| Darum sind Rahmenbetriebsvereinbarungen sinnvoll | ||
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Inhalt Top-Thema des Monats › Darum sind Rahmenbetriebsvereinbarungen sinnvoll Der Abschluss von Betriebsvereinbarungen ist mit das wichtigste Instrument eines Betriebsrats auf betrieblicher Ebene. Von der Möglichkeit, Rahmenbetriebsvereinbarungen abzuschließen, wird viel zu selten Gebrauch gemacht. Testen Sie Ihr Betriebsratswissen › Wann darf ein Arbeitnehmer vom Aufhebungsvertrag zurücktreten? Video-Empfehlung des Monats › Coole Betriebsräte | W.A.F. Talk Aktuelles aus den Arbeitsgerichten › Recht auf Einsicht in Gehaltslisten › Die Kündigung aus Rache › Die Personalstatistik ist nicht für den Betriebsrat › Die Dauernachtwache und die geringen Zuschläge › Das offizielle Ende der halben Urlaubstage Podcast › Techtelmechtel am Arbeitsplatz Seminarempfehlung › Fachtagung Wirtschaftsausschuss › Kurzarbeit
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Die Wirkung von Rahmenbetriebsvereinbarungen Betriebsvereinbarungen und damit auch Rahmenbetriebsvereinbarungen entfalten nach § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbare und zwingende Wirkung. Das bedeutet, dass die Regelungen direkt auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse Ihrer Kolleginnen und Kollegen wirken. In 5 Schritten zur rechtssicheren Rahmenbetriebsvereinbarung Möchten Sie eine Rahmenbetriebsvereinbarung abschließen, gehen Sie folgendermaßen vor: 1. Schritt – Interne Meinungsfindung Diskutieren Sie im Betriebsratsgremium, welche Position Sie einnehmen wollen. Es kann durchaus sein, dass Sie weiteren externen Rechtsrat einholen möchten oder vielleicht auch erst eine Schulung besuchen wollen. Eventuell können Sie aber auch schon direkt einen Beschluss zu dem Thema fassen. 2. Schritt – Die Verhandlungen Treten Sie in die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber ein. Natürlich sollten die Personen aus dem Betriebsrat verhandeln, die sich in der Sache bestmöglich auskennen. Häufig ist auch die Gründung eines Ausschusses sinnvoll. 3. Schritt – Der Inhalt Besonders wichtig sind natürlich die inhaltlichen Regelungen einer Rahmenbetriebsvereinbarung. Dazu gehören auch einige formelle Dinge, die Sie nicht vergessen sollten. So bauen Sie eine Rahmenbetriebsvereinbarung auf:
Der Abschluss der Rahmenbetriebsvereinbarung erfolgt durch die Unterschriften unter den Vertrag. 5. Schritt – Die Umsetzung Achten Sie auf die Bekanntmachung der Rahmenbetriebsvereinbarung im Betrieb und deren Umsetzung. Es ist Ihre Aufgabe nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass die im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarungen und Rahmenbetriebsvereinbarungen eingehalten werden. |
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| Einmal abgeschlossene Verträge sind bindend. Darf ein Arbeitnehmer trotzdem vom Aufhebungsvertrag zurücktreten? Und in welchen Fällen ist das möglich? | ||
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Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 15.05.2019, Az.: 3 TaBV 10/18 Einen interessanten Beschluss hat das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern gefasst. Endlich besteht Klarheit, dass der Betriebsrat ein uneingeschränktes Recht zur Einsichtnahme in Gehaltslisten hat – ohne dass dabei ein Arbeitgebervertreter zusehen darf. Der Fall: Ein Gesamtbetriebsrat beantragte bei seinem Arbeitgeber eine uneingeschränkte Einsicht in anonymisierte Bruttolohn- und Gehaltslisten. Der Arbeitgeber wollte dagegen die Einsichtnahme überwachen, um unerlaubte Fotokopien oder Fotoaufnahmen der Listen zu verhindern. Schließlich musste das Arbeitsgericht entscheiden. Die Entscheidung des Gerichts: Der Gesamtbetriebsrat hat den Rechtsstreit gewonnen und ihm stand ein uneingeschränktes Einsichtsrecht in nicht anonymisierte Bruttolohn- und Gehaltslisten zu. Die Einsichtnahme darf ohne Anwesenheit von Personen vorgenommen werden, die vom Arbeitgeber mit der Überwachung der Einsichtnahme beauftragt wurden. Das Einsichtsrecht bestand, weil dies zur Durchführung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich war. Ein besonderes Überwachungsbedürfnis war in diesem Zusammenhang nicht erforderlich. Auch der Datenschutz stand dem nicht entgegen. Nach § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG ist die Datenverarbeitung zum Zweck der Ausübung von Rechten der Interessenvertretung der Beschäftigten ausdrücklich erlaubt. Aus den Erwägungen und dem Wortlaut der DSGVO bestand für die Richter keine Veranlassung, eine abweichende rechtliche Beurteilung vorzunehmen. Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Der Betriebsrat hat zu jeder Zeit ein Recht auf Einsichtnahme in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter. Der Datenschutz steht dem gerade nicht entgegen. Arbeitgebern, die sich aus Datenschutzgründen weigern, sollte dieses Urteil vorgelegt werden. |
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Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 17.07.2019, Az.: 3 Ca 500/19 Die Kündigung eines Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber nicht zum Anlass nehmen, selbst mit einer kürzeren Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis zu beenden. Der Fall: Ein Arbeitnehmer war seit 2016 beschäftigt und sollte dann in den Monaten März und April 2019 eine Rehabilitationsmaßnahme durchführen. Der Arbeitnehmer kündigte sein Arbeitsverhältnis >>> mit Schreiben vom 22. Januar zum 15. April 2019. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin >>> mit Schreiben vom 31. Januar zum 28. Februar 2019. Das Arbeitsverhältnis sollte also ca. 6 Wochen vorher enden. Er meinte, durch die Kündigung des Arbeitnehmers sei ein Abkehrwille vom Arbeitsverhältnis zum Ausdruck gekommen. Gegen die Kündigung des Arbeitgebers klagte der Arbeitnehmer. Die Entscheidung des Gerichts: Die Kündigung durch den Arbeitgeber war natürlich rechtswidrig und das Arbeitsverhältnis endete erst durch die Eigenkündigung des Arbeitnehmers am 15. April 2019. Zwar kann ein Abkehrwille eines Arbeitnehmers in seltenen Fällen eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Das aber nur, wenn Schwierigkeiten mit der Nachbesetzung der Stelle zu erwarten sind und der Arbeitgeber eine sonst schwer zu findende Ersatzkraft aktuell einstellen könnte. Für eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung reicht ein solcher Abkehrwille des Arbeitnehmers allerdings nicht aus. Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Spricht ein Arbeitnehmer eine Eigenkündigung mit längerer Kündigungsfrist aus, reicht der darin zu erkennende Wille der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in aller Regel nicht für eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit einer kürzeren Frist aus. Einer solchen Kündigung sollten Sie als Betriebsrat widersprechen. |
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Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Beschluss vom 26.02.2019, Az.: 2 TaBV 14/18 Dass ein Landesarbeitsgericht dieser Argumentation des Arbeitgebers gefolgt ist, erscheint kaum nachvollziehbar zu sein. Trotzdem ist es wichtig, dass Sie die Argumentation kennen. Der Fall: Ein Betriebsrat verlangte von seinem Arbeitgeber die Überlassung einer Personalumsatzstatistik. Er meinte, diese Statistik erhalten zu müssen, da er nach dem Gesetz bei der Personalplanung mitzubestimmen habe. In der Personalstatistik wurden insbesondere die Personalkosten einzelnen Betriebsteilen zugeordnet, erkrankte Arbeitnehmer statistisch aufgeführt und die Umsätze pro Person dargestellt. Die Entscheidung des Gerichts: Der Betriebsrat hatte im konkreten Einzelfall keinen Anspruch auf Überlassung oder Einsicht in die Personalumsatzstatistik. Denn der Arbeitgeber konnte nachweisen, dass er die Statistik nicht für seine Personalplanung verwendete, sondern ausschließlich für betriebswirtschaftliche Zwecke und im Rahmen einer Kontrollabgleichung über entstandene Kosten, Überstunden und Krankheitszeiten. Außerdem wurde der Betriebsrat über Krankendaten und die Überstundenangaben vom Arbeitgeber auf andere Art unterrichtet. Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Der Betriebsrat hat keinen Anspruch auf die Vorlage einer Personalumsatzstatistik, wenn der Arbeitgeber sie nur zu statistischen Zwecken und für ein betriebsinternes Controlling nutzt. Ob das allerdings tatsächlich so ist, muss in jedem Einzelfall von Ihnen als Betriebsrat geprüft werden. Dem Arbeitgeber sollte es an dieser Stelle nicht zu einfach gemacht werden. |
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Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 11.01.2019, Az.: 9 Sa 57/18 Die Richter haben in diesem Fall nicht sehr arbeitnehmerfreundlich geurteilt. Der Fall: Eine Altenpflegerin wurde in einem Altersheim in einer Dauernachtwache zwischen 20 und 6 Uhr eingesetzt. Sie erhielt einen Nachtzuschlag von 15 %. Später erhöhte die Arbeitgeberin den Zuschlag auf 20 %, jedoch nicht rückwirkend. Die Altenpflegerin wollte jedoch eine Erhöhung ihres Nachtzuschlags auf insgesamt 30 % und klagte. Die Entscheidung des Gerichts: Der Altenpflegerin stand jedoch nur ein Nachtzuschlag in Höhe von 20 % zu nach 6 Abs. 5 ArbZG. Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, einem Nachtarbeitnehmer nach § 2 Abs. 5 ArbZG für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag zu gewähren. Ein Zuschlag von 25 % stellt regelmäßig einen angemessenen Ausgleich für Nachtarbeit dar. Bei der Erbringung von Dauernachtarbeit ist regelmäßig ein Nachtarbeitszuschlag von 30 % als angemessen anzusehen. Andererseits kann ein geringerer Ausgleich bei Dauernachtarbeit erforderlich sein, wenn die Belastung durch die Nachtarbeit im Vergleich geringer ist, weil in dieser Zeit in erheblichem Umfang weniger Arbeitsbereitschaft anfällt. Die Anwendung dieser Grundsätze führte zu dem Ergebnis, dass für die Tätigkeit der Altenpflegerin ein Zuschlag für deren Nachtarbeit von 20 % angemessen war. Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Arbeitnehmer haben grundsätzlich keinen Anspruch auf Zuschläge, es sei denn, es steht in einem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag. Eine Ausnahme davon ist die Nachtarbeit. Dafür hat der Arbeitgeber Zuschläge zu zahlen. Der Nachtzuschlag für eine Dauernachtwache in einem Pflegeheim beträgt aber nur 20 %. Er setzt sich zusammen aus einem Grundzuschlag von 15 % und einer Erhöhung von weiteren 5 % für die Dauernachtwache als solche. |
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Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 06.03.2019, Az.: 4 Sa 73/18 Schon lange hatten es viele geahnt, der betriebliche Alltag sieht jedoch häufig anders aus: Mit halben Urlaubstagen dürfte aber spätestens nach diesem Urteil Schluss sein. Der Fall: Ein Arbeitnehmer wollte gerne einen halben Urlaubstag haben und berief sich dabei auf eine betriebliche Übung aus der Vergangenheit. Denn anteilige Urlaubstage waren bei seinem Arbeitgeber üblich gewesen. Als er abgewiesen wurde, klagte er. Die Entscheidung des Gerichts: Der Arbeitnehmer hat den Rechtsstreit verloren. Er hatte keinen Rechtsanspruch auf halbe Urlaubstage oder sonstige Bruchteile von Urlaubstagen. Das Bundesurlaubsgesetz kennt nämlich nur volle Urlaubstage. Auch die Berufung auf eine betriebliche Übung half nichts. Eine betriebliche Übung setzt einen kollektiven Bezug voraus, den es hier nicht gab. Nur der Arbeitnehmer hatte in der Vergangenheit halbe Urlaubstage erhalten. Entsprechende Regelungen galten jedoch nicht für den gesamten Betrieb. Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Das Bundesurlaubsgesetz kennt keinen Rechtsanspruch auf halbe Urlaubstage oder sonstige Bruchteile von Urlaubstagen. Sie sollten sofort „halbe Urlaubstage“ aus Ihrem Betrieb verbannen. Gewährt der Arbeitgeber auch weiterhin „halbe Urlaubstage“, können Arbeitnehmer den Urlaub nochmals beantragen und im Zweifel zahlt der Arbeitgeber doppelt. Es liegt einfach keine ordnungsgemäße Urlaubserteilung bei so etwas vor. |
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Ob ein Arbeitnehmer von einem einmal geschlossenen Aufhebungsvertrag wieder zurücktreten darf, hängt in erster Linie von den Vereinbarungen im Aufhebungsvertrag ab. Hat er im Zusammenhang mit dem Aufhebungsvertrag kein Widerrufsrecht vereinbart, wird es meistens schwierig für den Arbeitnehmer. Denn ein gesetzliches Widerrufsrecht gibt es nicht. Es existieren allerdings einige Fälle, in denen sich ein Arbeitnehmer auch nachträglich wieder von einem Aufhebungsvertrag lösen kann, nämlich durch eine Anfechtung des Aufhebungsvertrags. Das setzt allerdings einen Anfechtungsgrund voraus. Ein Anfechtungsgrund liegt vor, wenn
Die Androhung einer Kündigung in einem solchen Fall ist immer nur dann nicht als widerrechtlich im Sinne des § 123 BGB anzusehen, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung ernsthaft in Erwägung gezogen hätte. Das ist häufig der Fall, wenn es beispielsweise um Betrugs-, Diebstahls- oder Unterschlagungsvorwürfe geht. Geht es dem Arbeitgeber allerdings vor allem darum, den Beschäftigten durch einen Aufhebungsvertrag aus seinem Arbeitsverhältnis zu entfernen, liegt eine widerrechtliche Drohung vor. In solchen Fällen geht es dem Arbeitgeber nur darum, seine Interessen durchzusetzen, also den Aufhebungsvertrag abzuschließen, und die Arbeitnehmer unerlaubt zu beeinflussen. Tipp: Prüfen Sie, ob ein auf das Beschäftigungsverhältnis anwendbarer Tarifvertrag ein Recht des Arbeitnehmers vorsieht, den Aufhebungsvertrag binnen einer bestimmten Frist zu widerrufen. Existiert eine solche Bestimmung, sollten Sie Ihre Kollegen umgehend darüber informieren. |
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