| Vergütung, Freizeitausgleich & Betriebsrat | ||
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Inhalt Top-Themen des Monats › Vergütung, Freizeitausgleich & Betriebsrat Der Betriebsrat bestimmt in vielen Fragen der Vergütung und der Arbeitszeit mit. Testen Sie Ihr Betriebsratswissen › Wie läuft das vereinfachte Wahlverfahren bei den Wahlen zum Betriebsrat ab? Video-Empfehlung des Monats › Verjähren verhaltensbedingte Abmahnungen? Aktuelles aus den Arbeitsgerichten › Verfällt der Urlaub ohne Hinweis des Arbeitgebers? › Die Einigungsstelle und mobiles Arbeiten › Nur Anspruch auf vorhandene Unterlagen Podcast › Urlaub in der Corona-Krise Seminarempfehlung › Fachtagung Schwerbehindertenvertretung Hotelempfehlung › Radisson Blu Hotel Hamburg |
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Liebe Kolleginnen und Kollegen im Betriebsrat, im Top-Thema gehen wir einer ganzen Reihe von Fragen zu Überstunden und zum Freizeitausgleich nach: Gibt es eigentlich einen Anspruch auf Vergütung von Überstundenzuschlägen? Kann der Arbeitgeber auf Freizeitausgleich bestehen? Und wenn ja, wie wird der Freizeitausgleich bei Feiertagen berücksichtigt? Was passiert bei einem Wechsel von Voll- auf Teilzeit? Außerdem bekommen auch die Arbeitsgerichte wieder Arbeit, insbesondere zum Thema Urlaubsrecht. Ich verspreche Ihnen: Es bleibt spannend! Herzliche Grüße Ihre W.A.F. |
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Die Bezahlung der Überstunden Bei der Vergütung unterscheiden Sie zunächst die Bezahlung von den
Überstundenbezahlung Stets muss der Arbeitgeber nur die von ihm
Arbeiten Ihre Kollegen einfach ohne die Zustimmung des Arbeitgebers länger und machen damit Überstunden, erhalten sie im Zweifel nichts. Änderungen können sich jedoch künftig aus der Verpflichtung des Arbeitgebers ergeben, die Arbeitszeit elektronisch zu erfassen. Eine solche Verpflichtung wird der deutsche Gesetzgeber in den nächsten Monaten erlassen. Die Höhe der Vergütung Existiert keine Regelung, erhalten Sie und Ihre Kollegen einfach den Stundenlohn oder den Durchschnittstundensatz. Beispiel: Ein Arbeitnehmer bekommt 16 € brutto pro Stunde. Für jede Überstunde erhält er ebenfalls diese 16 € brutto. Besserverdienende Angestellte Vergütung oder Freizeitausgleich kann also nur verlangt werden, wenn der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet, gebilligt oder geduldet hat. Bestreitet der Arbeitgeber die Überstunden, muss der Arbeitnehmer, der die Vergütung von Überstunden fordert, im Einzelnen darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Vor allem bei höher dotierten Angestellten wird häufig vereinbart, dass geleistete Überstunden pauschal mit dem Gehalt abgegolten sein sollen. Das ist grundsätzlich auch rechtmäßig, stets sollte jedoch eine Maximalgrenze festgelegt werden. Der Ausgleich der Überstunden in Freizeit Kann der Arbeitgeber einfach so anordnen, dass Überstunden in Freizeit abgegolten werden? Kein Problem besteht natürlich, wenn der einzelne Arbeitnehmer damit einverstanden ist und der Betriebsrat dem zugestimmt hat. Sonst geht das aber nicht ohne weiteres: Gearbeitete Stunden und Überstunden sind vom Arbeitgeber zu bezahlen. Er darf sie weder in ein Arbeitszeitkonto packen, noch auf sonstige Weise durch einen Freizeitausgleich verrechnen. An dieser Stelle kann der Betriebsrat intervenieren und eine entsprechende betriebliche Regelung in einer Betriebsvereinbarung mit seinem Arbeitgeber verankern. Diese Regelung an Feiertagen sollten Sie kennen An gesetzlichen Feiertagen muss der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer grundsätzlich von der Arbeit freistellen nach § 9 Arbeitszeitgesetz. Etwas anderes gilt nur, wenn die Arbeiten nicht an einem Werktag vorgenommen werden können, zum Beispiel in Krankenhäusern oder in der Gastronomie. Für die Arbeitszeit, die infolge eines Feiertags ausfällt, erhalten Arbeitnehmer eine Entgeltfortzahlung nach § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Die Leistungen an Feiertagen Anders als im Fall der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit gilt bei den Feiertagen das Lohnausfallprinzip: Der Feiertag wird wie ein normaler Arbeitstag bezahlt. Arbeitnehmer erhalten ihren Lohn also inklusive der leistungsabhängigen Vergütungsbestandteile wie Akkordzuschläge und Provisionen. Dann gibt es kein Geld Der Anspruch auf Feiertagsvergütung besteht nur, wenn der Feiertag die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall ist. Das heißt im Umkehrschluss: Die Vergütung entfällt, wenn
Die Dauer der Arbeitszeit bestimmt der Arbeitgeber allein. Kein Mitbestimmungsrecht besteht bei der Festlegung der wöchentlichen Dauer der Arbeitszeit, das heißt des zeitlichen Umfangs der Arbeitspflicht des Mitarbeiters. Dies gibt der anwendbare Tarif- oder Arbeitsvertrag vor. Beispiel: Nach der Elternzeit auf Teilzeit Eine Arbeitnehmerin war in Vollzeit 40 Stunden die Woche beschäftigt. Da sie vor einem Jahr ein Kind bekommen hat, nahm sie für ein Jahr Elternzeit. Jetzt möchte sie wieder anfangen zu arbeiten, aber nur noch für 20 Stunden die Woche. Der Arbeitgeber einigt sich mit ihr auf eine Änderung ihres bisherigen Arbeitsvertrags und vereinbart eine Arbeitszeit von 20 Stunden die Woche. Da es ausschließlich um die Dauer der Arbeitszeit geht, braucht Ihr Arbeitgeber Sie nicht zu beteiligen. Auch wenn Sie nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG kein Mitbestimmungsrecht bei der Dauer der Arbeitszeit haben, kann sich ein solches bei der Änderung der vertraglichen Arbeitszeit nach § 99 BetrVG ergeben. Denn in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Mitarbeitern steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht im Einzelfall zu, wenn der Arbeitgeber mit einem Mitarbeiter das Arbeitszeitvolumen nach Umfang und Dauer nicht unerheblich erhöht. Dies entspricht einer Einstellung im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG und ist daher mitbestimmungspflichtig. Beispiel: Von Teilzeit auf Vollzeit Eine Kollegin war bisher als Teilzeitkraft 10 Stunden die Woche beschäftigt. Da ein entsprechender Bedarf besteht, einigt sich Ihr Arbeitgeber mit ihr, dass sie in Zukunft 30 Stunden die Woche arbeiten wird. Da es um die Dauer der Arbeitszeit geht, meint der Arbeitgeber, der Betriebsrat habe kein Mitbestimmungsrecht. Er holt deshalb die Zustimmung seines Betriebsrats nicht ein. Die Folge: Die Anhebung der Arbeitszeit von 10 auf 30 Stunden ist eine erhebliche Erhöhung der Arbeitszeit und bedeutet daher eine Einstellung im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG, der der Betriebsrat zustimmen muss. Ihr Arbeitgeber muss sofort die Zustimmung nachträglich einholen. |
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| Wissen Sie es? Ein Tipp: Sie sollten zwischen betriebsratslosen Kleinbetrieben und Kleinbetrieben mit Betriebsrat unterscheiden. | ||
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Bundesarbeitsgericht, Entscheidungen vom 7.7.2020, Az.: 9 AZR 401/19; Az.: 9 AZR 245/19 Der Arbeitgeber muss seine Arbeitnehmer auch über den Verfall von Urlaubsansprüchen zum Jahresende hin aufklären, wenn es Streit über eine Befristung des Arbeitsverhältnisses gibt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.10.2019, Az.: 9 AZR 98/19). Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erlischt der gesetzliche Urlaubsanspruch nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub zu nehmen und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Außerdem ist es so, dass der Urlaub von Langzeiterkrankten grundsätzlich erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres verfällt. Doch gibt es eine Hinweispflicht nun auch bei langzeiterkankten Arbeitnehmern? Das sollte eigentlich das Bundesarbeitsgericht entscheiden, hat die Frage jedoch dem Europäischen Gerichtshof vorgelegt . Der Fall: Eine dauerhaft erkrankte Arbeitnehmerin verlangte von ihrem Arbeitgeber die Abgeltung von Urlaub aus dem Jahr 2017. Der Arbeitgeber war der Ansicht, dass der Urlaub am 31.3.2019 endgültig verfallen sei. Hierauf hatte er die Beschäftigte allerdings nicht hingewiesen. Er hatte sie auch nicht aufgefordert, den Urlaub zu beantragen. Außerdem hatte das Bundesarbeitsgericht noch einen zweiten Fall: Ein Mitarbeiter ist seit 2014 voll erwerbsgemindert und stritt mit seinem Arbeitgeber darum, ob er noch 34 Urlaubstage aus dem Jahr 2014 hat oder nicht. Hinweise des Arbeitgebers sind hier auch nicht erfolgt. Die Entscheidung des Gerichts: Das Bundesarbeitsgericht legte die Fälle nun dem EuGH vor. Geklärt werden soll folgende Frage: Kann nach Europarecht der Urlaubsanspruch nach Ablauf dieser 15-Monatsfrist oder gegebenenfalls einer längeren Frist verfallen, wenn der Arbeitgeber im Urlaubsjahr den Arbeitnehmer nicht auf den drohenden Verfall hingewiesen hat, obwohl der Arbeitnehmer den Urlaub bis zum Eintritt der Arbeitsunfähigkeit zumindest teilweise hätte nehmen können? Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Jeder Arbeitgeber muss zum Jahresende hin seinen Mitarbeitern mitteilen, dass noch bestehender Urlaub verfällt, wenn Arbeitnehmer ihn nicht nehmen. Der Arbeitgeber ist gut beraten, wenn er auch jeden Langzeiterkrankten über die Urlaubsansprüche und deren Verfall informiert. |
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Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 25.02.2020, Az.: 5 TaBV 1/20 Wenn sich der Arbeitgeber mit seinem Betriebsrat auf eine Betriebsvereinbarung nicht einigen kann, muss die Einigungsstelle entscheiden. Aber nicht immer ist diese zuständig. Dementsprechend musste das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern die Zuständigkeitsfrage zum Regelungsgegenstand mobiles Arbeiten beantworten. Der Fall: Eine Arbeitgeberin betrieb ein bundesweit tätiges Forschungszentrum. Sie hatte mehr als 20 Standorte im gesamten Bundesgebiet und rund 8.500 Beschäftigte. Die örtlichen Betriebsräte hatten einen Gesamtbetriebsrat gebildet. Dieser wollte nun seit mehr als vier Jahren eine Regelung zum mobilen Arbeiten mit der Arbeitgeberin erreichen. Hierzu legte er der Arbeitgeberin einen Entwurf für eine Betriebsvereinbarung vor, der unter anderem eine Definition der mobilen Arbeit in Abgrenzung zur Telearbeit enthielt und einen grundsätzlichen Anspruch der Arbeitnehmer auf Teilnahme an der mobilen Arbeit vorsah. Der Gesamtbetriebsrat stützte sich dabei auf Delegationsbeschlüsse mehrerer örtlicher Betriebsräte. Die Arbeitgeberin lehnte eine Regelung hierzu ab und bestritt die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Sie verwies stattdessen auf individualrechtliche Regelungen im Einzelfall. Der Gesamtbetriebsrat beschloss daher, die Einigungsstelle anzurufen und diese gerichtlich einsetzen zu lassen. Die Entscheidung des Gerichts: Die Einigungsstelle kann insbesondere zur Regelung der mit dem mobilen Arbeiten zusammenhängenden Fragen des Arbeitsschutzes, der Arbeitssicherheit, der Arbeitszeit und der Arbeitsstätte, zuständig sein. Das reichte für die Möglichkeit der Einsetzung der Einigungsstelle. Eine offensichtliche Unzuständigkeit der Einigungsstelle kann sich zwar auch daraus ergeben, dass das Mitbestimmungsrecht nicht dem antragstellenden, sondern einem anderen Betriebsrat zusteht. Hat der örtliche Betriebsrat den Gesamtbetriebsrat aber mit der Behandlung einer Angelegenheit beauftragt, ist dieser auch für die Anrufung der Einigungsstelle zuständig. Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Das Arbeitsgericht hat die Einigungsstelle bestellt und einen Einigungsstellenvorsitzenden zur Regelung des Themas „mobiles Arbeiten" beauftragt. Die Einigungsstelle kann für den Regelungsgegenstand mobiles Arbeiten – insbesondere zur Regelung der damit zusammenhängenden Fragen des Arbeitsschutzes, der Arbeitssicherheit, der Arbeitszeit und der Arbeitsstätte – zuständig sein. Das Bundesdatenschutzgesetz und die Datenschutz-Grundverordnung sind auch bei Telearbeit und beim mobilen Arbeiten einzuhalten. Das geht am einfachsten über eine Betriebsvereinbarung. |
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Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Beschluss vom 28.01.2020, Az.: 19 TaBV 2/19 Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat sich mit der spannenden Frage beschäftigt, ob für den Betriebsrat Unterlagen erstellt werden müssen. Der Fall: Ein Betriebsrat vertrat 240 Arbeitnehmer einer ausgegliederten Tochtergesellschaft einer Universitätsklinik. Die Abteilung Arbeitssicherheit der Gesellschaft erstellte jährlich einen Bericht, den auch der Betriebsrat erhielt. Dann vertrat der Betriebsrat die Auffassung, zur Erfüllung seiner Überwachungspflichten nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG habe er Anspruch auf weitergehende Informationen. Er wollte wissen, welche Tätigkeiten und Leistungen die Fachkraft für Arbeitssicherheit im Einzelnen erbracht hat und ob sie damit ihre Aufgaben erfüllt hat. Es müsse ein Bericht erstellt werden, der es dem Betriebsrat ermögliche, jede Aktivität der Fachkraft für Arbeitssicherheit erfassen und beurteilen zu können. Das verlangte der Betriebsrat dann auch vor dem Arbeitsgericht. Die Entscheidung des Gerichts: Der Betriebsrat hatte keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber, dass dieser die Fachkraft für Arbeitssicherheit zur detaillierten Aufschlüsselung der Aktivitäten veranlasst. Ein entsprechender Jahresbericht, den die Fachkraft für Arbeitssicherheit ohnehin verfasst, entspricht den Unfallverhütungsvorschriften. Ein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf detaillierte Aufschlüsselung sämtlicher Aktivitäten der Fachkraft für Arbeitssicherheit ergibt sich nicht aus § 9 Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) und auch nicht aus §§ 89 Abs. 1 Satz 1, 80 Abs. 1 Ziff. 1, Ziff. 9, Abs. 2 Satz 2 BetrVG. Das gilt insbesondere dann, wenn dem Betriebsrat weitere Quellen zur Verfügung stehen wie beispielsweise der Arbeitsschutzausschuss nach § 11 ASiG. Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Nach dem Betriebsverfassungsgesetz hat der Betriebsrat einen Anspruch auf Vorlage von Unterlagen, nicht aber auf die Herstellung gewünschter Unterlagen. Einen Anspruch des Betriebsrats auf eine detaillierte Aufschlüsselung sämtlicher Aktivitäten der Fachkraft für Arbeitssicherheit gibt es nicht. |
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Das vereinfachte Wahlverfahren in betriebsratslosen Kleinbetrieben In der ersten Stufe wird in einer Betriebsversammlung, der ersten Wahlversammlung, der Wahlvorstand aus dem Kreis der Arbeitnehmer von der Mehrheit der anwesenden Arbeitnehmer gewählt nach den §§ 16, 17a BetrVG. Wahlvorschläge können bis zum Ende der Wahlversammlung eingebracht werden. Dabei gilt:
Das Vereinfachte Wahlverfahren in Kleinbetrieben, die bereits einen Betriebsrat haben Hat Ihr Betrieb bereits einen Betriebsrat, so ergeben sich jetzt auch hier Besonderheiten. Der Wahlvorstand wird vom Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat, spätestens 4 Wochen vor Ablauf der Amtszeit des amtierenden Betriebsrats bestellt. Falls 3 Wochen vor Ablauf der Amtszeit noch kein Wahlvorstand bestellt wurde, bestimmt das zuständige Arbeitsgericht auf Antrag den Wahlvorstand. Spätestens eine Woche vor der eigentlichen Wahlversammlung zur Wahl des Betriebsrats müssen die Wahlvorschläge gemacht und eingereicht werden, § 14 Abs. 4 BetrVG. Wahlvorschläge können dabei die Mitarbeiter oder eine in Ihrem Betrieb vertretene Gewerkschaft machen. Danach findet nur noch eine Wahlversammlung statt, in der der Betriebsrat in geheimer und unmittelbarer Wahl gewählt wird. |
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