Der Begriff der Betriebsänderung findet sich in
§ 111 Satz 1 BetrVG. Darunter wird jede Änderung der betrieblichen Organisation, der Struktur, des Tätigkeitsbereichs, der Arbeitsweise oder des Standorts des Betriebs verstanden, wenn diese Änderung zumindest
für erhebliche Teile der Belegschaft wesentliche Nachteile zur Folge haben kann. Die wesentlichen Nachteile treffen (schwer-)behinderte Menschen besonders und können sowohl materieller, als auch immaterieller
Art sein. Es geht um den Verlust des Arbeitsplatzes, höhere körperliche oder psychische Belastung, eine weitere Entfernung zum Arbeitsort und Ähnliches.
Rechte für Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung
Der Betriebsrat hat bei vielen Betriebsänderungen ein Mitspracherecht, die Gestaltungsmöglichkeiten der Schwerbehindertenvertretung sind hingegen begrenzt. Umso wichtiger ist es, dass die wenigen Rechte
konsequent genutzt werden. Die Schwerbehindertenvertretung ist nach § 178 Abs. 2 SGB IX zu informieren und anzuhören – selbstverständlich vor dem Ausspruch von Kündigungen und dem Abschluss von
Interessenausgleich und Sozialplan. Deshalb ist es für Sie wichtig zu wissen, wann eine Betriebsänderung vorliegt.
Die Beteiligung bei Betriebsänderungen
Betriebsänderungen sind in den §§ 111 bis 113 BetrVG geregelt. Sie sind an einige Grundvoraussetzungen gebunden:
- Im Betrieb muss ein Betriebsrat existieren.
- Im Betrieb müssen in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt werden.
- Die in Frage stehende Maßnahme muss eine Betriebsänderung sein. Dabei meint das Gesetz nur solche Maßnahmen, durch die die Funktionsweise des Betriebs geändert wird – und zwar in nicht alltäglicher
Weise.
- Es besteht das Risiko, dass die Betriebsänderung wesentliche Nachteile für die Beschäftigten des Unternehmens zur Folge hat.
- Es muss zumindest ein erheblicher Teil der Belegschaft betroffen sein.
„Wesentlichen Nachteile“ für die Belegschaft
Ein Punkt, der dabei immer wieder für Auseinandersetzungen sorgt, sind die „wesentlichen Nachteile“ für die Belegschaft. Es reicht insoweit die Vermutung, dass sich bei objektiver Beurteilung einer
Betriebsänderung solche Nachteile einstellen können.
Beispiele für wesentliche Nachteile, die zum Vorliegen einer mitbestimmungspflichtigen Betriebsänderung führen, sind Nachteile, die
- mit einer Kündigung bzw. einem Aufhebungsvertrag, also dem Ausscheiden aus dem Betrieb verbunden sind, wie z.B. finanzielle Nachteile, Arbeitslosigkeit, psychosoziale Nachteile durch die
Arbeitslosigkeit,
- durch eine Versetzung innerhalb des Betriebs entstehen,
- durch die allgemeine Veränderung der Arbeitsorganisation entstehen, wie z.B. Veränderungen der Arbeitszeitgestaltung, verminderte Qualifikationsanforderungen, erhöhte Arbeitsbelastung.
Interessenausgleich und Sozialplan: Die Rechte der SBV
In den Verhandlungen über einen Interessenausgleich wird geklärt, ob, wie, wann und in welchem Umfang eine Betriebsänderung durchgeführt werden soll. Zudem wird in den Gesprächen erörtert, ob es alternative
Möglichkeiten gibt und wie diese aussehen könnten. Sie sind im Einzelnen als Schwerbehindertenvertretung darüber zu informieren. Dabei nimmt die Schwerbehindertenvertretung an den Betriebsratssitzungen
teil.
Ziel bei einem Interessenausgleich muss es vor allem sein, dafür zu sorgen, dass die wirtschaftlichen Nachteile für die Belegschaft so gering wie möglich bleiben. Der Betriebsrat sollte sich deshalb
wirkungsvolle Maßnahmen zur Sicherung der Beschäftigung nach den §§ 80 Abs. 1 Nr. 8, 92 a BetrVG überlegen. Die Vorschläge der Schwerbehindertenvertretung können beispielsweise eine flexiblere Gestaltung
der Arbeitszeit, die Förderung von Teilzeitarbeit oder Altersteilzeit zum Gegenstand haben. Auch die Qualifizierung von Beschäftigten kommt in Betracht. Des Weiteren kann die Schwerbehindertenvertretung
eine Alternative zur Ausgliederung von Arbeit oder ihre Vergabe an andere Unternehmen sowie Produktions- und Investitionsprogramme vorschlagen. Auch die Förderung der von einer Behinderung betroffener
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gehört dazu.
Diese Vorschläge muss der Arbeitgeber sodann nach § 92a Abs. 2 Satz 1 BetrVG mit dem Betriebsrat beraten. Hält er sie für ungeeignet, muss er dies begründen.
Der Sozialplan
Der Arbeitgeber muss im Fall von Betriebsänderungen einen Sozialplan mit dem Betriebsrat vereinbaren, § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Bei den Verhandlungen über einen Sozialplan geht es vor allem um einen
finanziellen Ausgleich für die Arbeitnehmer in Form von Abfindungen. Die Höhe der Abfindungen richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Alter der Kollegen, deren durchschnittlichen
Verdienstes und der Anzahl eventueller unterhaltsberechtigter Personen. Auch eine Schwerbehinderung soll Berücksichtigung finden. Dafür kann die Schwerbehindertenvertretung sorgen.