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Top-Themen des Monats
Der Coronavirus und das Arbeitsrecht
Was Arbeitgeber anweisen dürfen und was nicht.

Weitere Geschlechter im Arbeitsrecht
Die Auswirkungen des Urteils des Bundesverfassungsgerichts zum „dritten“ Geschlecht treffen auch die Betriebe.

Testen Sie Ihr Betriebsratswissen
Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat bei Mitarbeiterkontrollen?

Video-Empfehlung des Monats
Coronavirus bricht aus: Arbeitsverweigerung, Betriebsferien und Rechte des Betriebsrats

Aktuelles aus den Arbeitsgerichten
Ständiger Streitpunkt: Videoüberwachung am Arbeitsplatz
Problem für alle: Der Freelancer wird zum Arbeitnehmer
Entgeltfortzahlung und neue Erkrankung
Wenn die Zielvereinbarung fehlt

Podcast
Den Betriebsrat abmahnen: Geht das?

Seminarempfehlung
Fachtagung Arbeits- und Gesundheitsschutz

 
 
 
Liebe Kolleginnen und Kollegen im Betriebsrat,

viele Unternehmen haben Konsequenzen aus der Ausbreitung des Coronavirus gezogen. Doch was ist in diesem Zusammenhang gestattet und was nicht? Und welche Rolle spielt der BR dabei? Eines unserer beiden Top-Themen in diesem Newsletter.

Als weiteres Top-Thema des Monats haben wir uns dieses Mal für Sie etwas ausführlicher mit dem „dritten" Geschlecht, beziehungsweise richtiger gesagt, mit den weiteren Geschlechtern beschäftigt. Ein heißes Thema, auch für den Betriebsrat.

In der Rechtsprechung war es auch interessant. So können wir Ihnen viel Neues berichten

• zur Videoüberwachung am Arbeitsplatz,
• wenn der Freelancer zum Arbeitnehmer wird,
• was für die Entgeltfortzahlung bei einer neuen Erkrankung gilt und
• welche Rechtsfolgen der fehlende Abschluss einer Zielvereinbarung hat.


Herzliche Grüße
Ihre W.A.F.
 
 
 
 
 
 
 
   
 
  Top-Thema des Monats  
 
  Der Coronavirus und das Arbeitsrecht  
 
  Der Coronavirus ist in aller Munde, Bundesgesundheitsminister Jens Spahn mahnt aufmerksame Gelassenheit an. Am Beispiel der Firma Webasto wird jedoch deutlich, dass insbesondere in international ausgerichteten Unternehmen Vorsicht geboten ist. Erfahren Sie nachfolgend, welche arbeitsrechtlichen Besonderheiten im Falle einer Pandemie gelten und wo das arbeitgeberseitige Weisungsrecht in derartigen Fällen endet.

Darf der Arbeitgeber eine Geschäftsreise nach China anordnen?
Es ist grundsätzlich auch weiterhin möglich, dass der Arbeitgeber eine Reise nach China anordnet, wenn der Arbeitnehmer nach seinem Vertrag verpflichtet ist, eine solche Reise anzutreten. ABER: Die Anordnung einer Dienstreise in eine Region, für die eine Reisewarnung besteht, entspricht nicht billigem Ermessen! Geht die Reise in die Provinz Hubei, für die das Auswärtige Amt derzeit wegen des Coronavirus eine Reisewarnung ausgesprochen hat, darf der Arbeitnehmer die Reise als unzumutbar ablehnen.

Was hat der Arbeitgeber bei Rückkehrern aus China zu beachten?
Wenn Arbeitnehmer aus China zurückkehren, wird der Arbeitgeber derzeit verpflichtet sein, andere Arbeitnehmer im Betrieb wenigstens zu informieren und die Rückkehrer von der Arbeit freizustellen, bis eine Ansteckungsgefahr ausgeschlossen ist.

Darf ich zur Meidung einer Ansteckung zu Hause bleiben?
Arbeitnehmer, die aus Angst vor einer Ansteckung eigenmächtig zu Hause bleiben, müssen mit einer Abmahnung oder sogar einer Kündigung rechnen.

Kann der Arbeitgeber einfach den Betrieb schließen und kollektiv Urlaub anordnen?
Der Arbeitgeber kann nicht verlangen, dass Mitarbeiter während einer zwangsweisen Betriebsschließung Urlaub nehmen.

Was passiert mit dem Gehalt während einer behördlichen Quarantäne-Anordnung?
Wenn Arbeitnehmer in einer behördlich angeordneten Quarantäne festsitzen, greift § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG):
  1. Wer durch die Quarantäne einen Verdienstausfall erleidet, erhält eine Entschädigung.
  2. Die Entschädigung bemisst sich nach dem Verdienstausfall.
  3. Für die ersten sechs Wochen wird sie in Höhe des Verdienstausfalls gewährt. Vom Beginn der siebten Woche an wird sie in Höhe des Krankengeldes gewährt.
  4. Als Verdienstausfall gilt das Arbeitsentgelt, das dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit nach Abzug der Steuern und der Beiträge zur Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung oder entsprechenden Aufwendungen zur sozialen Sicherung in angemessenem Umfang zusteht (Netto-Arbeitsentgelt).
  5. Bei Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber längstens für sechs Wochen die Entschädigung für die zuständige Behörde auszuzahlen.
  6. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet.
  7. Danach wird die Entschädigung von der zuständigen Behörde auf Antrag gewährt.
Gilt § 56 IfSG auch, wenn ich im Ausland festsitze?
Dies ist unter Juristen sehr umstritten. Fakt ist jedoch, dass Arbeitnehmer, die aus persönlichen, nicht verschuldeten Gründen vorübergehend nicht arbeiten können, nach § 616 BGB weiter zu bezahlen sind. Das gilt allerdings nur für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“, also maximal für 10 Tage.

Welche Vorkehrungen sollte der Arbeitgeber treffen?
Es sollte im Betrieb ein Notfallplan erarbeitet werden, der generell bei jeder Pandemie oder bei jeder „Krankheitswelle“ eingesetzt werden kann. Dieser sollte folgende 4 Ziele verfolgen:
  • Schutz der Beschäftigten und ihrer Angehörigen
  • Minimierung des wirtschaftlichen Schadens für das Unternehmen
  • optimales Krisenmanagement während der Pandemie
  • Sicherstellung der schnellstmöglichen Rückkehr zum Normalbetrieb nach der Pandemie
 
 
 
 
 
 
   
 
  Top-Thema des Monats  
 
  Weitere Geschlechter im Arbeitsrecht  
 
  Es gibt bekanntlich nicht nur Frauen und Männer. Doch welche Auswirkungen hat das am Arbeitsplatz? Und was kann der Betriebsrat tun? Welche gesetzlichen Vorgaben gibt es?

Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hatte im Oktober 2017 entschieden, dass ein drittes Geschlecht in das Personenstandsgesetz aufgenommen werden muss. Darunter fallen intersexuelle Menschen. Das sind Personen, die sich weder dem weiblichen noch dem männlichen Geschlecht zuordnen können. Hintergrund ist unter anderem gewesen, dass ungefähr 150 intergeschlechtliche Babys jährlich in Deutschland auf die Welt kommen. Deshalb ist seit Januar 2019 das Personenregister dahingehend geändert, dass diese Personen als „divers“ (d) geführt werden.

Diese gesetzliche Neuregelung betrifft bislang nur das Personenstandsgesetz beziehungsweise das Geburtenregister.

Problem Datenschutz
Beim Beschäftigtendatenschutz gibt es vor allem die Unklarheit, ob Arbeitgeber aktiv auf ihre Mitarbeiter und Bewerber zugehen und das Geschlecht erfragen sollten. Schließlich beinhaltet Art. 5 Abs. 1 Datenschutzgrundverordnung (DSGVO), dass personenbezogene Daten sachlich richtig und auf dem neuesten Stand sein müssen. Arbeitgeber sind verpflichtet, alle angemessenen Maßnahmen zu unternehmen, um das sicherzustellen. Dem können zumindest mittelbar die Regelungen des AGG entgegenstehen. Bis dato ist die Frage nicht abschließend beantwortet und wird kontrovers diskutiert.

Änderung der Daten auf Antrag eines Mitarbeiters
Im Hinblick auf den Datenschutz wird das Betroffenenrecht in Art. 16 DSGVO am ehesten eine tragende Rolle spielen. Es beinhaltet ein Berichtigungsrecht. Jeder Mitarbeiter hat die Möglichkeit einen falschen Geschlechtseintrag in den Personalunterlagen jederzeit ohne großen Aufwand ändern zu lassen.

Vom AGG wird das dritte Geschlecht geschützt
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt neben der Religion, der Weltanschauung, der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Behinderung, dem Alter und der sexuellen Identität auch das Geschlecht. Benachteiligt ein Arbeitgeber also einen Arbeitnehmer wegen seines Geschlechts, verstößt er gegen seine Pflichten, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben.

Arbeitnehmern gibt das – abhängig von der Schwere des Verstoßes – unter Umständen die Möglichkeit sich zu beschweren oder/und ihre Leistung zu verweigern. Eventuell können Sie Ihren Arbeitgeber wegen einer entsprechenden Benachteiligung auch erfolgreich auf Schadenersatz verklagen. Das ist aber im jeweiligen Einzelfall zu prüfen.

Auswirkungen im Hinblick auf das weitere Arbeitsrecht
Die Entscheidung des Betriebsverfassungsgerichts kann jedoch auch praktische Auswirkungen haben:
  • Drittes Geschlecht in Stellenausschreibungen berücksichtigen
    Spricht Ihr Arbeitgeber in einer Stellenanzeige nur Männer und Frauen an, riskiert er eine Klage. Schließlich ist der Grundsatz der geschlechtsneutralen Stellenausschreibung durch das AGG garantiert, nach den §§ 1, 7 in Verbindung mit § 11 AGG. Nun hat er auch das dritte Geschlecht zu berücksichtigen.

    Am einfachsten kann Ihr Arbeitgeber das durchsetzen, indem er der Stellenausschreibung entsprechende Zusätze beifügt. Bisher gibt es insoweit keinen einheitlichen Standard. In der Praxis sind Zusätze wie (m/w/d) oder (m/w/x) üblich.

  • Drittes Geschlecht auch bei Online-Bewerbungen berücksichtigen
    Das dritte Geschlecht ist auch bei Online-Bewerbungen zu berücksichtigen. Bei vielen Online-Bewerbungsformularen handelt es sich um standardisierte Formulare oder Eingabemasken. In solchen Formularen wird noch immer häufig nur zwischen männlich und weiblich oder Herr oder Frau unterschieden. Das sollte unbedingt angepasst werden.

  • Anrede im Unternehmen mit Bedacht formulieren
    Ob im Bewerbungsverfahren oder schlicht im Unternehmensalltag: Ein weiterer Punkt, den Arbeitgeber sehr überlegt angehen sollten, ist die Ansprache von Intersexuellen. Im persönlichen Gespräch wird man durch eine Anrede mit „Sie“ viele Probleme erst gar nicht haben. Aber spätestens, wenn Ihr Arbeitgeber eine größere Ansprache hält oder ein Schreiben verschicken möchte, stellt sich die Frage, wie er die bisher übliche Ansprache mit „sehr geehrte Frau, sehr geehrter Herr… „ bzw. „sehr geehrte Damen und Herren“ auf das dritte Geschlecht ausweiten kann.

    Am einfachsten wird es vermutlich, wenn Ihr Arbeitgeber gegenüber allen Mitarbeitern klarstellt, dass er ab sofort nur noch eine Anredeform benutzt, mit der er alle Geschlechter anspricht. In Frage kommen hier z.B. „Liebe Mitarbeiter“ oder „Liebe Arbeitende“. Für die Bewerber sollte es „Liebe Bewerbende“ heißen.

    Wer das nun für übertrieben hält, dem sei gesagt, dass es sicherlich irgendwann die ersten Klagen auf diesem Gebiet geben wird. Und der Ausgang solcher Rechtsstreitigkeiten wird vermutlich so sein, dass der Arbeitgeber verlieren wird.

  • Ansprache durch den Betriebsrat
    Gleiches gilt übrigens entsprechend auch für Sie als Betriebsrat, zum Beispiel bei einer Ansprache auf einer Betriebsversammlung.
Passt der Gesetzgeber Gesetze an?
Wie lange sich die Umsetzung der notwendigen Anpassungen insgesamt hinziehen wird, ist noch nicht absehbar. Schließlich hätte der Gesetzgeber zunächst diverse Einzelgesetze zu ändern und anzupassen. Bereits jetzt ist es aber sinnvoll, dass Arbeitgeber in Bewerbungsverfahren durchgängig geschlechtsneutrale Formulierungen verwenden. So vermeiden sie sich dem Vorwurf auszusetzen, dass sie ein Geschlecht diskriminieren und entgehen Schadenersatzforderungen und Entschädigungszahlungen nach § 15 AGG. Ein abgelehnter Bewerber, der sich von einer Stellenausschreibung diskriminiert fühlt, hat unter Umständen die Chance eine Entschädigung in Höhe von bis zu 3 Monatsgehältern zu erreichen.

Das hier zu den Bewerbungen Gesagte gilt übrigens gleichermaßen für die Anrede der Arbeitnehmer. Beides ist relativ einfach umzusetzen und sorgt im Zweifel dafür, dass der Arbeitgeber nach der Umsetzung als attraktiver und moderner Arbeitgeber wahrgenommen wird.

Drittes Geschlecht bei Toiletten, Umkleiden und Waschräumen ausdrücklich mit aufnehmen
§6 Abs. 2 Satz 4 Arbeitsstättenverordnung regelt, dass in den Betrieben sanitäre Räume für „Männer und Frauen“ getrennt eingerichtet werden müssen. Zumindest muss die getrennte Nutzung der Räume möglich sein. Das stellt Arbeitgeber, aber letztlich auch viele andere wie den Betriebsrat vor die Frage: Müsste nicht zukünftig auch eine Toilette für das dritte Geschlecht eingerichtet werden? Alternativ wäre über Unisex-Toiletten und -Umkleiden nachzudenken.

Die Praxis geht über das Problem hinweg
In der Praxis ist diese Angelegenheit bisher kaum gelöst. Je nach Größe des Betriebs gibt es in den Umkleiden Einzelkabinen und abgeschlossene Duschen. Fortschrittliche Arbeitgeber haben zudem gegenüber der Belegschaft klargestellt, dass intersexuelle Personen die Wahl haben, sich für eine der beiden Räumlichkeiten zu entscheiden. Aber es gibt auch Arbeitgeber, die sich diesem Problem noch gar nicht gewidmet haben.

Wahlfreiheit klarstellen
Da es bislang an einer entsprechenden Änderung der ArbStättV fehlt, dürfte es derzeit völlig ausreichend sein, die Bezeichnung der Toiletten zu ergänzen. Und zwar dahingehend: „männlich/divers“ bzw. „weiblich/divers“. Es ist sicherlich sinnvoll, wenn der Arbeitgeber bei nächster Gelegenheit klarstellt, dass intersexuelle Beschäftigte die Wahl haben. Sie können entscheiden, welche Toilette, Umkleide oder Dusche sie gern nutzen möchten.

Geschlechtsneutrale Kleiderordnung
In vielen Unternehmen gibt es Vorgaben zur Kleidung. Das hat die unterschiedlichsten Gründe. Je nach Branche und dem mit der jeweiligen Kleiderordnung verbundenen Ziel gibt es üblicherweise auch nach Geschlechtern getrennte spezifische Kleidervorgaben. Existiert in Ihrem Unternehmen nicht bereits jetzt eine geschlechtsneutrale Kleiderordnung, werden Anpassungen notwendig. Alternativ kann Ihr Arbeitgeber allerdings – wie in den anderen bereits angesprochenen Angelegenheiten – zunächst gegenüber der Belegschaft klarstellen, dass intersexuelle Menschen sich eine der beiden Uniformen aussuchen können.

Langfristig sollten Sie als Betriebsrat jedoch gemeinsam mit Ihrem Arbeitgeber eine geschlechtsneutrale Kleiderordnung einführen. Dabei sollten Sie darauf achten, dass diese nicht zu viele Einzelheiten enthält. Das kann dazu führen, dass bestimmte Vorgaben von der Allgemeinheit eher als Kleidungsstücke für Männer oder Frauen zugeordnet werden.

Anpassungen von Gesetzen?
Im Arbeitsrecht gibt es eine Vielzahl an Gesetzen, die ausdrücklich zwischen Männern und Frauen unterscheiden. Das gilt beispielsweise für
  • das Entgelttransparenzgesetz,
  • die Arbeitsstättenverordnung,
  • das Mindestlohngesetz und
  • das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Denken Sie nur an § 80 Abs. 2 BetrVG. Aber auch §15 Abs. 2 BetrVG unterscheidet mittelbar auch zwischen den Geschlechtern. Danach muss das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist, entsprechend seines zahlenmäßigen Verhältnisses im Betrieb vertreten sein. Die Berechnung erfolgt nach dem d'Hondtschen Höchstzahlverfahren.
Grundsätzlich sollten sämtliche Gesetze, die intersexuelle Personen nicht berücksichtigen und noch nicht von dem dreigeschlechtlichen System ausgehen, geändert werden. Dazu gehört eben auch das BetrVG. Und zwar in der Form, dass bei Betriebsratswahlen das Verhältnis aller drei Geschlechter berücksichtigt wird. Unter Umständen reicht in Bezug auf § 15 Abs. 2 BetrVG auch eine Klarstellung, dass es in einem Betrieb auch mehrere Minderheitengeschlechter geben kann.

Wer nun meint, das sei völlig übertrieben, mag Recht haben. Aber genauso richtig ist es, dass die Gesetze und das Betriebsverfassungsgericht zu einem umfassenden Minderheitenschutz aufrufen.

Fazit
Spätestens, wenn die erste Klage anhängig sein wird, muss der Gesetzgeber handeln. Und die wird kommen. Sie haben es als Betriebsrat in der Hand, auf betrieblicher Ebene Ungleichbehandlungen in Bezug auf das dritte Geschlecht schon einmal vorzubeugen.
 
 
 
 
  Seminarempfehlung: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
  • Informationen zur aktuellen Rechtsprechung und zu den Anwendungsbereichen des AGG erhalten
  • Pflichten des Arbeitgebers nach dem AGG kennenlernen
  • Rechte sichern, Diskriminierungen vorbeugen und Beteiligungsrechte durchsetzen
 
 
 
 
 
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Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat bei Mitarbeiterkontrollen?
 
 
  Vielen Arbeitgebern ist die Kontrolle Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besonders wichtig. Doch wie und wann bestimmen Sie als Betriebsrat mit?  
 
 
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Video-Empfehlung des Monats
 
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Aktuelles aus den Arbeitsgerichten
 
Ständiger Streitpunkt: Videoüberwachung am Arbeitsplatz
 
 
  Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 24.05.2019, Az.: 2 Sa 214/18
Die Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist bereits Gegenstand einer Vielzahl von Streitigkeiten gewesen. Kein Wunder, denn wer möchte sich schon permanent filmen lassen. Nun gibt es eine neue Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern.

Der Fall: An einem Arbeitsplatz an einer Tankstelle gab es eine offene Videoüberwachung im Bereich der Zapfsäulen und im Verkaufsraum. Ein Mitarbeiter wollte allerdings andere, versteckte Kameras im Kassen- und Lagerbereich verbieten lassen. Seine Argumentation: Während die Kameras im öffentlichen Bereich die Abwehr von Straftaten Dritter zum Ziel hatten, stand bei den anderen Kameras die Überwachung der Arbeitnehmer im Vordergrund. Deshalb verlangte der Mitarbeiter Schadenersatz und zog vor das Arbeitsgericht.

Die Entscheidung des Gerichts: Das Gericht sprach dem Arbeitnehmer Schadenersatz in Höhe von 1.500 € zu. Es war der Überzeugung, dass der Arbeitgeber die Kameras nicht zum Schutz und zur Aufklärung von Überfällen aufgestellt hatte. Vielmehr gingen die Richter davon aus, dass der Arbeitgeber die Videokameras aufgestellt hatte, um seine Mitarbeiter zu kontrollieren. Diese Form der Videoüberwachung müssen die Arbeitnehmer allerdings nicht hinnehmen, da sie einer unfreiwilligen Videoüberwachung ausgesetzt sind. Eine heimliche Videoüberwachung ist nach Ansicht der Richter nur im Ausnahmefall zulässig. Die entsprechenden Ausnahmefälle sind ausdrücklich im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) geregelt. Ein entsprechender Fall war hier aber nicht gegeben. Deshalb hat der Arbeitnehmer die Klage gewonnen.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Die Überwachung von Arbeitnehmern per Video ist nach dieser Entscheidung und nach den Gesetzen nur in Ausnahmefällen erlaubt und der Arbeitgeber benötigt einen wichtigen Grund. Andernfalls ist er zur Zahlung von Schadenersatz verpflichtet. Als Betriebsrat sollten Sie jetzt prüfen, wie die Videokameras in Ihrem Betrieb eingestellt sind. Werden Arbeitnehmer rechtswidrig erfasst?
 
 
 
 
  Seminarempfehlung: Datenschutz und Arbeitnehmerüberwachung Teil I
  • Regeln des Bundesdatenschutzgesetzes kennenlernen
  • Möglichkeiten der Mitarbeiterüberwachung durch moderne Technik und EDV erfahren
  • Grenzen der Arbeitnehmerüberwachung kennenlernen
  • Missbrauch von Arbeitnehmerdaten verhindern
 
 
 
 
 
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Problem für alle: Der Freelancer wird zum Arbeitnehmer
 
 
  Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.06.2019, Az.: 5 AZR 178/18
Dieses Urteil ist für Scheinselbständige alles andere als vorteilhaft. Sie sollten es kennen.

Der Fall: Ein ursprünglich selbständiger IT-Dienstleister hatte über acht Jahre als freier Mitarbeiter bei einem Unternehmen gearbeitet. Dann beantragte er bei der Deutschen Rentenversicherung festzustellen, dass es sich von Anfang an um ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis gehandelt hatte. Die Deutsche Rentenversicherung bejahte das und forderte beim Arbeitgeber erfolgreich Sozialversicherungsbeiträge nach. Daraufhin verlangte der Arbeitgeber von seinem Ex-Mitarbeiter über 100.000 € an zu viel gezahlten Honoraren und die Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung in Höhe von rund 6.000 € zurück. Er meinte, dass es sich bei der Zusammenarbeit nicht um eine freie Mitarbeit, sondern um ein Arbeitsverhältnis gehandelt hatte und dass dem Mitarbeiter deshalb nur die übliche Vergütung eines Arbeitnehmers mit vergleichbaren Tätigkeiten zustehe.

Die Entscheidung des Gerichts: Der Arbeitgeber hat den Rechtsstreit überwiegend gewonnen. In einem solchen Fall konnte er die gezahlten Honorare zurückfordern, weil der Arbeitnehmerstatus eines vermeintlich freien Mitarbeiters rückwirkend festgestellt wurde. Das gilt jedenfalls dann, wenn es keine Indizien dafür gibt, dass dem Mitarbeiter im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses dieselbe Vergütung gezahlt worden wäre. Der Arbeitgeber konnte deshalb die Differenz zwischen dem gezahlten Honorar und der üblichen Vergütung eines vergleichbaren Arbeitnehmers einschließlich Arbeitgeberbeitrag zur Sozialversicherung zurückfordern.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Erweist sich also ein eigentlich freier Mitarbeiter als Arbeitnehmer, darf Ihr Arbeitgeber das erhöhte Honorar auf ein Arbeitnehmergehalt rückwirkend kürzen und Überzahlungen zurückfordern. Deshalb sollte bei Zweifeln an der Arbeitnehmereigenschaft im Vorhinein ein Statusfeststellungsverfahren durchgeführt werden.
 
 
 
 
  Seminarempfehlung: Werkverträge und Fremdarbeitnehmer
  • Rechte und Möglichkeiten des Betriebsrats bei Vergabe von Werkverträgen und Einsatz von Fremdpersonal kennenlernen
  • Einem Austausch der Stammbelegschaft wirksam begegnen
  • Verstöße des Arbeitgebers gegen gesetzliche Bestimmungen unterbinden
 
 
 
 
 
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Entgeltfortzahlung und neue Erkrankung
 
 
  Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.12.2019, Az.: 5 AZR 505/18
Ein immer wiederkehrendes Problem: Ein Kollege wird nach 6 Wochen erneut krank. Nun gibt es dazu eine Klarstellung durch das Bundesarbeitsgericht.

Der Fall: Eine Altenpflegerin war psychisch angeschlagen und deshalb arbeitsunfähig. Für die ersten 6 Wochen zahlte ihre Arbeitgeberin Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Im Anschluss ließ sich die Altenpflegerin wegen einer gynäkologischen Erkrankung operieren. Ihre Frauenärztin bescheinigte als „Erstbescheinigung" eine Arbeitsunfähigkeit für weitere sechs Wochen. In diesem Zeitraum erhielt die Altenpflegerin allerdings keine Entgeltfortzahlung von der Arbeitgeberin und klagte.

Die Entscheidung des Gerichts: Die Klage war vergeblich, denn der Altenpflegerin stand kein Entgeltfortzahlungsanspruch für weitere sechs Wochen zu. Ist ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig und schließt sich daran in engem zeitlichen Zusammenhang eine weitere Arbeitsunfähigkeit an, hat der Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung geendet hatte.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Der Entgeltfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall ist also auch bei einer neuen Krankheit grundsätzlich auf sechs Wochen beschränkt. Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, zu dem die weitere Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit führte.
 
 
 
 
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Wenn die Zielvereinbarung fehlt
 
 
  Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 09.10.2019, Az.: 18 Ca 3535/19
Eine Bonuszahlung sollte jährlich vereinbart werden. Andernfalls muss der Arbeitgeber (trotzdem) zahlen.

Der Fall: Im Arbeitsvertrag einer Arbeitnehmerin war eine zielvereinbarungsabhängige Jahressonderzahlung über einen Bonus in Höhe von 5.000 € vereinbart worden. Der Bonus war an jährlich mit dem Geschäftsführer zu vereinbarende Ziele gekoppelt. In den vergangenen Jahren hatte die Arbeitnehmerin das Geld bekommen, dann wurden keine Jahresziele mehr mit ihr vereinbart. Da sie auch kein Geld erhielt, zog die Arbeitnehmerin vor Gericht.

Die Entscheidung des Gerichts: Die Klage wurde abgewiesen, weil das Gericht weiteren Sachvortrag verlangt hatte, die Arbeitnehmerin dem jedoch nicht nachgekommen war. Aber: Grundsätzlich hätte sie nach Einschätzung der Richter einen Anspruch auf die Bonuszahlung gehabt. Ist ein Bonusanspruch abhängig von dem Erreichen zuvor vereinbarter Ziele, führt eine unterbliebene Zielvereinbarung regelmäßig nicht zum Erlöschen des Anspruchs auf die Bonuszahlung. Die Bonushöhe ist dann nach der üblichen Vergütung und im Zweifel nach § 612 Abs. 2 BGB zu bemessen. Und dafür hätte die Arbeitnehmerin zur Feststellung der Höhe des Anspruchs entsprechende Zahlen vorlegen müssen, was sie – warum auch immer – nicht getan hatte. Weiterhin hätte die Arbeitnehmerin einen Anspruch auf Schadenersatz wegen der entgangenen Vergütung gehabt, da das Nicht-zustande-Kommen einer vertraglich vorgesehenen Zielvereinbarung von der Arbeitgeberin verschuldet war. Pech gehabt!

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Ist ein Bonusanspruch abhängig von dem Erreichen zuvor vereinbarter Ziele, führt eine unterbliebene Zielvereinbarung nicht zum Erlöschen des Anspruchs auf eine Bonuszahlung. Arbeitnehmer sollten zu Beginn des Jahres prüfen, ob tatsächlich Zielvereinbarungsgespräche auf realistischer Basis durchgeführt worden sind. Auch der Betriebsrat kann darauf ein Auge haben.
 
 
 
 
  Seminarempfehlung: Zielvereinbarung, Personalbeurteilungsgespräche, Leistungsvergütung
  • Einen Überblick über aktuelle Zielvereinbarungssysteme erhalten
  • Möglichkeiten und Risiken der Einführung von Zielvereinbarungen einschätzen können
  • Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nutzen
 
 
 
 
 
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Die Auflösung – Welche Mitbestimmungsrechte haben Sie als Betriebsrat bei Mitarbeiterkontrollen?
 
 
  Die wichtigste Frage für Sie als Betriebsrat im Zusammenhang mit Mitarbeiterkontrollen ist, ob und wann Sie ein Mitspracherecht haben. Bei Verhaltens- und Leistungskontrollen sind 2 Bestimmungen von zentraler Bedeutung:
  • § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bei allen Fragen der Ordnung und des Verhaltens Ihrer Kollegen
  • § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle
Doch der Reihe nach:
§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG regelt die Ordnung des Betriebs. Es geht es vor allem um organisatorische Maßnahmen und Anweisungen durch Ihren Arbeitgeber. Diese darf Ihr Arbeitgeber nur nach Ihrer vorherigen Zustimmung durchführen.

In § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG geht es um die Installation und Benutzung von technischen Überwachungseinrichtungen. Diese Einrichtungen sollten Sie besonders kritisch hinterfragen, vor allem, wenn Ihr Arbeitgeber Kontrollen heimlich durchführen will.

Hier sind Ihrem Arbeitgeber klare Grenzen gesetzt: Die meisten Überwachungsmaßnahmen darf er nur durchführen, wenn Sie als Betriebsrat vorher zugestimmt haben.

Wichtig: Für Ihr Mitbestimmungsrecht reicht es aus, dass eine technische Einrichtung objektiv geeignet ist, Leistungs- und Verhaltensdaten zu erfassen.

Tipp: Betriebsvereinbarung abschließen
Ihr Mitbestimmungsrecht nehmen Sie am besten wahr, indem Sie mit Ihrem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung zu Mitarbeiterkontrollen schließen. Lässt Ihr Arbeitgeber Sie außen vor und ignoriert Ihr Mitbestimmungsrecht, sollten Sie die Unterlassung der Nutzung gerichtlich durchsetzen. In diesem Fall haben Sie nämlich einen Unterlassungsanspruch.
 
 
 
 
  Seminarempfehlung: Datenschutz und Arbeitnehmerüberwachung Teil II
  • Die umfassenden Mitbestimmungsrechte kennenlernen
  • Die Nutzung von Mitarbeiterdaten kontrollieren können
  • Bei Verstößen gegen den Datenschutz richtig vorgehen
 
 
 
 
 
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Podcast Folge #215
 
Den Betriebsrat abmahnen: Geht das?
 
 
 
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Podcast-Folge 215
 
 
 
 
 
 
 
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Praxisnah und effizient: Das kann der Betriebsrat tun!
Berlin, 25.05. – 27.05.2020

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