Gesundheitsmanagement in Corona-Zeiten | Betriebliche Gesundheitsförderung | AG darf BR-Sitzungen nicht verbieten

Liebe Kolleginnen und Kollegen im Betriebsrat,

die Gesundheitsförderung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wird von vielen Unternehmen trotz Corona noch immer nicht wirklich ernst genommen: Sie halten sie für eine Privatsache der Arbeitnehmer. Doch von diesem Denkansatz sollte sich jeder Arbeitgeber lösen. Denn die volle Arbeitskraft der Belegschaft zu erhalten, wird zunehmend eine der zentralen Aufgaben der Unternehmensführung werden.

Dafür gibt es mehrere gute Gründe:

  1. Zum einen wird uns Corona trotz der Fortschritte bei der Entwicklung eines Impfstoffes lange Zeit nicht loslassen.
  2. Zum anderen wird angesichts der demographischen Entwicklung der Kampf um den Nachwuchs immer härter geführt. Und bei der Mitarbeitergewinnung zahlen sich betriebliche Gesundheitsangebote aus.
  3. Ferner wird die Lebensarbeitszeit der Mitarbeiter durch die Erhöhung des Renteneintrittsalters steigen. Die Erhaltung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter wird also von wachsender Bedeutung sein.

Überzeugen Sie also als Betriebsrat Ihren Arbeitgeber, ein Gesundheitsmanagement einzuführen und lesen Sie mehr dazu im Top-Thema des Monats.

Außerdem gab es diesen Monat für den Betriebsrat wieder sehr praxisrelevante Urteile zum Thema Corona, insbesondere zur Frage, ob derzeit BR-Sitzungen bzw. Betriebsversammlungen als Präsenzveranstaltungen durchgeführt werden können. Aber auch sonst hat sich in der Rechtsprechung einiges getan, Näheres erfahren Sie in unserer Rubrik „Aktuelles aus den Arbeitsgerichten“.

 

Herzliche Grüße

Ihre W.A.F.

Top-Thema des Monats
Das Gesundheitsmanagement in Corona-Zeiten

Der Betriebsrat hat vielfältige Mitbestimmungsmöglichkeiten beim Gesundheitsschutz. Gesundheitsmanagement bedeutet letztendlich nichts anderes als die betriebliche Gesundheitsförderung mit dem Ziel der Verbesserung von Arbeitsbedingungen.

Wesentlich für den Erfolg des betrieblichen Gesundheitsmanagements ist die richtige Organisation. Dazu gehört u.a. sämtliche relevanten Unternehmenseinrichtungen und die gesamte Belegschaft mit einzubeziehen. Die sich aus einem funktionierenden betrieblichen Gesundheitsmanagement ergebenden Vorteile für den Arbeitgeber sind vielseitig.

Lesen Sie daher in unserem ausführlichen Artikel zu diesem Top-Thema des Monats, warum sich das betriebliche Gesundheitsmanagement für jeden Arbeitgeber lohnt, wie es erfolgreich zu organisieren ist und wie Sie als Betriebsrat dabei effektiv vorgehen können. Weiterhin erfahren Sie Schritt für Schritt, wie sich die erforderlichen Gesundheitsmaßnahmen systematisch einführen lassen.

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Webinar: Arbeits- und Gesundheitsschutz Teil I
Arbeitssicherheit zum Thema machen - Einsteiger-Webinar für den BR

TOP AKTUELL

Betriebliches Gesundheitsmanagement
Konzepte und Ideen zur Gesundheitsförderung

Testen Sie Ihr Betriebsratswissen
Darf der Arbeitgeber fragen, ob ein Kollege in einem Corona-Risikogebiet war?

Eine spannende Frage mit unter Umständen erheblichen Auswirkungen für den Kollegen oder die Kollegin.

Die Antwort finden Sie am Ende des Newsletters.

Video-Empfehlung des Monats
Was ist Betriebliche Gesundheitsförderung?

Arbeits- und Gesundheitsschutz sind dem Arbeitgeber gesetzlich vorgeschrieben, aber was ist mit der Gesundheitsförderung? Welche Möglichkeiten hat man als Arbeitgeber? Darf der Betriebsrat dabei mitbestimmen? Fachreferentin Sandra Becker erklärt, warum es extrem sinnvoll ist, in die betriebliche Gesundheitsförderung zu investieren und wo der Betriebsrat ein Wörtchen mitzusprechen hat.

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Aktuelles von den Arbeitsgerichten
Corona: Betriebsversammlung als Präsenzveranstaltung durchführbar!

Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 5.10.2020, Az.: 13 TaBVGa 26/20
Das LAG Hamm hat in einer aktuellen Eil-Entscheidung auf Antrag eines Betriebsrats entschieden, dass der Betriebsrat auch zu Corona-Zeiten eine Betriebsversammlung als Präsenzveranstaltung abhalten kann. Bei der Wahl der Veranstaltungsform billigt das LAG Hamm dem Betriebsrat nämlich einen Beurteilungsspielraum zu, innerhalb dessen es unter Beachtung der gesetzlichen Vorgaben zum Infektionsschutz dem Betriebsrat obliegt, eine sachgerechte Entscheidung zu treffen.

Der Fall: Der beim Träger einer Spezialklinik mit ca. 360 wahlberechtigten Mitarbeitenden gebildete Betriebsrat beantragte beim Arbeitgeber für das 3. Quartal 2020 die Kostenübernahme für die Anmietung einer nahegelegenen Schützenhalle, nachdem im 1. Halbjahr 2020 wegen der Corona-Pandemie keine Betriebsversammlungen stattgefunden hatten. Auch seitens des zuständigen Gesundheitsamtes bestanden gegen das von dem Betriebsrat vorgelegte Hygienekonzept bei einer erwarteten Teilnehmerzahl von bis zu 170 Mitarbeitenden keine Bedenken. Der Arbeitgeber bestand auf eine Durchführung in virtueller Form und erklärte sich zu einer Bereitstellung der erforderlichen Informations- und Kommunikationstechnik für nicht entsprechend ausgestattetes Personal bereit. Die Kostentragung für die außerhalb der betrieblichen Räumlichkeiten abzuhaltende Betriebsversammlung verweigerte der Arbeitgeber jedoch und legte trotz Aufforderung des Betriebsrats ein weiterführendes Konzept zur hygienischen, räumlichen und technischen Durchführung der Veranstaltung mit umfassender Teilnahmemöglichkeit unter Wahrung des Grundsatzes der Nichtöffentlichkeit nicht vor.

Die Entscheidung des Gerichts: Das LAG Hamm erkannte – anders als zuvor das Arbeitsgericht in erster Instanz –, dass gegen den Arbeitgeber ein Anspruch zur Übernahme der Kosten für bis zu drei externen Teilbetriebsversammlungen im 4. Quartal 2020 bestehe. In Abgrenzung zur Auffassung des Arbeitsgerichts, das eine Gleichwertigkeit der audiovisuellen Veranstaltung und der Präsenzveranstaltung annahm, argumentierte das LAG Hamm, dass für die Betriebsversammlung als Forum des Austausches und der Aussprache zwischen Betriebsrat und Belegschaft das örtliche Zusammenkommen gerade charakteristisch sei. Das LAG Hamm führte weiterhin aus, dass der § 129 Abs. 3 S. 1 BetrVG, der ohnehin nur zeitlich beschränkt bis zum 31.12.2020 gilt, dem Betriebsrat gerade einen Beurteilungsspielraum („können“) einräumt, den er unter Beachtung des Ausgangsleitbildes einer Präsenzveranstaltung sachgerecht auszufüllen habe. Der Betriebsrat bewege sich mit seiner Entscheidung, allen Berechtigten in bis zu drei Teilversammlungen eine Teilnahme zu ermöglichen, innerhalb des ihm zugestandenen Beurteilungsspielraums. Darüber hinaus argumentierte das LAG Hamm, dass der Arbeitgeber in analoger Anwendung des § 40 Abs. 2 BetrVG verpflichtet sei, die erforderlichen Räumlichkeiten und sachlichen Mittel für eine nichtöffentliche Betriebsveranstaltung zur Verfügung zu stellen und der bloße Verweis auf technische Möglichkeiten insofern nicht ausreichend sei.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Ausgehend vom gesetzlichen Leitbild der Präsenzbetriebsversammlung (§ 42 Abs. 1 BetrVG) und den Erwägungen des LAG Hamm ist – bei Vorhandensein eines belastbaren Schutzkonzeptes zur Durchführung von Betriebsversammlungen in inner- oder außerbetrieblichen Räumlichkeiten – die örtliche Zusammenkunft der virtuellen Betriebsversammlung vorzuziehen. Der Austausch zwischen der Belegschaft und dem Betriebsrat an einem Ort, an dem alle Teilnahmeberechtigten zusammenkommen und sich sehen, hören und diskutieren können, ist vom Gesetzgeber gerade so gewollt. Die Übergangsregelung des § 129 Abs. 3 BetrVG soll hingegen nach der Intention des Gesetzgebers lediglich der Gefahr vorbeugen, dass Betriebsversammlungen während der COVID-19-Pandemie gar nicht mehr stattfinden können.

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Webinar: Aktuelle Rechtsprechung
Wichtige Entscheidungen zum Arbeits- und Betriebsverfassungsrecht
Corona: Arbeitgeber darf Betriebsratssitzungen nicht verbieten

Das Arbeitsgericht Berlin hat entschieden, dass ein Arbeitgeber derzeit Präsenzsitzungen des Betriebsrats wegen der Coronapandemie nicht verbieten darf (Beschluss vom 07.10.2020, Az.: 7 BVGa 12816/20).

Der Fall: Eine Arbeitgeberin betrieb deutschlandweit Rehabilitationskliniken. Aufgrund der Corona-Pandemie untersagte sie einrichtungsübergreifende dienstliche Treffen und Zusammenkünfte. Dieses Verbot bezog sich auch auf eine geplante mehrtägige Präsenzsitzung des Konzernbetriebsrats. Der Konzernbetriebsrat klagte dagegen und machte im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes insbesondere geltend, dass alle gesetzlichen Maßgaben zum Infektionsschutz eingehalten werden würden.

Die Entscheidung des Gerichts: Die Durchführung der Präsenzsitzung ist zulässig. Für ein Verbot gibt es nämlich keine gesetzliche Grundlage. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz entscheidet alleine der Vorsitzende des Konzernbetriebsrats über die Einberufung der Sitzung, den Sitzungsort und damit auch über die Frage, ob eine Sitzung in Form einer Video- oder Telefonkonferenz durchgeführt wird. Im vorliegenden Fall konnte der Konzernbetriebsrat darüber hinaus schon deshalb nicht auf eine nach der Neuregelung des § 129 BetrVG mögliche Sitzung in Form einer Video- oder Telefonkonferenz verwiesen werden, weil geheim durchzuführende Wahlen anstehen. Diese sind im Rahmen einer Video- oder Telefonkonferenz rechtlich nicht möglich. Das Einhalten der Hygienevorschriften liegt zudem im Verantwortungsbereich des Konzernbetriebsrats.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Endlich gibt es eine erste Rechtssicherheit mit dieser Entscheidung. Wegen Corona darf kein Arbeitgeber eine Betriebsratssitzung untersagen.

Corona: Muss Urlaub trotz Corona genommen werden?

Verwaltungsgerichtshof Bayern, Urteil vom 30.04.2020, Az.: 6 CE 20.943
Der Verwaltungsgerichtshof Bayern hat ein Urteil für einen Polizeibeamten gefällt, der trotz Genehmigung keinen Urlaub nehmen wollte. Die Rechtsgedanken der Entscheidung gelten auch für andere Arbeitnehmer.

Der Fall: Ein Polizist hatte Urlaub beantragt, den er dann aber nicht mehr antreten wollte. Er machte geltend, er hätte wegen ausgefallener Hochzeitsfeiern den Urlaub nicht wie geplant nutzen können. Außerdem sei ihm wegen der Corona-Pandemie eine Erholung in dem Zeitraum nicht möglich, weil das Bayrische Gesundheitsministerium Ausganssperren verhängt habe. Als der Arbeitgeber den Urlaub nicht wieder gutschreiben wollte, klagte er.

Die Entscheidung des Gerichts: Ein Anspruch auf ein Verschieben des Urlaubs bestand nicht. Urlaub dient der Erholung. Das Gericht konnte nicht erkennen, warum es auch in Anbetracht der Ausgangsbeschränkungen nicht möglich sein sollte, den Urlaub als Zeitraum für Erholung, Entspannung, Muße und Freizeit zu nutzen. Die aufgrund der Corona-Lage bestehenden Einschränkungen, die alle Bürger in gleicher Weise und auf ungewisse Zeit treffen, schließen eine Erholung keineswegs zwingend aus.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Das Urteil hat eine eindeutige Aussage, die Arbeitnehmer kennen sollten. Beantragter und genehmigter Urlaub muss im Zweifel vom Arbeitnehmer auch zum vorgesehenen Zeitraum genommen werden.

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Webinar: Arbeitsrecht Teil 2
So setzen Sie Ihre Arbeitnehmerschutzrechte erfolgreich durch
Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung

Sächsisches Landesarbeitsgerichts, Urteil vom 31.07.2020, Az.: 2 Sa 398/19
Wenn eine Arbeitnehmerin meint, sie würde rechtmäßig die Arbeit verweigern, kann das ganz bittere Folgen haben.

Der Fall: Die Justizbeschäftigte eines Amtsgerichts sollte ab 09.15 Uhr eine „eilige“ Akte bearbeiten, weigerte sich aber und gab die Akte zurück. Die Weigerung begründete sie damit, dass sie es als nicht möglich ansehe, die Schreibarbeit bis zum Ende ihrer Arbeitszeit um ca. 13.00 Uhr fertigzustellen. Außerdem sei die konkrete Akte nach dem Organisationsplan der Behörde bereits einer anderen Mitarbeiterin zugewiesen worden. Um 10:30 Uhr erhielt sie eine Abmahnung. Die Arbeit an der Akte nahm sie aber trotzdem nicht auf. Dafür erhielt sie dann am gleichen Tag noch eine Kündigung, gegen die sie klagte.

Die Entscheidung des Gerichts: Das Verhalten der Arbeitnehmerin rechtfertigte auch die Kündigung der langjährig Beschäftigten. Dieser waren offensichtlich die Interessen ihres fristgebundenen öffentlichen Arbeitgebers, möglicherweise aus purer Bequemlichkeit, völlig aus dem Blick geraten. Einer Einsicht in dessen Situation hat sie sich vollkommen verschlossen. Dies ließ im konkreten Fall das Interesse der Behörde an einer Lösung des Arbeitsvertrages überwiegen. Die beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist generell geeignet, sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Ob der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung verpflichtet war, entscheidet sich nach der objektiven Rechtslage. Verweigert der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung in der Annahme, er handele rechtmäßig, trägt er selbst das Risiko, dass sich seine Rechtsauffassung als falsch herausstellt.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Eine Arbeitsverweigerung ist eine heftige Angelegenheit. In den meisten Fällen sollte Arbeitnehmern der Rat gegeben werden, zunächst weiterzuarbeiten und die Frage später zu klären – im Zweifel durch das Arbeitsgericht.

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Webinar: Arbeitsrecht Teil 3
Kernthema Kündigung: Wichtiges Wissen für Ihre BR-Arbeit
Die Kündigung der Betriebsratsvorsitzenden

Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 04.09.2020, Az.: 19 Ca 1827/20
Die Vorsitzende eines Betriebsrats kann nicht so einfach gekündigt werden. Das meint auch das Arbeitsgericht Köln.

Der Fall: Eine Arbeitnehmerin war in einem Betrieb mit knapp 200 Mitarbeitern seit 1993 beschäftigt. Seit dem Jahr 2018 war sie Betriebsratsvorsitzende. Dann erhielt sie eine Kündigung. Sie hatte angeblich die Mitglieder des Wahlvorstands und die Kollegen darüber getäuscht, dass das Minderheitengeschlecht mit mindestens einem Sitz im Betriebsrat vertreten sein müsse. Tatsächlich steht jedoch in § 15 Abs. 2 BetrVG, dass das Geschlecht, das im Betrieb in der Minderheit ist, mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein muss. Das kann dazu führen, dass das Minderheitengeschlecht auch einmal gar nicht vertreten sein kann. Und genau das wäre hier der Fall gewesen.

Die Entscheidung des Gerichts: Gegen die Kündigung zog die Arbeitnehmerin vor das Arbeitsgericht. Das Arbeitsgericht konnte keine bewusste Falschinformation feststellen. Nur das hätte eine fristlose außerordentliche Kündigung der Betriebsratsvorsitzenden rechtfertigen können. Die Richter waren der Auffassung, dass die gesetzliche Regelung insbesondere für einen Laien kaum verständlich ist.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Betriebsratsmitglieder haben einen besonderen Kündigungsschutz. Und das ist auch gut so. Denn Fehler können passieren, führen aber längst nicht immer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

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Webinar: Betriebsverfassungsrecht Teil 1
Das Einsteiger-Webinar für alle Betriebsräte
Teilnahme eines Rechtsanwalts beim BEM

LAG Köln, Beschluss vom 23.01.2020, Az.: 7 Sa 471/19
Nach Auffassung des LAG Köln hat ein Arbeitnehmer im Rahmen seines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) keinen Anspruch darauf, dass sein Rechtsanwalt am BEM-Gespräch teilnimmt.

Der Fall: Die schwerbehinderte Kundenberaterin einer Sparkasse war unter anderem wegen einer Wirbelsäulenerkrankung gesundheitlich angeschlagen und hatte hohe krankheitsbedingte Fehlzeiten aufzuweisen. Im Jahr 2018 fand ein erstes BEM-Gespräch statt, an dem allerdings weder die Schwerbehindertenvertretung (SBV) noch das Integrationsamt teilnahmen. In Folge des Gesprächs erkrankte die Arbeitnehmerin erneut. Sie gab an, der Personalleiter habe das Gespräch mit dem Ziel geführt, sie entweder ins Kreditarchiv zu versetzen oder zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu drängen. Dies habe bei ihr eine schwere Depression ausgelöst. Damit habe die Sparkasse gegen ihre Fürsorgepflicht aus dem Arbeitsvertrag und die Förderpflichten aus § 167 Abs. 2 SGB IX verstoßen. Die Arbeitnehmerin verlangte Schadenersatz für entgangenes Gehalt und ein neues BEM-Verfahren, an dem auch ihr Rechtsanwalt, die SBV und die von ihr gewünschte Vertreterin des Integrationsamts teilnehmen sollen.

Die Entscheidung des Gerichts: Das Landesarbeitsgericht Köln bestätigte das erstinstanzliche Urteil des Arbeitsgerichts Bonn, das die Arbeitgeberin verurteilt hatte, ein erneutes BEM-Gespräch durchzuführen, an dem auch die SBV und ein vom Integrationsamt bestimmter Vertreter teilnehmen. Es bestätigte allerdings auch, dass die Arbeitnehmerin keinen Anspruch auf Teilnahme ihres Rechtsanwalts an den BEM-Gesprächen hat und verwies in diesem Zusammenhang auf die Regelung des § 167 Abs. 2 SGB. Demnach sehe das Gesetz in seinem Satz 4 als einzigen externen Teilnehmer bei (schwer-)behinderten Menschen das Integrationsamt vor, um die Beteiligten über mögliche staatliche Hilfen beraten zu können. Weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer dürften externe Rechtanwälte oder Verbandsvertreter hinzuziehen. Die Belange des Arbeitnehmers würden bereits durch die zwingende Beteiligung des Betriebs- oder Personalrats und bei (schwer-)behinderten Menschen zusätzlich durch die SBV gewahrt. Ebenso wenig kann die Arbeitnehmerin verlangen, dass eine bestimmte Vertreterin des Integrationsamts am Gespräch teilnimmt. Denn das Integrationsamt ist eine staatliche Behörde, die selbstständig und eigenverantwortlich entscheidet, wer sie in bestimmten Verfahren nach außen vertritt.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Obwohl die Klägerin die Teilnahme ihres Anwalts am BEM-Gespräch nicht durchsetzen konnte, ist das Urteil wichtig. Denn das LAG Köln stärkt den Arbeitnehmer beim BEM als »Herr des Verfahrens« und bestätigt, dass dieser ein ordnungsgemäßes BEM mit den im Gesetz vorgeschriebenen Beteiligten einfordern kann. Ferner benennt das Gericht explizit das Recht des Arbeitnehmers jederzeit eine Unterbrechung der Gespräche zur externen anwaltliche Beratung zu verlangen, wenn und weil im Laufe eines BEM arbeitsrechtlich relevante Fragen angesprochen werden.

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Die Auflösung

Darf der Arbeitgeber fragen, ob ein Kollege in einem Corona-Risikogebiet war?

Das wird der Arbeitgeber wohl fragen dürfen. Denn der Arbeitgeber darf seinen Arbeitnehmern grundsätzlich alle Fragen stellen, deren Beantwortung für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist (§ 26 Abs. 1 Satz 1 Bundesdatenschutzgesetz).

Die Frage nach dem Aufenthalt in einem Risikogebiet kann aktuell von sehr großem Interesse sein. Schließlich hat Ihr Arbeitgeber Fürsorgepflichten. Es ist seine Aufgabe, dafür zu sorgen, dass die Gesundheit aller Mitarbeiter nicht gefährdet wird. Deshalb wird er sich darüber informieren dürfen, ob ein Mitarbeiter ein erhöhtes Risiko hat, an COVID-19 zu erkranken. Er wird aber nicht danach fragen dürfen, in welcher Gegend der Arbeitnehmer genau gewesen ist. Denn das geht ihn nichts an.

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