ein Urteil des Bundesgerichtshofs hat Anfang letzten Jahres bereits die Vergütungsregeln für Betriebsräte ins Gespräch gebracht. Jetzt, ein Jahr später, steht das neue Gesetz zur Betriebsratsvergütung in den Startlöchern.

Werfen wir gemeinsam einen Blick auf die neuen Entwicklungen: Was beinhaltet der Gesetzesentwurf, welche Vorteile und Chancen und wann tritt das neue Gesetz endlich in Kraft?

Und für alle Karnevalsbegeisterten unter uns: Schaut doch mal in unser neues TikTok-Video rein und erfahrt von unserem Referenten Niklas Pastille, was ihr an Fasching eher nicht machen solltet.

In diesem Sinne, 
viel Spaß beim Lesen!

Top-Thema des Monats

• Das neue Gesetz zur Betriebsratsvergütung steht in den Startlöchern

Aktuelles von den Arbeitsgerichten

• Zum Beweiswert von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen
• Betriebsvereinbarung greift rechtmäßig in Freizeit ein
• Fristlose Kündigung wegen zu wenig Kontakt am Telefon

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• Betriebsänderung
• Krise und Rezession

Die Debatte um die Entlohnung von Betriebsräten gewinnt an Dynamik. Das Bundeskabinett hat Anfang November 2023 einen Entwurf für ein „Zweites Gesetz zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes“ beschlossen. Was beinhaltet dieser Gesetzesentwurf und wann wird es in Kraft treten? 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Dezember 2023, Az. 5 AZR 137/23

Der Fall: Der Kläger erkrankte arbeitsunfähig und legte der Beklagten darüber eine Bescheinigung vom 2. bis 6. Mai 2022 vor. Die Beklagte kündigte dem Kläger zum 31. Mai 2022. Die Kündigung ging am 3. Mai 2022 zu. Daraufhin legte der Kläger am 6. und am 20. Mai 2022 Folgebescheinigungen vor. Ab dem 1. Juni 2022 war der Kläger wieder arbeitsfähig und nahm eine neue Beschäftigung auf. Die Beklagte verweigerte jedoch die Entgeltfortzahlung.

Die Entscheidung des Gerichts: Für die erste Krankschreibung gab das Bundesarbeitsgericht dem Kläger Recht. Er erhält Entgeltfortzahlung, weil er keine Kenntnis von der bevorstehenden Kündigung hatte. Anders bei den Folgekrankschreibungen – hier gibt es eine Rückverweisung an das Landesarbeitsgericht Niedersachsen. Dieses muss neu entscheiden, ob der Kläger nun arbeitsunfähig war oder nicht. Von dieser Entscheidung hängt es nun ab, ob er eine Entgeltfortzahlung erhält. Da der Kläger zu diesem Zeitpunkt wusste, dass er gekündigt wird, bestehen Zweifel an seiner Arbeitsunfähigkeit. Die passgenaue Verlängerung der Arbeitsunfähigkeit traf ungünstig mit der Kündigungsfrist zusammen. Außerdem hat der Kläger direkt im Anschluss eine neue Beschäftigung aufgenommen.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Die passgenaue Verlängerung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eines kranken Kollegen bis zum Ende seiner Kündigungsfrist kann zum Verlust der Entgeltfortzahlung führen. Grundsätzlich genügt eine Folgebescheinigung als Beweismittel für die Arbeitsunfähigkeit. Will der Betreffende jedoch direkt nach Ende der Kündigungsfrist eine neue Beschäftigung aufnehmen, lohnt es sich, den Arbeitgeber vorsorglich noch mit anderen Argumenten von seiner Arbeitsunfähigkeit zu überzeugen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.08.2023, Az. 5 AZR 349/22

Der Fall: Der Kläger arbeitet als Notfallsanitäter. Laut Betriebsvereinbarung darf der Arbeitgeber die konkrete Arbeitszeit sowie den Arbeitsort der Sanitäter, die als Springerdienst eingeteilt sind, bis spätestens 20:00 Uhr des Vortags genauer bestimmen. Zweimal reagierte der Kläger nicht auf die Anrufe und Nachrichten seines Chefs für einen Springereinsatz. Er kam erst zur regulären Schicht. Dafür gab es eine Abmahnung und Fehlstunden. Dagegen klagte der Sanitäter.

Die Entscheidung des Gerichts: Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte und Gutschreiben der Fehlstunden. Der Arbeitgeber hat sich an die Vorgaben der Betriebsvereinbarung gehalten. Das war entscheidend. Daher waren auch Weisungen außerhalb der Dienstzeit rechtmäßig. Der Kläger musste diese auch in seiner Freizeit auf dem Privathandy zur Kenntnis nehmen.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Das Bundesarbeitsgericht ist hier von dem Grundsatz „Dienst ist Dienst und Freizeit ist Freizeit“ abgewichen. Das ist nur im Einzelfall rechtmäßig, beispielsweise wenn dies wie hier eine Betriebsvereinbarung oder eine Regelung im Arbeitsvertrag vorsieht. Außerhalb der Arbeitszeit müssen Sie und Ihre Kollegen somit die Weisungen des Chefs nicht zur Kenntnis nehmen

Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven, Urteile vom 14. Dezember 2023, Az. 2 Ca 2206/23 und Az. 2 Ca 2207/23

Der Fall: Mitarbeiter des Bürgertelefons Bremen nahmen nur halb so viele Anrufe an, wie ihre Arbeitgeberin erwartete. Das ergab eine mit dem Personalrat abgestimmte Auswertung ihres Telefonverhaltens. Die Arbeitgeberin fand das betrügerisch und reagierte mit einer fristlosen Kündigung. Dagegen erhoben die Mitarbeiter des Bürgertelefons Klage. Eine vorherige Abmahnung fehle und ebenso eine Anhörung. Ihr Verhalten sei allenfalls unterdurchschnittlich, jedoch nicht betrügerisch.

Die Entscheidung des Gerichts: Das Arbeitsgericht erklärte die fristlosen Kündigungen für wirksam. Es bewertete den geringen Umfang der geleisteten Telefonzeiten als vorsätzliche und vertragswidrige Vernachlässigung der Arbeitspflicht, nicht als bloße Minderleistung. Außerdem besage eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, dass Daten, die vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers beweisen sollen, auch dann verwertbar sind, wenn ihre Gewinnung nicht vollständig im Einklang mit den Vorgaben des Datenschutzrechts steht.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz, der Arbeitnehmer soll das tun, was seine Pflicht ist und zwar so gut, wie er das persönlich kann. Eine ordentliche Kündigung wegen Minderleistung kommt also dann in Frage, wenn der Arbeitnehmer bei der Erbringung seiner Arbeitsleistung hinter seinen persönlichen Möglichkeiten zurückbleibt.

Ergeben die Umstände allerdings eine vorsätzliche Schlechtleistung, dann ist auch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt.

Was kann der Betriebsrat tun, wenn der Unternehmer aufgrund schlechter Zahlen und Betriebsergebnisse laut über Einschnitte bei der Belegschaft und konkret über Maßnahmen wie Einschränkung des Betriebs, (Teil-)Betriebsschließungen und Personalabbau nachdenkt. Rechtsanwalt und Mediator Christoph Gussenstätter und Volljuristin & Fachreferentin Ariane Bergstermann-Casagrande sprechen über die Rolle des Betriebsrats beim Weg aus der betrieblichen Krise.

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