die Betriebsratswahlen rücken immer näher und die Amtszeit der meisten von Ihnen neigt sich langsam dem Ende zu. Doch gerade jetzt gibt es einige Dinge, an die Sie unbedingt denken sollten. In unseren Top-Themen erfahren Sie unter anderem, wie Sie laufende Angelegenheiten zu einem (vorläufigen) Abschluss bringen und nachhaltig dokumentieren.

Darüber hinaus haben wir auch diesen Monat wieder aktuelle Entscheidungen der Arbeitsgerichte praxisnah für Sie aufbereitet. Wir informieren Sie über die richtige Form des Arbeitszeugnisses, in welchen Fällen Krankheit zu einer Kündigung führen kann und wann ein Auflösungsantrag möglich ist.

Herzliche Grüße
Ihre W.A.F.

Top-Themen des Monats

• Als Betriebsrat den Betriebsübergang kompetent begleiten
• Amtszeitende: Laufende Angelegenheiten zum Abschluss bringen

Aktuelles von den Arbeitsgerichten

• Zweifel an der Erkrankung
• Kein Arbeitszeugnis in Tabellenform
• Der Auflösungsantrag im Kündigungsschutzrecht

Neue Seminarangebote der W.A.F.

• Webinar: Home-Office und mobiles Arbeiten Teil 1
• Webinar: Home-Office und mobiles Arbeiten Teil 2

Bekommt man einen Bonus bzw. eine Leistungszulage auch wenn man seine Zielvereinbarung nicht erreicht hat? Rechtsanwältin Lina Goldbach und Rechtsanwalt Niklas Pastille klären euch über das Urteil vom BAG Schadenersatz ohne Zielvereinbarung (Az. 8 AZR 149/20) auf.

BAG, Urteil vom 08.09.2021, Az. 5 AZR 149/21

Leitsatz: Eine Übereinstimmung zwischen der Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses und der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründen ernsthafte Zweifel an einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

Der Fall: Eine Angestellte kündigte ihr Arbeitsverhältnis am 08.02.2019 zum 22.02.2019 und legte gleichzeitig mit ihrer Kündigung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses vor. Der Arbeitgeber verweigerte daraufhin die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Er meinte, der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei erschüttert, weil diese genau die Restlaufzeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses abdecke. Die Arbeitnehmerin klagte.

Die Entscheidung des Gerichts: Die Übereinstimmung zwischen Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses und der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründete auch für das Bundesarbeitsgericht ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit. Die Arbeitnehmerin hätte daher ihre Arbeitsunfähigkeit anderweitig beweisen müssen, beispielsweise durch Entbindung ihrer Ärzte von der Schweigepflicht. Da sie das trotz Aufforderung durch das Gericht nicht getan hat, erhielt sie für die letzten Tage ihres Arbeitsverhältnisses keine Entgeltfortzahlung.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Auf die Dauer der Arbeitsunfähigkeit hat der Erkrankte an und für sich keinen Einfluss. Sollte der konsultierte Arzt die attestierte Arbeitsunfähigkeit auf die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses begrenzen wollen, sollte er auf die Rechtsprechung des BAG hingewiesen werden.

BAG, Urteil vom 27.04.2021, Az. 9 AZR 262/20

Leitsatz: Weder die tabellarische Darstellung, noch die pauschale Bewertung mit Schulnoten erfüllt die Anforderungen an ein ordnungsgemäßes Arbeitszeugnis.

Der Fall: Ein Elektriker hatte nach einer Eigenkündigung seines Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis erhalten. Das sah allerdings wie ein Schulzeugnis aus: Es war tabellarisch aufgebaut. Seine Leistung in verschiedenen „Fächern“ wie Pünktlichkeit, Hygiene, Fachwissen oder Verhalten gegenüber Vorgesetzten war analog zu Schulzeugnissen jeweils mit einer einzelnen Note bewertet worden. Insgesamt erhielt er die Note „befriedigend“, lediglich sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten war mit „sehr gut“ bewertet worden. Dagegen klagte der Elektriker.

Die Entscheidung des Gerichts: Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts erfüllt weder die tabellarische Darstellung, noch die pauschale Bewertung mit Schulnoten die Anforderungen an ein ordnungsgemäßes Arbeitszeugnis. In einem solchen Arbeitszeugnis sei eine individuelle Beurteilung von Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers erforderlich. Diese sei in der Regel nur durch eine schriftliche Darstellung als (Fließ-)Text möglich. Die bloße Bewertung einzelner Arbeitsbereiche durch Schulnoten erfülle dieses Erfordernis nicht.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Arbeitszeugnisse dürfen nicht wie ein Schulzeugnis aussehen. Das qualifizierte Arbeitszeugnis ist ein individuell auf den einzelnen Arbeitnehmer zugeschnittenes Arbeitspapier, das dessen persönliche Leistung und sein Verhalten im Arbeitsverhältnis dokumentieren soll. Es stellt eine individuell an den einzelnen Arbeitnehmer angepasste Beurteilung dar. Die einzelnen Bewertungskriterien sind in einem einheitlichen Zeugnis vollständig darzustellen und haben die gesamte Vertragsdauer zu berücksichtigen. Vor diesem Hintergrund treten einzelne Vorfälle – seien sie positiv oder negativ – in ihrer Bedeutung zurück und dürfen nicht hervorgehoben werden, wenn sie die Gesamtleistung und Gesamtführung nicht beeinflusst haben.

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 19.07.2021, Az. 21 Sa 1291/20

Leitsatz: Das Arbeitsgericht kann ein Arbeitsverhältnis auf Antrag auflösen, wenn keine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit der Parteien mehr zu erwarten ist.

Der Fall: Ein Verein war in der Flüchtlingshilfe tätig und erhielt Kenntnis davon, dass sein technischer Leiter sich in einer kleinen WhatsApp-Gruppe in menschenverachtender Weise über Geflüchtete geäußert hatte. Er kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis, wogegen der technische Leiter klagte. Auch die Presse berichtete über diesen Fall.

Die Entscheidung des Gerichts: Die Kündigung war rechtswidrig, da eine gerichtliche Verwertung der WhatsApp-Äußerungen unzulässig war. Denn eine vertrauliche Kommunikation fällt in den Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts, wenn sie nur in einem sehr kleinen Kreis erfolgt und erkennbar nicht zur Weitergabe an Dritte bestimmt war. Das Arbeitsverhältnis wurde aber trotzdem auf Antrag des Vereins gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst. Dies ist nach § 9 Kündigungsschutzgesetz immer dann möglich, wenn keine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit der Parteien mehr zu erwarten ist. Dies war nach der Veröffentlichung der schwerwiegenden Äußerungen der Fall, da der Verein bei Weiterbeschäftigung dieses technischen Leiters nicht mehr glaubwürdig gegenüber geflüchteten Menschen auftreten konnte und bei der Gewinnung ehrenamtlicher Unterstützung und hauptamtlichen Personals beeinträchtigt gewesen wäre.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Immer dann, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungsprozess obsiegt hat, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aber unzumutbar ist, kommt ausnahmsweise die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Betracht.

Gekündigt während oder sogar „wegen“ einer Erkrankung. Stellt das eine unzulässige Maßregelung dar (§ 612 a BGB)? Ist das nicht treu- oder sittenwidrig (§ 138 BGB)? Jedenfalls aber „gemein“? Diese wichtigen Fragen diskutieren unsere Fachanwälte Lina Goldbach und Niklas Pastille.