nachdem am 18.06.2021 das Betriebsrätemodernisierungsgesetz in Kraft getreten ist, soll nun – noch vor der BR-Wahl 2022 – auch die Wahlordnung für Betriebsräte überarbeitet werden. Die geplanten Neuregelungen in der Wahlordnung haben wir für Sie bereits hier zusammengestellt. Schauen Sie rein – es lohnt sich!

Lesen Sie zudem in unseren Top-Themen des Monats wie mit dem Dienstfahrrad ein Beitrag zum Klimawandel in der betrieblichen Praxis geleistet werden kann und wie das Bundesarbeitsgericht kürzlich hinsichtlich des Verfalls tariflichen Mehrurlaubs entschieden hat. Darüber hinaus haben wir auch wieder aktuelle Entscheidungen der Arbeitsgerichte praxisnah für Sie aufbereitet. Erfahren Sie insbesondere, wie jüngst zur Nachgewährung von Urlaubstagen bei einer Quarantäneanordnung wegen einer Corona-Infektion sowie zur Kündigung wegen eines mangelhaften Attests zur Befreiung von der Maskenpflicht entschieden wurde.

Wir hoffen, Sie haben schöne Sommertage genossen und sind bereit für den erfolgreichen Endspurt Ihrer Amtsperiode!

Herzliche Grüße
Ihre W.A.F.

Top-Themen des Monats

• Das Dienstfahrrad – steuerliche Vorteile und Mitbestimmung des BR
• Urlaubsverfall und Hinweispflicht durch den Arbeitgeber

Aktuelles von den Arbeitsgerichten

• Keine Nachgewährung von Urlaub bei Quarantäne
• Kündigung wegen mangelhaften Attests zur Befreiung von der Maskenpflicht
• Gute Chancen bei Kündigung mit behördlicher Zustimmung
• Außerordentliche Kündigung wegen Herunterziehens der Hosen

Neue Seminarangebote der W.A.F.

• Zusammenarbeit von Betriebsrat und SBV
• Praxis-Workshop zur BR-Wahl 2022

Die nächste Betriebsratswahl steht vor der Tür und du fragst dich, wann genau dein Amtszeitende ist? Sandra Becker, unsere Volljuristin und Fachreferentin, erklärt, was zu beachten ist.

AG Bonn, Urteil vom 07.07.2021, Az. 2 Ca 504/21

Leitsatz: Es besteht kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Nachgewährung von Urlaubstagen bei einer Quarantäneanordnung wegen einer Infektion mit dem Coronavirus.

Der Fall: Eine Arbeitnehmerin hatte vom 30.11.2020 bis zum 12.12.2020 Urlaub. Wegen einer Corona-Infektion musste sie sich auf behördliche Anordnung in der Zeit vom 27.11.2020 bis zum 07.12.2020 in Quarantäne begeben. Krank war sie nicht und es lag auch keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Im Anschluss verlangte sie von ihrem Arbeitgeber die Nachgewährung der fünf Urlaubstage, in denen sie in Quarantäne war. Als der sich weigerte, klagte sie.

Die Entscheidung des Gerichts: Die Klage wurde abgewiesen. Nach § 9 BUrlG werden bei einer Erkrankung während des Urlaubs die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Arbeitsunfähigkeitstage auf den Jahresurlaub nicht angerechnet. Hier hatte die Arbeitnehmerin jedoch gerade nicht ihre Arbeitsunfähigkeit durch eine ärztliche Bescheinigung nachgewiesen. Und eine behördliche Quarantäneanordnung steht einem ärztlichen Zeugnis über die Arbeitsunfähigkeit nicht gleich. Die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers obliegt alleine dem behandelnden Arzt. Die Voraussetzungen für die Nachgewährung von Urlaubstagen bei einer Arbeitsunfähigkeit lagen nicht vor.

Auch eine analoge Anwendung von § 9 BUrlG bei einer behördlichen Quarantäneanordnung aufgrund einer Infektion mit dem Coronavirus schied für die Richter aus. Es lag weder eine planwidrige Regelungslücke noch ein mit einer Arbeitsunfähigkeit vergleichbarer Sachverhalt vor. Denn eine Erkrankung mit dem Coronavirus führt nicht zwingend und unmittelbar zu einer Arbeitsunfähigkeit.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Auch wer sich in behördlich angeordneter Quarantäne befindet, weil er sich mit dem Coronavirus infiziert hat, kann unter Umständen seinen Urlaub noch genießen bzw. durchaus auch aus dem Home-Office weiterarbeiten.

AG Cottbus, Urteil vom 17.06.2021, Az. 11 Ca 10390/20

Leitsatz: Weigert sich eine Arbeitnehmerin während der Behandlung von Patienten den vom Arbeitgeber angeordneten Mund-Nasen-Schutz (MNS) zu tragen und liegt kein ordnungsgemäßes Attest vor, ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber sozial gerechtfertigt.

Der Fall: Eine angestellte Logopädin hatte ihrer Arbeitgeberin ein einfaches ärztliches Attest vorgelegt, nach dem sie bei der Arbeit angeblich keinen MNS tragen konnte. Da sie sich trotz einer entsprechenden Anweisung der Arbeitgeberin weigerte, einen MNS zu tragen, wurde das Arbeitsverhältnis gekündigt. Gegen die Kündigung klagte die Logopädin.

Die Entscheidung des Gerichts: Die Kündigung war wirksam, da die Arbeitgeberin zu Recht die Entscheidung treffen konnte, dass während der Behandlungen ein MNS zu tragen ist. Bei einer logopädischen Behandlung ist ein Abstand von 1,5 m nicht stets zu gewährleisten. Zum damaligen Zeitpunkt war nach der SARS-CoV-2-Umgangsverordnung des Landes Brandenburg das Tragen eines MNS zwingend vorgeschrieben. Außerdem war das von der Logopädin vorgelegte Attest nicht geeignet, eine wirksame Befreiung vom Tragen eines MNS zu begründen.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Selbst bei Vorliegen eines ordnungsgemäßen begründeten Attests schweben Maskenverweigerer in der Gefahr, eine Kündigung zu erhalten, wenn der Arbeitgeber sie nicht anders einsetzen kann.

Atteste, in denen lediglich festgestellt wird, dass der Antragsteller aus gesundheitlichen Gründen von der Maskenpflicht befreit ist, können nicht Grundlage einer Befreiungsentscheidung sein. Es muss aus dem Attest hervorgehen, welche konkret zu benennenden gesundheitlichen Beeinträchtigungen aufgrund eines MNS zu erwarten sind und woraus diese im Einzelnen resultieren. Zudem muss erkennbar sein, auf welcher Grundlage der attestierende Arzt zu seiner Einschätzung gekommen ist. Derjenige, dem das Attest vorgelegt wird, muss aufgrund konkreter nachvollziehbarer Angaben in die Lage versetzt werden, das Vorliegen der jeweiligen Voraussetzungen prüfen zu können.

In diesem Fall ist die Berufung anhängig beim zuständigen Landesarbeitsgericht.

LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 11.05.2021, Az. 5 Sa 263/20

Leitsatz: Wird der Bescheid, mit dem eine Behörde die Kündigung während der Elternzeit für zulässig erklärt hat, im Widerspruchsverfahren aufgehoben, ist die Kündigung unwirksam.

Der Fall: (Schwer-)Behinderten Arbeitnehmern sowie Arbeitnehmern in Mutterschutz oder Elternzeit kann nur mit behördlicher Zustimmung kündigt werden. Die Arbeitnehmerin dieses Falls sollte wegen eines angeblichen Fehlverhaltens eine Kündigung erhalten, sie war jedoch in Elternzeit, so dass die zuständige Behörde die Kündigung genehmigen musste. Nach der Zustimmung durch die Behörde erhielt die Arbeitnehmerin die Kündigung. Sie ging jedoch gegen die Erteilung der Zustimmung ins Widerspruchsverfahren und gegen die Kündigung klagte die Arbeitnehmerin und legt eine Kündigungsschutzklage ein. Schließlich hob die Widerspruchsbehörde die Zustimmung auf.

Die Entscheidung des Gerichts: Das Landesarbeitsgericht hielt die ordentliche Kündigung für unwirksam wegen eines Verstoßes gegen § 18 Abs. 1 Satz 3 BEEG. Danach durfte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit gerade nicht kündigen. Zwar kann in besonderen Fällen ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Eine solche Zustimmung der hierfür zuständigen Behörde lag jedoch nicht mehr vor, da diese im Widerspruchsverfahren aufgehoben worden war.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Wird ein entsprechender Bescheid nachträglich aufgehoben, hat der Arbeitgeber ein großes Problem. Das gilt sogar dann, wenn die Widerspruchsentscheidung der Behörde noch gar nicht rechtskräftig ist. Bei der Betriebsratsanhörung sollte der Betriebsrat das Problem mit dem betroffenen Arbeitnehmer besprechen.

BAG, Urteil vom 20.05.2021, Az. 2 AZR 596/20

Leitsatz: Eine Entblößung der Genitalien eines anderen Arbeitnehmers durch Herunterziehen der Hosen kann eine Kündigung rechtfertigen.

Der Fall: Ein Arbeitnehmer hatte während der Nachtschicht einem Kollegen unvermittelt mit beiden Händen die Arbeits- und die Unterhose heruntergezogen und auf diese Weise dessen Genitalien auch vor anderen Kollegen entblößt. Dafür gab es die fristlose Kündigung, gegen die der Arbeitnehmer klagte.

Die Entscheidung des Gerichts: Das Bundesarbeitsgericht hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Mit der bisherigen Sachverhaltsdarstellung konnte keine Entscheidung getroffen werden.

Das Verhalten war zwar „an sich“ geeignet, einen wichtigen Grund für eine Kündigung darzustellen. Das Entblößen der Genitalien stellte einen erheblichen und entwürdigenden Eingriff in die Intimsphäre und damit eine Verletzung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts dar. Zugleich kann es sich dabei um eine sexuelle Belästigung im Sinne des § 3 Abs. 4 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gehandelt haben. Denn ein sexualbezogener Übergriff liegt auch dann vor, wenn die Genitalien eines anderen nicht berührt, aber unter Missachtung seines Rechts auf Selbstbestimmung, entblößt werden.

Das Entblößen der Genitalien kann danach eine sexuelle Belästigung dargestellt haben, soweit der Täter tatsächlich beabsichtigt hatte, auch die Unterhose des Kollegen herunterzuziehen, was einer näheren Sachverhaltsaufklärung zu den Umständen des Vorfalls und einer darauf bezogenen tatrichterlichen Würdigung bedarf.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Es wird also darauf ankommen, ob der Täter tatsächlich den Vorsatz hatte, auch die Unterhose herunterzuziehen. Das, was vor 30 Jahren vielleicht noch als „derber Scherz“ angesehen worden wäre, kann heute zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses führen. Die Zeiten ändern sich und der Betriebsrat sollte das seinen Kolleginnen und Kollegen mit auf den Weg geben.

Bald finden wieder die turnusgemäßen Betriebsratswahlen statt. Was es in Hinblick auf Änderungen im Bezug zum Wahlverfahren zu beachten gilt, erklären Arne Schrein und Carolin Wiesbauer in diesem Podcast.