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Top-Thema des Monats
Darum sind Rahmenbetriebsvereinbarungen sinnvoll
Der Abschluss von Betriebsvereinbarungen ist mit das wichtigste Instrument eines Betriebsrats auf betrieblicher Ebene. Von der Möglichkeit, Rahmenbetriebsvereinbarungen abzuschließen, wird viel zu selten Gebrauch gemacht.

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Wann darf ein Arbeitnehmer vom Aufhebungsvertrag zurücktreten?

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Aktuelles aus den Arbeitsgerichten
Recht auf Einsicht in Gehaltslisten
Die Kündigung aus Rache
Die Personalstatistik ist nicht für den Betriebsrat
Die Dauernachtwache und die geringen Zuschläge
Das offizielle Ende der halben Urlaubstage

Podcast
Techtelmechtel am Arbeitsplatz

Seminarempfehlung
Fachtagung Wirtschaftsausschuss
Kurzarbeit

 
 
 
Liebe Kolleginnen und Kollegen im Betriebsrat,

aus der Rechtsprechung haben wir wieder einmal viel Interessantes für Sie zusammengestellt. Es geht unter anderem um Ihr Recht auf Einsichtnahme in Lohn- und Gehaltslisten, um die Höhe der Zuschläge bei Nachtarbeit und vieles mehr.

Außerdem lesen Sie das Wichtigste zum Thema Rahmenbetriebsvereinbarungen. Vielfach kann es nämlich sinnvoll sein, dass Sie als Betriebsrat und Ihr Arbeitgeber mit einer Rahmenbetriebsvereinbarung die Vorgaben für ein Themengebiet abstecken. Nicht immer kann in einer einzelnen Betriebsvereinbarung ein Sachverhalt oder Thema umfassend geregelt werden. Alles zu den rechtlichen Voraussetzungen, den Möglichkeiten inklusive konkreten Handlungsempfehlungen anhand von Beispielen liefert das Top-Thema des Monats.

Herzliche Grüße
Ihre W.A.F.
 
 
 
 
 
 
 
   
 
  Top-Thema des Monats  
 
  Darum sind Rahmenbetriebsvereinbarungen sinnvoll  
 
  Rahmenbetriebsvereinbarungen definieren die allgemeinen Spielregeln im Betrieb. Sie sind ein wichtiges Mittel für Sie als Betriebsrat, Ihren Arbeitgeber daran zu hindern, etwas einseitig zu regeln.

Gleich zu Beginn ein paar Beispiele:

Beispiel Nr. 1: Rahmenbetriebsvereinbarung zum Datenschutz
Eine Rahmenbetriebsvereinbarung zum Datenschutz erleichtert die Arbeit. Sie definiert die Regelungen für die Verarbeitung personenbezogener Daten. Außerdem legt sie die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats sowie die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers fest. In der Folgezeit können dann konkrete einzelne Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden. Das können zum Beispiel Betriebsvereinbarungen zur Nutzung von Diensthandys, zur privaten Nutzung der EDV-Ausstattung im Betrieb sowie zu Überwachungssystemen im Betrieb, zur Zeiterfassung, zur Zutrittserfassung und zu vielem anderen sein.

Der Vorteil: Eine einzelne Betriebsvereinbarung kann dann relativ problemlos geändert oder gekündigt werden, während die Rahmenbetriebsvereinbarung und die weiteren Betriebsvereinbarungen zu dem Thema weiter existieren. So werden komplexe Regelungswerke einfach zerlegt und es wird auch, gerade für die Mitarbeiter, ein transparentes System geschaffen.

Beispiel Nr. 2: Rahmenbetriebsvereinbarung zur Ordnung im Betrieb
Hierbei kann es um Inhalte zum Ablauf des Aufstellens von Regelungen und Sanktionsmöglichkeiten gehen. Außerdem sind in einer solchen Rahmenbetriebsvereinbarung natürlich auch die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers und des Betriebsrats festgeschrieben. In den einzelnen Betriebsvereinbarungen kann es dann um das Rauchverbot am Arbeitsplatz oder ein Alkoholverbot gehen.

Beispiel Nr. 3: Rahmenbetriebsvereinbarung zum Gesundheitsschutz
In der Rahmenbetriebsvereinbarung geht es häufig um die Zusammenarbeit der Beteiligten beim betrieblichen Gesundheitsschutz, also insbesondere zwischen Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebsrat, Werksarzt, Schwerbehindertenvertretung und Inklusionsamt. In den Einzelbetriebsvereinbarungen kann es dann um vorbeugende Maßnahmen gehen, z. B. die Gesundheit bei Bildschirmarbeitsplätzen, Sonn- und Feiertagsarbeit, Pausenregelungen oder Vorschriften zum Tragen der persönlichen Schutzausrüstung.

Beispiel Nr. 4: Rahmenbetriebsvereinbarung zu personellen Angelegenheiten
In der Rahmenbetriebsvereinbarung werden häufig die Grundlagen der Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber festgelegt, aber auch, wie beispielsweise der Betriebsrat bei personellen Maßnahmen zu informieren ist und wie Streitigkeiten beigelegt werden können. Einzelbetriebsvereinbarungen kann es dann zum Einstellungsverfahren, zu Beurteilungsgrundsätzen oder auch zu ganz speziellen Dingen, wie beispielsweise der Einführung von Kurzarbeit, geben.

So kommen Rahmenbetriebsvereinbarungen zustande
Rahmenbetriebsvereinbarungen kommen durch einen Beschluss des Betriebsrats und eine schriftliche Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber zustande.

Wichtige Ausnahme: Hat eine Einigungsstelle eine Entscheidung zu einer Betriebsvereinbarung getroffen, wird dies nicht von Ihnen und Ihrem Arbeitgeber unterschrieben.

Inhalte von Rahmenbetriebsvereinbarungen
Rahmenbetriebsvereinbarungen können Sie zu fast jedem Thema abschließen. Eine Rahmenbetriebsvereinbarung darf nur nicht gegen das Gesetz oder gegen einen Tarifvertrag verstoßen. Vom Gesetz darf eine Rahmenbetriebsvereinbarung nur abweichen, wenn dies ausdrücklich zugelassen ist oder die Regelung günstiger ist als im Gesetz. Als Beispiel kommen hier weitreichendere Urlaubsregelungen in Betracht.

Bei einem Tarifvertrag sieht es ähnlich aus. Sind dort bereits Regelungen vorhanden, ist dieser Bereich durch eine Rahmenbetriebsvereinbarung nicht mehr vereinbar. Es sei denn, der Tarifvertrag sieht eine Öffnungsklausel vor. Eine Öffnungsklausel ist eine Regelung in einem Tarifvertrag, nach der ausdrücklich der Abschluss von Betriebsvereinbarungen erlaubt ist. Damit sind dann auch Rahmenbetriebsvereinbarungen möglich.

Bei Rahmenbetriebsvereinbarungen unterscheiden Sie zwischen erzwingbaren und freiwilligen Vereinbarungen. Die erzwingbaren Rahmenbetriebsvereinbarungen können Sie auch gegen den Willen Ihres Arbeitgebers durchsetzen – über die Anrufung der Einigungsstelle. Das ist in folgenden Bereichen der Fall:
 
 
   
 
  Die Wirkung von Rahmenbetriebsvereinbarungen
Betriebsvereinbarungen und damit auch Rahmenbetriebsvereinbarungen entfalten nach § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbare und zwingende Wirkung. Das bedeutet, dass die Regelungen direkt auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse Ihrer Kolleginnen und Kollegen wirken.

In 5 Schritten zur rechtssicheren Rahmenbetriebsvereinbarung
Möchten Sie eine Rahmenbetriebsvereinbarung abschließen, gehen Sie folgendermaßen vor:

1. Schritt – Interne Meinungsfindung
Diskutieren Sie im Betriebsratsgremium, welche Position Sie einnehmen wollen. Es kann durchaus sein, dass Sie weiteren externen Rechtsrat einholen möchten oder vielleicht auch erst eine Schulung besuchen wollen. Eventuell können Sie aber auch schon direkt einen Beschluss zu dem Thema fassen.

2. Schritt – Die Verhandlungen
Treten Sie in die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber ein. Natürlich sollten die Personen aus dem Betriebsrat verhandeln, die sich in der Sache bestmöglich auskennen. Häufig ist auch die Gründung eines Ausschusses sinnvoll.

3. Schritt – Der Inhalt
Besonders wichtig sind natürlich die inhaltlichen Regelungen einer Rahmenbetriebsvereinbarung. Dazu gehören auch einige formelle Dinge, die Sie nicht vergessen sollten.
So bauen Sie eine Rahmenbetriebsvereinbarung auf:
  1. Überschrift
  2. Bezeichnung der Parteien
  3. Präambel
  4. Geltungsbereich
  5. Inhaltliche Regelungen
  6. Salvatorische Klausel
  7. Schriftformklausel
  8. Beendigungsklausel
  9. Klausel zum Inkrafttreten
  10. Ort, Datum, Unterschrift
4. Schritt – Der Abschluss
Der Abschluss der Rahmenbetriebsvereinbarung erfolgt durch die Unterschriften unter den Vertrag.

5. Schritt – Die Umsetzung
Achten Sie auf die Bekanntmachung der Rahmenbetriebsvereinbarung im Betrieb und deren Umsetzung. Es ist Ihre Aufgabe nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass die im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarungen und Rahmenbetriebsvereinbarungen eingehalten werden.
 
 
 
 
  Seminarempfehlung: Die Betriebsvereinbarung Teil I
  • Möglichkeiten einer Betriebsvereinbarung kennenlernen
  • Rechtsgrundlagen und Handlungsspielräume des BR erfahren
  • Betriebsvereinbarungen durchsetzen können
 
 
 
 
 
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Wann darf ein Arbeitnehmer vom Aufhebungsvertrag zurücktreten?
 
 
  Einmal abgeschlossene Verträge sind bindend. Darf ein Arbeitnehmer trotzdem vom Aufhebungsvertrag zurücktreten? Und in welchen Fällen ist das möglich?  
 
 
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Aktuelles aus den Arbeitsgerichten
 
Recht auf Einsicht in Gehaltslisten
 
 
  Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 15.05.2019, Az.: 3 TaBV 10/18
Einen interessanten Beschluss hat das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern gefasst. Endlich besteht Klarheit, dass der Betriebsrat ein uneingeschränktes Recht zur Einsichtnahme in Gehaltslisten hat – ohne dass dabei ein Arbeitgebervertreter zusehen darf.

Der Fall: Ein Gesamtbetriebsrat beantragte bei seinem Arbeitgeber eine uneingeschränkte Einsicht in anonymisierte Bruttolohn- und Gehaltslisten. Der Arbeitgeber wollte dagegen die Einsichtnahme überwachen, um unerlaubte Fotokopien oder Fotoaufnahmen der Listen zu verhindern. Schließlich musste das Arbeitsgericht entscheiden.

Die Entscheidung des Gerichts: Der Gesamtbetriebsrat hat den Rechtsstreit gewonnen und ihm stand ein uneingeschränktes Einsichtsrecht in nicht anonymisierte Bruttolohn- und Gehaltslisten zu. Die Einsichtnahme darf ohne Anwesenheit von Personen vorgenommen werden, die vom Arbeitgeber mit der Überwachung der Einsichtnahme beauftragt wurden. Das Einsichtsrecht bestand, weil dies zur Durchführung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich war. Ein besonderes Überwachungsbedürfnis war in diesem Zusammenhang nicht erforderlich. Auch der Datenschutz stand dem nicht entgegen. Nach § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG ist die Datenverarbeitung zum Zweck der Ausübung von Rechten der Interessenvertretung der Beschäftigten ausdrücklich erlaubt. Aus den Erwägungen und dem Wortlaut der DSGVO bestand für die Richter keine Veranlassung, eine abweichende rechtliche Beurteilung vorzunehmen.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Der Betriebsrat hat zu jeder Zeit ein Recht auf Einsichtnahme in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter. Der Datenschutz steht dem gerade nicht entgegen. Arbeitgebern, die sich aus Datenschutzgründen weigern, sollte dieses Urteil vorgelegt werden.
 
 
 
 
  Seminarempfehlung: Informationsansprüche des Betriebsrats
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Die Kündigung aus Rache
 
 
  Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 17.07.2019, Az.: 3 Ca 500/19
Die Kündigung eines Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber nicht zum Anlass nehmen, selbst mit einer kürzeren Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Der Fall: Ein Arbeitnehmer war seit 2016 beschäftigt und sollte dann in den Monaten März und April 2019 eine Rehabilitationsmaßnahme durchführen.

Der Arbeitnehmer kündigte sein Arbeitsverhältnis
>>> mit Schreiben vom 22. Januar zum 15. April 2019.
Der Arbeitgeber kündigte daraufhin
>>> mit Schreiben vom 31. Januar zum 28. Februar 2019.

Das Arbeitsverhältnis sollte also ca. 6 Wochen vorher enden. Er meinte, durch die Kündigung des Arbeitnehmers sei ein Abkehrwille vom Arbeitsverhältnis zum Ausdruck gekommen. Gegen die Kündigung des Arbeitgebers klagte der Arbeitnehmer.

Die Entscheidung des Gerichts: Die Kündigung durch den Arbeitgeber war natürlich rechtswidrig und das Arbeitsverhältnis endete erst durch die Eigenkündigung des Arbeitnehmers am 15. April 2019. Zwar kann ein Abkehrwille eines Arbeitnehmers in seltenen Fällen eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Das aber nur, wenn Schwierigkeiten mit der Nachbesetzung der Stelle zu erwarten sind und der Arbeitgeber eine sonst schwer zu findende Ersatzkraft aktuell einstellen könnte. Für eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung reicht ein solcher Abkehrwille des Arbeitnehmers allerdings nicht aus.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Spricht ein Arbeitnehmer eine Eigenkündigung mit längerer Kündigungsfrist aus, reicht der darin zu erkennende Wille der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in aller Regel nicht für eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit einer kürzeren Frist aus. Einer solchen Kündigung sollten Sie als Betriebsrat widersprechen.
 
 
 
 
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Die Personalstatistik ist nicht für den Betriebsrat
 
 
  Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Beschluss vom 26.02.2019, Az.: 2 TaBV 14/18
Dass ein Landesarbeitsgericht dieser Argumentation des Arbeitgebers gefolgt ist, erscheint kaum nachvollziehbar zu sein. Trotzdem ist es wichtig, dass Sie die Argumentation kennen.

Der Fall: Ein Betriebsrat verlangte von seinem Arbeitgeber die Überlassung einer Personalumsatzstatistik. Er meinte, diese Statistik erhalten zu müssen, da er nach dem Gesetz bei der Personalplanung mitzubestimmen habe. In der Personalstatistik wurden insbesondere die Personalkosten einzelnen Betriebsteilen zugeordnet, erkrankte Arbeitnehmer statistisch aufgeführt und die Umsätze pro Person dargestellt.

Die Entscheidung des Gerichts: Der Betriebsrat hatte im konkreten Einzelfall keinen Anspruch auf Überlassung oder Einsicht in die Personalumsatzstatistik. Denn der Arbeitgeber konnte nachweisen, dass er die Statistik nicht für seine Personalplanung verwendete, sondern ausschließlich für betriebswirtschaftliche Zwecke und im Rahmen einer Kontrollabgleichung über entstandene Kosten, Überstunden und Krankheitszeiten. Außerdem wurde der Betriebsrat über Krankendaten und die Überstundenangaben vom Arbeitgeber auf andere Art unterrichtet.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Der Betriebsrat hat keinen Anspruch auf die Vorlage einer Personalumsatzstatistik, wenn der Arbeitgeber sie nur zu statistischen Zwecken und für ein betriebsinternes Controlling nutzt. Ob das allerdings tatsächlich so ist, muss in jedem Einzelfall von Ihnen als Betriebsrat geprüft werden. Dem Arbeitgeber sollte es an dieser Stelle nicht zu einfach gemacht werden.
 
 
 
 
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Die Dauernachtwache und die überraschend geringen Zuschläge
 
 
  Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 11.01.2019, Az.: 9 Sa 57/18
Die Richter haben in diesem Fall nicht sehr arbeitnehmerfreundlich geurteilt.

Der Fall: Eine Altenpflegerin wurde in einem Altersheim in einer Dauernachtwache zwischen 20 und 6 Uhr eingesetzt. Sie erhielt einen Nachtzuschlag von 15 %. Später erhöhte die Arbeitgeberin den Zuschlag auf 20 %, jedoch nicht rückwirkend. Die Altenpflegerin wollte jedoch eine Erhöhung ihres Nachtzuschlags auf insgesamt 30 % und klagte.

Die Entscheidung des Gerichts: Der Altenpflegerin stand jedoch nur ein Nachtzuschlag in Höhe von 20 % zu nach 6 Abs. 5 ArbZG. Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, einem Nachtarbeitnehmer nach § 2 Abs. 5 ArbZG für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag zu gewähren.
Ein Zuschlag von 25 % stellt regelmäßig einen angemessenen Ausgleich für Nachtarbeit dar. Bei der Erbringung von Dauernachtarbeit ist regelmäßig ein Nachtarbeitszuschlag von 30 % als angemessen anzusehen. Andererseits kann ein geringerer Ausgleich bei Dauernachtarbeit erforderlich sein, wenn die Belastung durch die Nachtarbeit im Vergleich geringer ist, weil in dieser Zeit in erheblichem Umfang weniger Arbeitsbereitschaft anfällt. Die Anwendung dieser Grundsätze führte zu dem Ergebnis, dass für die Tätigkeit der Altenpflegerin ein Zuschlag für deren Nachtarbeit von 20 % angemessen war.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Arbeitnehmer haben grundsätzlich keinen Anspruch auf Zuschläge, es sei denn, es steht in einem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag. Eine Ausnahme davon ist die Nachtarbeit. Dafür hat der Arbeitgeber Zuschläge zu zahlen. Der Nachtzuschlag für eine Dauernachtwache in einem Pflegeheim beträgt aber nur 20 %. Er setzt sich zusammen aus einem Grundzuschlag von 15 % und einer Erhöhung von weiteren 5 % für die Dauernachtwache als solche.
 
 
 
 
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Das offizielle Ende der halben Urlaubstage
 
 
  Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 06.03.2019, Az.: 4 Sa 73/18
Schon lange hatten es viele geahnt, der betriebliche Alltag sieht jedoch häufig anders aus: Mit halben Urlaubstagen dürfte aber spätestens nach diesem Urteil Schluss sein.

Der Fall: Ein Arbeitnehmer wollte gerne einen halben Urlaubstag haben und berief sich dabei auf eine betriebliche Übung aus der Vergangenheit. Denn anteilige Urlaubstage waren bei seinem Arbeitgeber üblich gewesen. Als er abgewiesen wurde, klagte er.

Die Entscheidung des Gerichts: Der Arbeitnehmer hat den Rechtsstreit verloren. Er hatte keinen Rechtsanspruch auf halbe Urlaubstage oder sonstige Bruchteile von Urlaubstagen. Das Bundesurlaubsgesetz kennt nämlich nur volle Urlaubstage. Auch die Berufung auf eine betriebliche Übung half nichts. Eine betriebliche Übung setzt einen kollektiven Bezug voraus, den es hier nicht gab. Nur der Arbeitnehmer hatte in der Vergangenheit halbe Urlaubstage erhalten. Entsprechende Regelungen galten jedoch nicht für den gesamten Betrieb.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Das Bundesurlaubsgesetz kennt keinen Rechtsanspruch auf halbe Urlaubstage oder sonstige Bruchteile von Urlaubstagen. Sie sollten sofort „halbe Urlaubstage“ aus Ihrem Betrieb verbannen. Gewährt der Arbeitgeber auch weiterhin „halbe Urlaubstage“, können Arbeitnehmer den Urlaub nochmals beantragen und im Zweifel zahlt der Arbeitgeber doppelt. Es liegt einfach keine ordnungsgemäße Urlaubserteilung bei so etwas vor.
 
 
 
 
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Die Auflösung
Dann darf ein Arbeitnehmer vom Aufhebungsvertrag zurücktreten
 
 
  Ob ein Arbeitnehmer von einem einmal geschlossenen Aufhebungsvertrag wieder zurücktreten darf, hängt in erster Linie von den Vereinbarungen im Aufhebungsvertrag ab. Hat er im Zusammenhang mit dem Aufhebungsvertrag kein Widerrufsrecht vereinbart, wird es meistens schwierig für den Arbeitnehmer. Denn ein gesetzliches Widerrufsrecht gibt es nicht.

Es existieren allerdings einige Fälle, in denen sich ein Arbeitnehmer auch nachträglich wieder von einem Aufhebungsvertrag lösen kann, nämlich durch eine Anfechtung des Aufhebungsvertrags. Das setzt allerdings einen Anfechtungsgrund voraus.

Ein Anfechtungsgrund liegt vor, wenn
  • ein Irrtum des Arbeitnehmers vorhanden war,
  • er arglistig getäuscht oder
  • bei Abschluss des Vertrags bedroht worden ist.
Der häufigste Fall eines Anfechtungsgrunds ist die Bedrohung des Arbeitnehmers. In der Praxis passiert es immer wieder, dass ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung vorwirft, die er tatsächlich begangen hat. In solchen Fällen neigen einige Arbeitgeber dazu dem betreffenden Beschäftigten mit einer fristlosen Kündigung zu drohen, wenn dieser sich nicht bereit erklärt, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen.

Die Androhung einer Kündigung in einem solchen Fall ist immer nur dann nicht als widerrechtlich im Sinne des § 123 BGB anzusehen, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung ernsthaft in Erwägung gezogen hätte. Das ist häufig der Fall, wenn es beispielsweise um Betrugs-, Diebstahls- oder Unterschlagungsvorwürfe geht.

Geht es dem Arbeitgeber allerdings vor allem darum, den Beschäftigten durch einen Aufhebungsvertrag aus seinem Arbeitsverhältnis zu entfernen, liegt eine widerrechtliche Drohung vor. In solchen Fällen geht es dem Arbeitgeber nur darum, seine Interessen durchzusetzen, also den Aufhebungsvertrag abzuschließen, und die Arbeitnehmer unerlaubt zu beeinflussen.

Tipp: Prüfen Sie, ob ein auf das Beschäftigungsverhältnis anwendbarer Tarifvertrag ein Recht des Arbeitnehmers vorsieht, den Aufhebungsvertrag binnen einer bestimmten Frist zu widerrufen. Existiert eine solche Bestimmung, sollten Sie Ihre Kollegen umgehend darüber informieren.
 
 
 
 
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Düsseldorf, 23.03. - 25.03.2020

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