das Jahr 2024 liegt vor uns wie ein weißes Blatt Papier und wir dürfen neu durchstarten. Bestimmt gibt es einige Vorhaben, die Sie in der Betriebsratsarbeit umsetzen wollen. Damit es ein erfolgreiches Jahr wird, müssen Sie Ihre Kräfte klug einteilen und wissen, was auf Sie zukommt. 

Wir zeigen Ihnen welche rechtlichen Neuerungen Sie in diesem Jahr erwarten und was das für Sie als Betriebsrat bedeutet. Zusätzlich gibt es heute auch einen Blick in die Zukunft von uns: Mit den neuen Seminaren zum Thema KI bleiben Sie auch 2024 auf dem Laufenden.

Viel Spaß beim Lesen und einen guten Start ins neue Jahr!

Top-Thema des Monats

• Update Arbeitsrecht: Welche Neuerungen erwarten uns 2024?

Aktuelles von den Arbeitsgerichten

• Ordentliche Verdachtskündigung wegen Arbeitszeitmanipulation
• Keine Entschädigung bei Scheinbewerbung
• Abmahnung ist auch nach Beschäftigungsende zu entfernen

Aktuelle Seminarangebote der W.A.F.

• KI-Ausschuss
• Online-Symposium: Künstliche Intelligenz

Im Großen und Ganzen wirken sich alle neue Regelungen positiv auf die Arbeitnehmer aus. Sie heben nicht nur die sozialen Standards an, sondern sorgen auch für ein wenig Entspannung im eigenen Portemonnaie.

Gut, dass nicht jede Fehlzeit eines Arbeitnehmers bereits auf eine negative Gesundheitsprognose hindeutet und deshalb kündigungsrelevant ist. „Manche Fehlzeiten zählen vor Gericht weniger als andere!", behaupten die Rechtsanwälte und Mediatoren Niklas Pastille und Christoph Gussenstädter. In diesem Ratgeber erfahren Sie, worauf Arbeitnehmer und Betriebsräte im Falle einer drohenden oder bereits ausgesprochenen krankheitsbedingten Kündigung unbedingt zu achten haben, um ein durch Fehlzeiten gefährdetes Arbeitsverhältnis nach Möglichkeit doch noch erhalten zu können.

LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 28.03.2023, Az. 5 Sa 128/22

Der Fall: Ein langjähriger Mitarbeiter der Bundesarbeitsagentur wurde wegen Unstimmigkeiten zwischen Arbeitszeitbuchungen und tatsächlicher Anwesenheit gekündigt. Der Verdacht auf Arbeitszeitbetrug entstand, weil der Mitarbeiter sich online zu Zeiten einloggte, zu denen er nicht im Büro war, kurze Zeit später jedoch vor Ort erschien. Eine Kündigungsschutzklage wurde eingereicht, da konkrete Beweise für den Vorwurf fehlten.

Die Entscheidung des Gerichts: Das Landesarbeitsgericht bestätigte die erstinstanzliche Entscheidung gegen den Arbeitnehmer. Der dringende Verdacht, dass er Arbeitszeiten von zu Hause aus buchte ohne zu arbeiten, wertete es als Verstoß gegen die Pflicht zur korrekten Arbeitszeitdokumentation. Überträgt der Arbeitgeber die Zeiterfassung im Gleitzeitmodell dem Arbeitnehmer, muss er sich darauf verlassen können, dass der Arbeitnehmer Arbeitszeiten korrekt dokumentiert. Der Verstoß rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Wendet der Arbeitgeber bei Telearbeit oder mobiler Arbeit ein Zeiterfassungssystem an, das die korrekte Erfassung der gearbeiteten Zeiten auf den Arbeitnehmer überträgt, gilt: Der Arbeitgeber muss sich auf die korrekte Anwendung der Zeiterfassung verlassen können. Unstimmigkeiten oder die fehlerhafte Nutzung des Zeiterfassungssystems gehen im Zweifel zulasten des Arbeitnehmers.

LAG Hamm, Urteil vom 23.08.2023, Az. 9 Sa 538/22

Der Fall: Der Kläger bewarb sich auf eine Stellenanzeige für eine "pfiffige Büromanagerin/Sekretärin". Er fragte vorab, ob ausschließlich Frauen gesucht werden, was die Beklagte bejahte. Daraufhin erhielt er eine Ablehnung mit der Begründung, dass die Stelle ausschließlich mit einer Frau besetzt werden solle. Der Kläger forderte Entschädigung wegen Diskriminierung, doch die Beklagte bezeichnete seine Bewerbung als "Scheinbewerbung" und lehnte die Forderung ab. Die Parteien stritten über einen Entschädigungsanspruch des Klägers nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.

Die Entscheidung des Gerichts: Das Gericht wies die Zahlungsklage des Klägers ab. Obwohl die Stellenausschreibung eindeutig gegen das Diskriminierungsverbot verstieß, wurde dem Kläger keine Entschädigung zugesprochen. Die Bewerbung wurde als rechtsmissbräuchlich betrachtet, da der Kläger anscheinend keine Absicht hatte, die Stelle anzunehmen. Verschiedene Indizien, wie Grammatikfehler im Bewerbungsschreiben, fehlende Nachweise seiner Eignung und ein Fokus auf die Frage nach einer weiblichen Kraft, stützten die Annahme einer Scheinbewerbung.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Die Beklagte konnte die Entschädigungsforderung in der zweiten Instanz abwehren, trägt jedoch die Kosten der erstinstanzlichen Verteidigung, da das Arbeitsgericht keine Kostenerstattung vorsieht. Als Betriebsrat können Sie helfen, derartige Probleme zu vermeiden. Obwohl der Betriebsrat keine direkte Kontrolle über Stellenausschreibungen hat, kann er gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG die Zustimmung zur Einstellung verweigern, wenn eine Ausschreibung gegen das Diskriminierungsverbot verstößt. Unternehmen mit Betriebsrat sollten daher zweimal über potenziell problematische Ausschreibungen nachdenken.

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 28.07.2023, Az. 9 Sa 73/21

Der Fall: Der Arbeitnehmer eines Fitness-Studios erhielt eine Abmahnung wegen Unregelmäßigkeiten bei der Angabe von Arbeitszeiten. Nachdem er das Arbeitsverhältnis beendet hatte, bat er den Arbeitgeber, die Abmahnung aus seiner Akte zu entfernen und verlangte Informationen über seine persönlichen Daten sowie die Herausgabe seiner Personalakte.

Da der Arbeitgeber dem nicht nachkam, entschied sich der Arbeitnehmer dazu, Klage vor dem Arbeitsgericht zu erheben, um diese Angelegenheit zu klären.

Die Entscheidung des Gerichts: Das Gericht stimmte dem Kläger zu. Es entschied, dass er das Recht hatte, die Abmahnung aus seiner Akte löschen zu lassen. Das Arbeitsverhältnis war beendet und die Abmahnung hatte ihren Zweck, wie etwa die Warnung vor einer möglichen Kündigung, erfüllt. Sie diente nicht mehr der Geltendmachung oder Verteidigung von Rechtsansprüchen. Gemäß Artikel 17 Abs. 1 DSGVO musste die nicht mehr erforderliche Abmahnung gelöscht werden, da es keine gesetzlichen Aufbewahrungsfristen dafür gab.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Das LAG Baden-Württemberg geht hier einen neuen Weg, indem es – entgegen der Entscheidung des LAG Niedersachen vom 04.05.2021, 11 Sa 1180/20 – den Löschungsanspruch nach Datenschutzgrundverordnung bejaht. Wenn Sie als Betriebsrat einen ausscheidenden Arbeitnehmer beraten, weisen Sie ihn also darauf hin, dass er sich etwaige Abmahnungen aus seiner Akte entfernen lassen kann.

Wer gerade an fernen Stränden Urlaub macht, will sich nicht mit § 5 Abs. 2 Entgeltfortzahlungsgesetz befassen. Das sollte er aber! Jedenfalls im Krankheitsfall. Die in dieser Vorschrift genannten – wenig bekannten – Pflichten des im Auslandsurlaub erkrankten Arbeitnehmers erläutern unsere anwaltlichen Referenten Aytug Tuncel aus Kiel und Niklas Pastille, LL.M. aus Berlin, die, wie sie in diesem Podcast überrascht feststellen, seit Jahren am selben Urlaubsort Erholung suchen.

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