Mitarbeitermotivation – ein Spielball für den Betriebsrat | ||
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Inhalt Top-Thema des Monats › Mitarbeitermotivation – ein Spielball für den Betriebsrat Wie stark sich Ihre Kolleginnen und Kollegen mit Ihrem Arbeitgeber identifizieren und die Interessen des Betriebs sogar den eigenen voranstellen, liegt an der Motivation. Testen Sie Ihr Betriebsratswissen › Wie warm muss es am Arbeitsplatz sein? Video-Empfehlung des Monats › Arbeitgeber verhindert Betriebsrat: Was tun, wenn ein Betriebsrat verhindert wird? Aktuelles aus den Arbeitsgerichten › Angebliche Diskriminierung und Rechtsmissbrauch › Zeitpunkt des Einwurfs der Kündigung › Teilzeit im Block › Mitbestimmungsrecht bei Arbeitsanweisungen Podcast › Ist eine 48-Stunden-Woche die maximale Arbeitszeit? Seminarempfehlung › Fachtagung Arbeits- und Gesundheitsschutz
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Welcher Führungsstil ist der Beste? Es lässt sich nicht pauschal beantworten, welcher Führungsstil der Beste ist. Das kommt ganz auf den Betrieb an. Grundsätzlich gilt: Es gibt nicht richtig oder falsch, sondern nur funktioniert oder funktioniert nicht. Von oben nach unten werden die Führungsstile immer „Mitarbeiter-orientierter“. Das heißt, die Beschäftigten werden an Entscheidungen mehr und mehr beteiligt und in die Verantwortung genommen – und damit motivierter! Umsetzungsvorschlag Führungskräfte sollten lernen, die verschiedenen Werkzeuge situativ und personenbezogen bestmöglich einzusetzen. Wenn es bei Ihnen Kollegen gibt, die eher unselbständig arbeiten, nicht gerne Entscheidungen treffen und Führung suchen, ist es sinnvoller, autoritär oder konsultativ zu führen. Bei Mitarbeitern, die sich einbringen wollen, vor Ideen sprühen und auch Verantwortung übernehmen wollen, ist es ratsam, kooperativ oder sogar partizipativ heranzugehen. Tipp: Gespräch mit dem Arbeitgeber führen Besprechen Sie mit Ihrem Arbeitgeber, wie Vorgesetzte sich herantasten können und ausprobieren können, was die Kolleginnen und Kollegen aus übertragenen Aufgaben machen. |
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So langsam wird es immer kälter draußen. Und damit auch in den Büros und an anderen Arbeitsplätzen. Doch wissen Sie, welche Temperaturen herrschen sollten? | ||
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Arbeitsgericht Bonn, Urteil vom 23.10.2019, Az.: 5 Ca 1201/19 Fühlt sich ein Bewerber diskriminiert, stehen schnell hohe Entschädigungsansprüche im Raum. Vor dem Arbeitsgericht Bonn lief das allerdings anders. Der Fall: Eine Arbeitgeberin wollte einen „Fachanleiter aus den Bereichen Küche / Hauswirtschaft / Nähen" einstellen. Ein Mann bewarb sich auf die Stellenanzeige mit dem Hinweis, dass er Rentner sei. Er bat dann auch gleich um ein Gehaltsangebot auf Vollzeitbasis. Der Ausbildungsbereich Nähen könne von ihm jedoch nicht erbracht werden. Außerdem wollte er ein von der Arbeitgeberin gestelltes Apartment in Betriebsnähe haben. Die Arbeitgeberin teilte dem Bewerber daraufhin mit, dass er nicht in die engere Auswahl einbezogen werde. Der fühlte sich wegen seines Alters diskriminiert und klagte eine Entschädigung von 11.000 € nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ein. Die Entscheidung des Gerichts: Für die Richter haben keine Indizien vorgelegen, welche für eine Diskriminierung wegen des Alters sprechen. Außerdem hatte sich der Bewerber nach Ansicht der Richter rechtsmissbräuchlich verhalten. Er hatte sich nicht beworben, um die Stelle zu erhalten, sondern nur, um die Entschädigung zu kassieren. Das Bewerbungsschreiben enthielt eine Vielzahl objektiver Indizien dafür. Insbesondere fehlten darin Ausführungen zu der Qualifikation des Bewerbers und für seine Motivation. Auch die Forderung nach einem in Betriebsnähe gelegenen Apartment musste eine Absage geradezu heraufbeschwören. Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Die Geltendmachung eines Entschädigungsanspruchs nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ist also rechtsmissbräuchlich, wenn sich der Bewerber nicht beim Arbeitgeber bewirbt, um eine Stelle zu erhalten, sondern es ihm offensichtlich ausschließlich um die Entschädigung geht. Richtig so! |
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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.08.2019, Az.: 2 AZR 111/19 Bis wann sollten wichtige Schreiben im Briefkasten des Empfängers liegen? Der Fall: Eine Arbeitgeberin hatte ein Arbeitsverhältnis mit einem Mitarbeiter außerordentlich fristlos gekündigt. Die Kündigung wurde an einem Freitag gegen 13:25 Uhr von der Arbeitgeberin in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen. Die offizielle Einwurfzeit war bereits um 11:00 Uhr vormittags beendet. Nun erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage und meinte, das Schreiben erst am 30. Januar, einem Montag, in seinem Hausbriefkasten gefunden zu haben. Daher sei es ihm nicht an dem Freitag zugegangen, sondern erst später. Damit soll seine Klage noch innerhalb der 3-Wochen-Frist erhoben worden sein. Die Entscheidung des Gerichts: Die Vorinstanz muss nochmals entscheiden. Mit der bisherigen Begründung durfte das Landesarbeitsgericht aber die Klage nicht abweisen. Nach ständiger Rechtsprechung geht eine Kündigung zu, sobald sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist. Zudem muss für den Empfänger unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit bestehen, von der Kündigung Kenntnis zu nehmen. So bewirkt der Einwurf in einen Briefkasten den Zugang erst, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist. Das in einen Hausbriefkasten eingeworfene Kündigungsschreiben geht dem Empfänger zu dem Zeitpunkt zu, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist. Und wann das in dem konkreten Fall gewesen ist, muss das Landesarbeitsgericht noch klären. Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Es ging in diesem Fall zwar um eine Kündigung, tatsächlich betrifft es aber natürlich alle empfangsbedürftigen Willenserklärungen. Nach der Entscheidung geht das in einen Hausbriefkasten eingeworfene Kündigungsschreiben dem Empfänger erst zu dem Zeitpunkt zu, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist. Auf der sicheren Seite dürfte man also nur bei einem Einwurf bis 10:00 Uhr morgens sein. |
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Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 27.08.2019, Az.: 6 Sa 110/19 Diese Entscheidung des Landesarbeitsgericht Nürnberg sollte jeder Arbeitnehmer kennen. Der Fall: Ein Arbeitnehmer mit einem schulpflichtigen Kind beantragte die Reduzierung seiner regelmäßigen jährlichen Arbeitszeit um 1/12. Die Verteilung der arbeitsfreien Tage sollte dabei so erfolgen, dass er immer im August frei hat. Die Arbeitgeberin lehnte das unter Berufung auf entgegenstehende betriebliche Gründe ab. Der Monat August sei der umsatzstärkste Monat im Jahr und sein Ausfall sei in diesem Zeitraum auch aufgrund von Urlaubswünschen anderer Mitarbeiter nicht kompensierbar. Dagegen klagte der Mitarbeiter. Die Entscheidung des Gerichts: Der Mitarbeiter hatte keinen Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit nur für den Monat August. In diesem Fall standen tatsächlich betriebliche Gründe entgegen nach § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG. Denn nach dieser Vorschrift liegt ein betrieblicher Grund insbesondere dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Aufgrund des erhöhten Arbeitsvolumens im Monat August konnte die Arbeitgeberin eindeutig nachweisen, dass sie nicht allen Urlaubswünschen für die Sommerferien nachkommen kann und daher regelmäßig maximal 10 Urlaubstage gewährt. Dieses Konzept stand dem Urlaubswunsch des Mitarbeiters, für jedes Jahr im August insgesamt Urlaub in Anspruch nehmen zu können, entgegen. Es gab eben auch Urlaubsansprüche anderer Arbeitnehmer. Zudem – und das ist das wirklich Interessante – war der Teilzeitwunsch des angestellten Sachverständigen auch eine unzulässige Rechtsausübung nach § 242 BGB. Die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit, verbunden mit dem Wunsch, den gesamten August arbeitsfrei zu haben, hatte nur den Zweck, die bestehende Regelung der Arbeitgeberin zu unterlaufen. Er wollte damit entgegen § 7 Bundesurlaubsgesetz gerade für den August in den folgenden Jahren seinen Urlaub sichern. Damit wollte er eine bestimmte Verteilung seiner Arbeitszeit, auf die er ohne die Arbeitszeitreduzierung keinen Anspruch hätte, so dass dies ein rechtsmissbräuchliches Verlangen darstellte. Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Ein Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit ist grundsätzlich möglich. Auch, um jeden August frei zu haben. Er wird erst dann rechtsmissbräuchlich, wenn dieser Monat regelmäßig zu den arbeitsintensivsten Monaten zählt und Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer deutlich eingeschränkt werden. Es gibt allerdings auch andere Gründe, weshalb Teilzeitanträge von Mitarbeitern abgelehnt werden dürfen. Diese ergeben sich aus dem Gesetz. |
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Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Beschluss vom 06.08.2019, Az.: 2 TaBV 9/19 Wenn es um die betriebliche Ordnung geht, hat der Betriebsrat mitzureden. Der Fall: Ein Arbeitgeber betrieb ein Call-Center mit 500 Beschäftigten. Er wollte sich vor möglichen IT-Pannen absichern, da häufig mit personenbezogenen Daten gearbeitet wurde. Daher erließ er eine Arbeitsanweisung, wie im Fall möglicher IT-Datenpannen zu verfahren ist. Die Arbeitsanweisung sah vor, dass die Arbeitnehmer eine vorformulierte E-Mail an eine bestimmte E-Mail-Adresse senden sollten. Die Arbeitnehmer mussten dieses Verfahren strikt einhalten. Der Betriebsrat war mit dem Vorgehen des Arbeitgebers jedoch nicht einverstanden. Er war der Meinung, dass er bei dieser Angelegenheit zu beteiligen gewesen wäre. Das begründete er damit, dass es sich um eine Angelegenheit der betrieblichen Ordnung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG handle. Der Arbeitgeber meinte dagegen, dass er die Anweisung als Compliance-Maßnahme betrachte. Diese habe er zwingend vornehmen müssen, um seinen Verpflichtungen aus Art. 33 Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) nachzukommen. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats sah er nicht. Die Entscheidung des Gerichts: Da lag der Arbeitgeber jedoch grundlegend falsch. Das Gericht entschied, dass die Anweisung standardisierte Verhaltensregeln zum Umgang mit IT-Pannen enthalte. Solche Anweisungen sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG eindeutig mitbestimmungspflichtig. Deshalb hat der Betriebsrat den Rechtsstreit gewonnen. Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Legt Ihr Arbeitgeber in einer Arbeitsanweisung fest, wie die Arbeitnehmer mit IT-Pannen umzugehen haben und vor allem, wie sie solche im Zweifel konkret melden sollen, handelt es sich um eine Angelegenheit der betrieblichen Ordnung. Damit haben Sie als Betriebsrat ein Wörtchen mitzureden. Sie haben ein Mitbestimmungsrecht. |
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In der Technische Regel für Arbeitsstätten ASR A3.5 steht die Antwort. Dort ist genau vorgeschrieben, wie sehr der Arbeitgeber zu heizen hat: 20 Grad Celsius muss das Thermometer überall da anzeigen, wo Mitarbeiter am Schreibtisch sitzen. | ||
So wird gemessen Es sollte mit einem strahlengeschützten Thermometer gemessen werden, das die Temperatur auf +/- 0,5 Grad bestimmen kann. Dabei ist das Thermometer in einer Höhe von 0,6 Meter über dem Boden bei sitzenden Tätigkeiten und in einer Höhe von 1,1 Metern über dem Boden bei stehenden Tätigkeiten zu halten. |
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