SBV-Arbeit in der Pandemie | Besonderer Kündigungsschutz (schwer-)behinderter Arbeitnehmer | Zusammenarbeit von Betriebsrat und SBV

Liebe Kolleginnen und Kollegen der SBV,

in zwei Wochen ist es soweit – der W.A.F. eKongress geht in die zweite Runde! In neun Workshops informieren Sie unsere Experten u.a. über aktuelle Entwicklungen im Schwerbehindertenrecht und 55 böse SBV-Fehler, die an und für sich vermeidbar sind. Erfahren Sie weiterhin, wie die gremienübergreifende Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat aussehen kann und lernen Sie Synergieeffekte zu nutzen, um wechselseitig voneinander zu profitieren.

Sind Sie neugierig geworden? Dann seien Sie mit dabei – es lohnt sich!

Herzliche Grüße
Ihre W.A.F.

Inhalt

Top-Thema der SBV

  • SBV-Arbeit in der Pandemie

SBV fragt – W.A.F. antwortet

  • Unter welchen Voraussetzungen haben (schwer-)behinderte Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz?

Rechtsprechungsmonitor

  • Verzicht auf Einladung zum Vorstellungsgespräch durch (schwer-)behinderte Person nicht möglich
  • Kündigung wegen wiederholter verspäteter Krankmeldungen

Neue Seminarangebote der W.A.F.

Top-Thema der SBV
SBV-Arbeit in der Pandemie

Die Pandemie wird uns noch über Jahre beschäftigen. Nun geht es darum, wie wir in der Zukunft damit umgehen wollen. Kritisieren ist immer einfach. Und am lautesten sind häufig diejenigen, die am wenigsten informiert sind. Dabei sind das positive Gestalten, das Weitermachen und der optimistische Blick in die Zukunft wesentlich schwieriger – und wichtiger.

Da uns das Coronavirus noch lange begleiten wird, finden Sie im Folgenden 6 praktische Tipps für Ihre Arbeit als Schwerbehindertenvertretung:

1. Tipp: Überwachen Sie die Umsetzung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel

Die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel konkretisiert § 5 Infektionsschutzgesetz und regelt die Anforderungen an den Arbeitsschutz für die Dauer der pandemischen Lage. Als Schwerbehindertenvertretung haben Sie

  • ein Überwachungsrecht, ob Ihr Arbeitgeber die Regelung umsetzt und dabei die Belange der (schwer-)behinderten Kollegen beachtet und
  • einen Informationsanspruch, was Ihr Arbeitgeber zur Eindämmung der Pandemie unternommen hat.

Die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel im Einzelnen:

Das Ziel der Arbeitsschutzregel ist klar: Sie soll das pandemische Geschehen in Betrieben und Dienststellen so weit wie möglich reduzieren. Dabei wendet sich die Regelung natürlich in erster Linie an Ihren Arbeitgeber. Er muss zum Beispiel die bestehende Gefährdungsbeurteilung und die festgelegten Maßnahmen des Arbeitsschutzes aktualisieren, und zwar nach den §§ 5 und 6 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG).

Diese Maßnahmen gegen die Ausbreitung des Coronavirus kennen Sie:

AHA plus L + A

  • A = Abstand
  • H = Hygiene
  • A = Alltagsmaske tragen (inzwischen FFP2 oder OP-Maske)
  • L = Lüften
  • A = App (Corona-Warn-App) nutzen.

Ihr Arbeitgeber darf und muss prüfen, welche zusätzliche Maßnahmen aufgrund der Arbeitsschutzregel erforderlich und zu ergreifen sind.

Weitergehende Informationen zur SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel finden Sie hier.

2. Tipp: Achten Sie auf die Umsetzung der Arbeitsschutzregel

In der Praxis können Sie im Betriebsalltag viel tun:

  • Arbeitsumgebung sicher gestalten
    Es ist auf Mindestabstände zu achten, aber auch auf ausreichende Lüftung, Vorrichtungen wie Abtrennungen und die Möglichkeit der Handhygiene.
  • Kontakte reduzieren
    Jeder Betrieb sollte derzeit auf die digitale Kommunikation setzen und entsprechend der neuen Verordnung Homeoffice-Arbeitsplätze fördern.
  • Hygiene und Reinigung
    Ermahnen Sie Ihre Kollegen und Kolleginnen zur ausreichenden Handhygiene und zum Beachten der allgemeinen Verhaltensregeln während der Pandemie.

Denken Sie nicht nur an die (schwer-)behinderten Beschäftigten im Betrieb, sondern auch an die, die nach einer Erkrankung oder einer längeren Homeoffice-Phase wieder zurück an den Arbeitsplatz kommen. Diese sind über bereits getroffene Arbeitsschutzmaßnahmen zu informieren. Daneben haben Ihre behinderten Kolleginnen und Kollegen noch die folgenden Rechte:

  • Beschäftigte können sich im Rahmen der arbeitsmedizinischen Vorsorge zu ihren individuellen Gefährdungen arbeitsmedizinisch beraten lassen.
  • Im Rahmen des Arbeitsschutzes besteht keine Pflicht der Beschäftigten zur Offenbarung von medizinischen Risiken gegenüber dem Arbeitgeber.
  • Grundsätzlich müssen Beschäftigte bei Erkrankung an Corona (und jeder anderen Erkrankung auch) keine Meldung an den Arbeitgeber vornehmen. Eine eventuell erforderliche Information des Dienstherrn übernimmt das Gesundheitsamt im Rahmen der Quarantäneveranlassung.
  • Erfährt der Arbeitgeber von der Ansteckung eines Beschäftigten, darf er dies nicht den anderen Beschäftigten offenbaren, um einer Stigmatisierung des Beschäftigten vorzubeugen.

3. Tipp: Hilfe holen

Die Einhaltung der Pflichten Ihres Arbeitgebers können und sollten Sie als Schwerbehindertenvertretung überwachen. Helfen können hier auch die Unfallkassen und die Berufsgenossenschaften. Fragen Sie einfach nach, die Antwort kann hilfreich sein, denn die Unfallkassen und die Berufsgenossenschaften kennen den Arbeitsalltag mit am besten.

4. Tipp: Auf erneute Gefährdungsbeurteilung drängen

Nur wenn ein Arbeitsplatz sorgfältig arbeitsschutzrechtlich beurteilt wird, lassen sich Gefährdungen feststellen und beseitigen. Dafür ist Ihr Arbeitgeber zuständig. Außerdem müssen Ihre Kolleginnen und Kollegen im Betrieb natürlich auch unterwiesen werden. Denn nur wer weiß, was er vermeiden muss, kann sich schützen.

5. Tipp: Denken Sie an die psychische Gesundheit

Was wir in diesen Tagen vor allen Dingen nicht vergessen dürfen ist die psychische Gesundheit. Corona belastet uns alle – Stress, Existenzängste, keine Ablenkungsmöglichkeiten, kein soziales Leben. Das hinterlässt Spuren!

6. Tipp: Veranstalten Sie eine Schwerbehindertenversammlung

Betriebsversammlungen können nach § 129 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) seit dem Frühjahr 2020 auch per Telefon- und Videokonferenz durchgeführt werden. Der Gesetzgeber hat diese Regelung wegen der anhaltenden Pandemie zunächst bis zum 30.06.2021 verlängert. Da § 178 Absatz 6 Satz 2 SGB IX auch auf § 42 BetrVG (Betriebsversammlungen) verweist, gilt diese Norm auch für Ihre Schwerbehindertenversammlung.

Das LAG Berlin-Brandenburg hat am 24.08.2020 in einem Beschluss entschieden, dass es sich bei digitalen Formaten nur um eine Möglichkeit handelt. Interessenvertretungen können aber weiter an Präsenzformaten festhalten, wenn die Anforderungen an die Abstandsregeln und die Hygienekonzepte eingehalten werden (LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 24.08.2020, Az. 12 TaBVGa 1015/20).

Wichtig: Sie müssen aber sicherstellen, dass nur teilnahmeberechtigte Personen Kenntnis von dem Inhalt der Versammlung nehmen können. Eine Aufzeichnung ist unzulässig.

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SBV fragt – W.A.F. antwortet
Besonderer Kündigungsschutz (schwer-)behinderter Arbeitnehmer

SBV fragt: Unter welchen Voraussetzungen haben (schwer-)behinderte Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz?

W.A.F. antwortet: (Schwer-)Behinderte Arbeitnehmer haben nach sechsmonatigem Bestehen eines Arbeitsverhältnisses nach § 167 SGB IX besonderen Kündigungsschutz. Deshalb benötigt der Arbeitgeber bei deren Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts.

Auch der Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung sind bei der Kündigung von (schwer-)behinderten Kollegen in verschiedener Hinsicht gefragt.

Wann sich Schwerbehinderte auf den Sonderkündigungsschutz berufen können

Auf den besonderen Kündigungsschutz können sich (schwer-)behinderten Arbeitnehmer nicht immer berufen. Es müssen allerdings bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein, damit sie davon profitieren. Insbesondere muss dem Arbeitgeber die Schwerbehinderteneigenschaft zum Zeitpunkt der Kündigung bekannt gewesen oder diese jedenfalls offenkundig sein (Beispiel: Rollstuhlfahrer).

Unter Umständen steht einem (schwer-)behinderten Arbeitnehmer aber auch dann der besondere Kündigungsschutz zu, wenn der Arbeitgeber nichts von der Schwerbehinderteneigenschaft wusste, nämlich wenn

  • der (schwer-)behinderte Kollege spätestens 3 Wochen vor der Kündigung einen Antrag auf Anerkennung als (schwer-)behinderter Arbeitnehmer oder auf Gleichstellung gestellt hat und
  • das Integrationsamt hierüber im Nachhinein positiv entschieden hat.

Erfährt die Schwerbehindertenvertretung davon, dass ein Kollege den Schwerbehinderten-Status erreicht oder einen entsprechenden Antrag stellt, sollten diesem geraten werden, dem Arbeitgeber die Veränderung mitzuteilen. Denn so kann er von Anfang an von den Sonderrechten profitieren.

Keine wirksame Kündigung bei fehlender Anhörung der Schwerbehindertenvertretung

Möchte ein Arbeitgeber einem (schwer-)behinderten Arbeitnehmer kündigen, muss er vorab sowohl den Betriebsrat als auch die Schwerbehindertenvertretung umfassend informieren und vor der Kündigung anhören, vgl. § 102 BetrVG bzw. § 178 Abs. 2, Satz 3 SGB IX. Kommt der Arbeitgeber diese Obliegenheit nicht nach, ist eine dennoch ausgesprochene Kündigung unwirksam.

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Rechtsprechungsmonitor
Verzicht auf Einladung zum Vorstellungsgespräch durch (schwer-)behinderte Person nicht möglich

BAG, Urteil vom 26.11.2020, Az. 8 AZR 59/20

Leitsatz: Auf die Pflicht öffentlicher Arbeitgeber zur Einladung (schwer-)behinderter Stellenbewerber kann nicht verzichtet werden. Selbst dann nicht, wenn eine (schwer-)behinderte Person erklärt, nur zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden zu wollen, wenn er oder sie in die engere Auswahl kommt.

Der Fall: Eine (schwer-)behinderte Frau hat sich auf eine Stelle als Sachbearbeiterin in einem Jugendamt beworben. In ihrem Bewerbungsschreiben wies sie sowohl auf ihr Alter von 54 Jahren, als auch auf ihre Schwerbehinderung hin. Weiterhin enthielt die Bewerbungsmail folgenden Passus: „Bitte laden Sie mich nur dann zu einem Vorstellungsgespräch ein, wenn Sie mich in die engere Wahl nehmen, alles andere macht meines Erachtens wenig Sinn.” Ohne die (schwer-)behinderte Bewerberin zum Vorstellungsgespräch einzuladen, erteilte ihr der Arbeitgeber eine Absage. Daraufhin forderte die Bewerberin drei Monatsgehälter als Entschädigung für eine Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Die Entscheidung des Gerichts: Das BAG hat der Bewerberin eine Entschädigung in Höhe des 1,5-fachen des erzielbaren Bruttomonatsverdienstes als angemessenen Wert zugestanden.

Wegen der unterbliebenen Einladung zum Vorstellungsgespräch läge ein Indiz für eine Diskriminierung aufgrund der Behinderung vor. Öffentliche Arbeitgeber seien nach § 165 Satz 3 SGB IX verpflichtet, fachlich grundsätzlich geeignete Bewerber/innen zum Vorstellungsgespräch einzuladen, damit diese die Chance erhalten, den Arbeitgeber von ihrer Eignung zu überzeugen. Die Bewerberin könne auch nicht rechtswirksam auf die Einladung zum Vorstellungsgespräch verzichten. Die gesetzliche Verpflichtung des öffentlichen Arbeitgebers, eine/n (schwer-)behinderte/n und fachlich nicht offensichtlich ungeeignete/n Bewerber/in zum Vorstellungsgespräch einzuladen, gehöre zu den Pflichten, mit denen kein individueller Anspruch bzw. kein individuelles Recht des (schwer-)behinderten Bewerbers/der schwerbehinderten Bewerberin auf eine Einladung korrespondiere, auf den bzw. das diese/r überhaupt verzichten könne. Weiterhin sei der Passus in der E-Mail der Bewerberin, nur dann eingeladen werden zu wollen, wenn sie in die engere Auswahl komme, nicht als Verzicht auf eine Einladung zu verstehen. Er sei vor dem Hintergrund der von der Bewerberin in der E-Mail deutlich mitgeteilten Enttäuschung über Misserfolge in vorangegangenen Bewerbungsverfahren in erster Linie als Ausdruck von Frustration aufzufassen.

Der Bewerberin fehle auch nicht offensichtlich die fachliche Eignung für die ausgeschriebene Stelle i.S.v. § 165 Satz 4 SGB IX , die eine Einladung entbehrlich mache. Offensichtlich fachlich nicht geeignet sei, wer unzweifelhaft insoweit nicht dem fachlichen Anforderungsprofil der zu vergebenden Stelle entspreche. Bloße Zweifel an der fachlichen Eignung rechtfertigen es nicht, von einer Einladung abzusehen, weil sich Zweifel im Vorstellungsgespräch ausräumen lassen können.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Öffentliche Arbeitgeber müssen alle gesetzlichen Vorgaben zur Stellenbewerbung von (schwer-)behinderten Personen beachten. Verletzen diese ihre Verpflichtung aus § 165 Satz 3 SGB IX, droht eine Entschädigung wegen Diskriminierung.

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Kündigung wegen wiederholter verspäteter Krankmeldungen

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 25.11.2020, Az. 10 Sa 52/18

Leitsatz: Eine Kündigung wegen wiederholt verspäteter Krankmeldungen durch einen langzeiterkrankten Arbeitnehmer kann rechtmäßig sein.

Der Fall: Ein Arbeitnehmer war seit 2016 durchgängig arbeitsunfähig krankgemeldet. Der Arbeitnehmer hatte es mehrfach versäumt, seinen Arbeitgeber rechtzeitig über die Fortdauer der Erkrankung zu unterrichten. Darauf hatte die Arbeitgeberin ihren Mitarbeiter zunächst hingewiesen. Im Anschluss hatte sie ihn zudem mehrfach wegen mangelnder und nicht rechtzeitiger Anzeigen abgemahnt. Da die Abmahnungen jedoch nicht zu einer Änderung des Verhaltens führten, kündigte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer. Dieser wehrte sich mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung.

Die Entscheidung des Gerichts: Das Gericht hielt die Kündigung für wirksam. Die Richter begründeten dies damit, dass der Arbeitnehmer seine Pflicht zur unverzüglichen Anzeige der Fortdauer seiner Arbeitsunfähigkeit vorsätzlich verletzt hatte. Die Arbeitnehmerin sei hingegen ihren Pflichten, vor allem der Pflicht zur vorherigen Abmahnung, nachgekommen. Der Arbeitgeber hat nach § 5 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) Anspruch auf die unverzügliche Anzeige einer Arbeitsunfähigkeit sowie auf die pünktliche Übermittlung etwaiger Folgebescheinigungen. Das gilt auch nach Ablauf des 6-wöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Bei Pflichtverstößen sind vor einer Kündigung in aller Regel eine oder mehrere Abmahnungen erforderlich. Weigert sich der Arbeitnehmer jedoch trotzdem, seinen Verpflichtungen nachzukommen, kann eine Kündigung rechtmäßig sein.

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