top-Themen der SBV

• Unter diesen Voraussetzungen hat die SBV einen Anspruch auf eine Bürokraft
• Welche Rechte hat die SBV bei Sitzungen des Betriebsrats?

Rechtsprechungsmonitor

• Keine Kündigung einer schwerbehinderten Arbeitnehmerin wegen Vergiftung des Betriebsklimas
• Integrationsamt muss Kündigung zustimmen
• Quarantäne während des Urlaubs

Neue Seminarangebote der W.A.F.

• Arbeits- und Gesundheitsschutz für die SBV
• Schwerbehindertenversammlung und betriebliche Öffentlichkeitsarbeit

Das BEM-Gespräch scheitert häufig daran, dass die SBV nicht dabei ist. Rechtsanwalt Niklas Pastille erklärt, warum es unbedingt sinnvoll ist, dass die SBV beim BEM anwesend ist.

Es gibt viele Leistungen, die nicht schwerbehinderte Menschen im Krankheitsfall gar nicht beanspruchen dürfen, die SBV hingegen schon. Welche Leistungen das sind, erklärt Niklas Pastille ebenfalls in diesem Video.

LAG Köln, Urteil vom 22.04.2021, Az. 6 Sa 790/20

Leitsatz: Auch wenn eine Arbeitnehmerin schon über Jahre hinweg mit ihrer negativen Ausstrahlung, ihrer missglückten und teilweise aggressiven Kommunikation und ihrem herrischen Verhalten gegenüber gleichrangigen Kolleginnen und Kollegen das Betriebsklima vergiftet hat oder haben soll, hat die Arbeitgeberin grundsätzlich mildere Mittel, insbesondere das Erfordernis einer Abmahnung, die Kommunikationswerkzeuge der Organisationsentwicklung sowie die im SGB IX vorgesehenen Maßnahmen zu prüfen und anzuwenden, bevor sie gegenüber der schwerbehinderten Mitarbeiterin eine Kündigung ausspricht.

Der Fall: Der schwerbehinderten Mitarbeiterin wurde Äußerungen zum Vorwurf gemacht wie: „Hast du Alzheimer, oder was? Bist du blöd?“; „Lügnerin“ und „Sie sind keine Polizei, den Werksausweis gebe ich Ihnen nicht. Sie sind ein Rassist.“ Der Arbeitgeber kündigte der Klägerin wegen Störung des Betriebsfriedens. Zuvor hatte der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung des Betriebes angehört, den Betriebsrat angehört und die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt.

Die Entscheidung des Gerichts: Das Arbeitsgericht hatte der Kündigungsschutzklage stattgegeben und wurde sodann auch von der Berufungsinstanz bestätigt. Selbst wenn der Vorwurf einer Störung des Betriebsklimas und die unterstellten Äußerungen zutreffen würden, war die Kündigung nicht gerechtfertigt. Das Landesarbeitsgericht stellte insoweit klar, dass eine Kündigung „nur dann verhältnismäßig sein kann, wenn mildere zur Zielerreichung geeignete Mittel nicht mehr zur Verfügung stehen.“ Wie zuvor das Arbeitsgericht hat das Landesarbeitsgericht ebenfalls als ein milderes Mittel gegenüber der Kündigung eine weitere Abmahnung gesehen. Darüber hinaus hat das Landesarbeitsgericht als weitere mildere Mittel „moderierte Teamgespräche, Mediation, Coaching, enge Führung usw.“ gesehen. Nichts davon sei aber zuvor von der Arbeitgeberin ernsthaft versucht worden.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Wenn das Betriebsklima gestört wird, gibt es regelmäßig mildere Mittel gegenüber einer Kündigung, die immer nur das letzte Mittel sein darf.

BAG, Urteil vom 22.07.2021, Az. 2 AZR 193/21

Leitsatz: Liegt eine Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung vor, haben die Arbeitsgerichte dies zugrunde zu legen. Das gilt sowohl für die ausdrückliche Zustimmung, als auch für die Zustimmungsfiktion durch Zeitablauf.

Der Fall: Da eine einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellte Arbeitnehmerin eine außerordentliche fristlose Kündigung erhalten sollte, beantragte die Arbeitgeberin beim Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung. Das Integrationsamt ließ die Frist verstreichen und teilte mit, dass durch Fristablauf die Zustimmung erteilt sei. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis. Gegen die Zustimmung des Integrationsamtes durch Zeitablauf legte die Arbeitnehmerin Widerspruch ein. Die Widerspruchsbehörde kassierte zwar die Zustimmung, jedoch war die Kündigung des Arbeitsverhältnisses bereits ausgesprochen. Deshalb zog die Arbeitnehmerin mit einer Kündigungsschutzklage vor das Arbeitsgericht. Sie meinte, durch die Aufhebung der Zustimmung im Widerspruchsverfahren habe keine Zustimmung durch das Integrationsamt vorgelegen. Die Arbeitgeberin wiederum klagt vor dem Verwaltungsgericht gegen die Widerspruchsentscheidung.

Die Entscheidung des Gerichts: Die Aufhebung des Zustimmungsbescheids war für die Kündigung unerheblich. Liegt eine Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung vor, haben die Arbeitsgerichte dies bei ihren Entscheidungen zugrunde zu legen. Das gilt sowohl für die ausdrückliche Zustimmung als auch für die Zustimmungsfiktion durch Zeitablauf. Denn nach § 171 Abs. 4 SGB IX haben Widerspruch und Anfechtungsklage gegen die Zustimmung des Integrationsamts keine aufschiebende Wirkung. Das bedeutet, dass die Zustimmung so lange Wirksamkeit entfaltet, bis sie rechtskräftig aufgehoben worden ist. Wird die Zustimmungsentscheidung erst nach rechtskräftiger Abweisung der Kündigungsschutzklage aufgehoben, steht dem Arbeitnehmer gegebenenfalls eine Restitutionsklage zu.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Vor der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers, der länger als sechs Monate beschäftigt wird, ist die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen. Erteilt die Behörde die Zustimmung, kann der Arbeitgeber zunächst kündigen, auch wenn die Zustimmung später im Widerspruchsverfahren wieder aufgehoben wird.

AG Neumünster, Urteil vom 03.08.2021, Az. 3 Ca 362 b/21

Leitsatz: Die Anordnung einer Quarantäne lässt den Urlaubsanspruch unberührt.

Der Fall: Ein Arbeitnehmer hatte vom 23.12.2020 bis zum 31.12.2020 Urlaub beantragt und genehmigt erhalten. Dann machte ihm das Gesundheitsamt einen Strich durch die Rechnung und schickt ihn für den Zeitraum vom 21.12.2020 bis 04.01.2021 in Quarantäne. Die Arbeitgeberin rechnete die Tage auf den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers an, wogegen dieser klagt.

Die Entscheidung des Gerichts: Laut Gericht ist Quarantäne keiner Krankheit gleichzusetzen und § 9 Bundesurlaubsgesetz, nach dem im Fall von Krankheit der Urlaubsanspruch unberührt bleibt, sei auch nicht auf den Fall der Anordnung einer Quarantäne entsprechend anzuwenden.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Wie auch kürzlich schon das AG Bonn (Urteil vom 07.07.2021, Az. 2 Ca 504/21; vgl. Newsletter September 2021), stellt nun auch das AG Neumünster klar, dass Arbeitnehmer, die während ihres Erholungsurlaubs einer Quarantäneanordnung unterliegen, nur dann die Nachgewährung ihrer Urlaubstage beanspruchen können, wenn sie tatsächlich auch arbeitsunfähig erkrankt sind. Diese Voraussetzung ist insofern zwingend, dass der erkrankte Arbeitnehmer eine entsprechende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt.

Darf der Arbeitgeber die Beschäftigung seines Arbeitnehmers im Betrieb verweigern, wenn es diesem – belegt durch ein ärztliches Attest – nicht möglich ist, eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen? Lina Goldbach und Fabian Baumgartner, Rechtsanwälte bei der W.A.F. erklären die wichtigsten Details.