Erfahren Sie, welche gesetzlichen Änderungen ab dem 20.03.2022 in der Arbeitswelt in Kraft treten.

Liebe Kolleginnen und Kollegen im Betriebsrat,

ab dem 20.03.2022 wird sich in der Arbeitswelt viel ändern. Lesen Sie in unserem Top-Thema, auf was sich die Beschäftigten einstellen können und müssen.

Darüber hinaus haben wir wieder neue Entscheidungen der Arbeitsgerichte praxisnah für Sie aufbereitet. Aus aktuellem Anlass haben wir zwei Urteile zum Thema Home-Office für Sie ausgewählt. Beim dritten Urteil geht es um die Frage der Altersdiskriminierung infolge einer im Sozialplan vorgesehenen Deckelung des Abfindungsbetrages.

Viel Spaß beim Lesen!

Herzliche Grüße
Ihre W.A.F.

Inhalt

Top-Themen des Monats

  • Einführung der einrichtungsbezogenen Impfpflicht zum 15.03.2022
  • Gesetzliche Änderungen ab dem 20.03.2022

Aktuelles von den Arbeitsgerichten

  • Einigungsstelle zum mobilen Arbeiten
  • Arbeitgeber darf Rückkehr aus dem Home-Office anordnen
  • Zulässiger Abfindungshöchstbetrag in einem Sozialplan

Aktuelle Seminarangebote der W.A.F.

Top-Themen des Monats

Einführung der einrichtungsbezogenen Impfpflicht zum 15.03.2022
Am 10.12.2021 haben Bundestag und Bundesrat den § 20a Infektionsschutzgesetz (IfSG) beschlossen. Damit wird die einrichtungsbezogene Impfpflicht ab dem 15.03.2022 eingeführt. Aber für wen gilt die neue Regelung genau?
 
Gesetzliche Änderungen ab dem 20.03.2022
In § 129 BetrVG gibt es Sonderregelungen aus Anlass der COVID-19-Pandemie, die nur bis zum Ablauf des 19.03.2022 gelten. Erfahren Sie, welche Auswirkungen es auf Ihre BR-Arbeit hat, wenn der Bundestag diese Regelungen nicht verlängert.

Video-Empfehlung des Monats
Einrichtungsbezogene Impfpflicht: Drohen Kündigungen und mehr?

Schon jetzt startet die einrichtungsbezogene Impfpflicht gegen COVID-19. Der neue § 20a Infektionsschutzgesetz führt diese tatsächlich im betrieblichen Umfeld ein. Und diese gesetzliche Regelung betrifft allerdings nicht nur Mitarbeiter in Pflegeberufen. Das Gesetz birgt diverse Tücken und Stolperstellen und wirft einige Fragen auf. Unsere Rechtsanwälte Niklas Pastille und Tobias Gerlach stellen sich diesem heißen Thema!

Zum Video  ➜

Aktuelles von den Arbeitsgerichten
Einigungsstelle zum mobilen Arbeiten

LAG München, Urteil vom 26.08.2021, Az. 3 SaGa 13/21

Leitsatz: Ein Arbeitgeber, der seinem Arbeitnehmer gestattet hatte, seine Tätigkeit von zu Hause aus zu erbringen, ist grundsätzlich berechtigt, seine Weisung zu ändern, wenn sich später betriebliche Gründe herausstellen, die gegen eine Erledigung von Arbeiten im Home-Office sprechen.

Der Fall: Der Arbeitnehmer war als Grafiker in Vollzeit beschäftigt. Seit Dezember 2020 arbeiteten die sonst im Büro tätigen Mitarbeiter aufgrund Erlaubnis des Geschäftsführers an ihrem jeweiligen Wohnort mit Ausnahme des Sekretariats, das im eingeschränkten Umfang vor Ort im Büro in München anwesend blieb. Mit Weisung vom 24.02.2021 hatte der Arbeitgeber gegenüber dem Kläger angeordnet, die Tätigkeit als Grafiker wieder unter Anwesenheit im Büro in München zu erbringen. Der Arbeitnehmer wollte mit seiner Klage erreichen, dass ihm das Arbeiten aus dem Home-Office gestattet wird.

Die Entscheidung des Gerichts: Das Arbeitsgericht hat den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückgewiesen. Das LAG München hat diese Entscheidung bestätigt und ausgeführt, dass der Arbeitgeber unter Wahrung billigen Ermessens den Arbeitsort durch Weisung neu bestimmen durfte. Der Arbeitsort war weder im Arbeitsvertrag noch kraft späterer ausdrücklicher oder stillschweigender Vereinbarung der Parteien auf die Wohnung des Verfügungsklägers festgelegt. Das Recht, die Arbeitsleistung von zuhause zu erbringen, habe im Februar 2021 auch nicht gemäß § 2 Abs. 4 SARS-CoV-2-ArbSchVO bestanden. Nach dem Willen des Verordnungsgebers vermittele diese Vorschrift kein subjektives Recht auf Home-Office. Die Weisung habe billiges Ermessen gewahrt, da zwingende betriebliche Gründe der Ausübung der Tätigkeit in der Wohnung entgegenstanden. Die technische Ausstattung am häuslichen Arbeitsplatz habe nicht der am Bürostandort entsprochen und der Arbeitnehmer habe nicht dargelegt, dass die Daten gegen den Zugriff Dritter und der in Konkurrenz tätigen Ehefrau geschützt waren.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Dieser Fall spielte noch vor der Home-Office-Pflicht, ist aber aufgrund der aktuellen Home-Office-Situation aktueller denn je. Denn wenn am 19.03.2022 die Home-Office-Pflicht entfällt und Sie keine gesonderte Home-Office-Vereinbarung mit Ihrem Arbeitgeber abgeschlossen haben, kann dieser die Belegschaft grundsätzlich wieder ins Büro beordern.

GRUNDLAGEN

Arbeitsrecht Teil 4
Wichtige Bereiche des Arbeitsrechts gezielt vertiefen
Zulässiger Abfindungshöchstbetrag in einem Sozialplan

BAG, Urteil vom 07.12.2021, Az. 1 AZR 562/20

Leitsatz: Eine Regelung in einem Sozialplan, die einen Abfindungshöchstbetrag festlegt, bewirkt regelmäßig keine gegen § 75 Abs. 1 BetrVG verstoßende mittelbare Benachteiligung älterer Arbeitnehmer, wenn die maximal zu zahlende Abfindung die durch den Verlust des Arbeitsplatzes entstehenden Nachteile substantiell abmildert und die Begrenzung nur die Begünstigung des Betroffenen durch die lange Zugehörigkeit zum Unternehmen verringert.

Der Fall: Ein alteingesessener Betrieb wurde 2019 geschlossen. Um den Verlust für die Arbeitnehmer sozialverträglich zu gestalten, schlossen Betriebsrat und Unternehmen einen Sozialplan. Danach bildeten sie – gestaffelt nach Länge der Betriebszugehörigkeit, Höhe des Bruttogehalts und Lebensalter – eine Abfindungssumme, die auf einen Höchstbetrag von 75.000 Euro gedeckelt wurde. Wer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtete, sollte eine sogenannte Klageverzichtsprämie erhalten.

Der Kläger, seit über 30 Jahren in der Firma beschäftigt und fast sechzig Jahre alt, war von der Deckelung betroffen. Im Rahmen der Klage machte er unter anderem geltend, dass die Deckelung im Sozialplan altersdiskriminierend sei.

Die Entscheidung des Gerichts: Die Begrenzung der Abfindung auf 75.000 Euro galt für alle Arbeitnehmer und knüpfte damit nicht unmittelbar an das Lebensalter an, betraf aber wegen der Faktoren Betriebszugehörigkeit und Alter in der Berechnungsformel typischerweise nur ältere Arbeitnehmer. Dennoch sah das BAG in den Regelungen keine mittelbare Diskriminierung älterer Arbeitnehmer, weil die Regelung das rechtmäßige Ziel nach den §§ 3 Abs. 2. Hs., 10 Satz 1 AGG i.V.m. § 75 BetrVG verfolgte, die zur Verfügung stehenden Mittel der Abwicklung gerecht zu verteilen. Sie sei auch geeignet, erforderlich und verhältnismäßig, weil die Deckelung der Abfindung für die älteren Arbeitnehmer erst eine Verteilung auch an die jüngeren Beschäftigten ermögliche. Andere Maßnahmen führten unweigerlich zu einer Verringerung der Überbrückungshilfe für die anderen Arbeitnehmer.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Ungleichbehandlungen wegen Alters sind immer dann keine unzulässige Diskriminierung, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sind. Bei der Ausarbeitung von Sozialplänen können solche Möglichkeiten dazu führen, eine ausgewogene und interessensgerechte Regelung bei der Verteilung begrenzter Mittel herbeizuführen.

TOPAKTUELL

Betriebsänderung
In Corona-Zeiten umso wichtiger: Interessenausgleich und Sozialplan
Zur Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats

ArbG München, Beschluss vom 19.10.2021, Az. 10 BV 21/21

Leitsatz: Der Gesamtbetriebsrat eines Unternehmens ist bei einer einheitlichen Regelung für das Gesamtunternehmen zuständig.

Der Fall: Die Arbeitgeberin des Falls wollte durch eine unternehmensweite Regelung Gehaltsanpassungen durchführen. Sie meinte, der Gesamtbetriebsrat wäre zuständig. Der Betriebsrat eines Betriebs des Unternehmens war damit nicht einverstanden und wollte eine Einigungsstelle durchsetzen. Er zog vor das Arbeitsgericht.

Die Entscheidung des Gerichts: Der Antrag auf Einsetzung einer Einigungsstelle wurde zurückgewiesen. Die geforderte Einigungsstelle war offensichtlich unzuständig im Sinne des § 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG. Bei freiwilligen Gehaltsveränderungen kann der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei darüber entscheiden, welches Gesamtvolumen er an welchen Adressatenkreis verteilen will. Erklärt der Arbeitgeber, er wolle eine einheitliche Regelung für das Gesamtunternehmen, kann nur der Gesamtbetriebsrat das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung) wahrnehmen.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Erklärt also der Arbeitgeber, er wolle für bestimmte Regelungsgegenstände eine einheitliche Regelung für das Gesamtunternehmen erreichen, ist nicht mehr der Betriebsrat zuständig. Dann kann nur noch der Gesamtbetriebsrat die Mitbestimmungsrechte wahrnehmen.

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