Das außerplanmäßige Ende des Betriebsratsamts | Im Browser lesen  
 
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Top-Thema des Monats
Das außerplanmäßige Ende des Betriebsratsamts
Lesen Sie alles zum Rücktritt und über andere praxisrelevante Beendigungen des Betriebsratsamts.

Testen Sie Ihr Betriebsratswissen
Besteht ein Anspruch auf Lohngleichheit für gleiche Arbeit?

Video-Empfehlung des Monats
Höhenverstellbarer Schreibtisch: Habe ich einen Anspruch darauf?

Aktuelles aus den Arbeitsgerichten
Taschenkontrolle trotz Regelungsabrede
Arbeitszeitbetrug rechtfertigt Kündigung
Neue Regelungen für Heimarbeiter
Befristungsrecht: Zwei Jahre und ein Tag sind zu lang
Die Zustellung der Kündigung per Einschreiben

Podcast
BR-Gründung bei der Firma Würth

Seminarempfehlung
Web Based Training: Betriebsverfassungsrecht Teil II
Vereinbarkeit von Beruf und Betriebsratsarbeit
 
 
 
Liebe Kolleginnen und Kollegen im Betriebsrat,

sind Sie ein Mitglied des Betriebsrats, beträgt Ihre regelmäßige Amtszeit 4 Jahre. Sie endet spätestens am 31.5. des Jahres, in dem die regelmäßigen Betriebsratswahlen stattfinden, mithin also in 2022. Allerdings kann sich auch die Notwendigkeit ergeben, dass ein Betriebsrat außerhalb des 4-Jahres-Rhythmus neu gewählt werden muss.

Das Wichtigste zum Ende des Betriebsratsamts haben wir Ihnen deshalb in unserem Top-Thema des Tages zusammengestellt.

Auch die Rechtsprechung war wieder sehr aktiv. Die wichtigsten Entscheidungen der vergangenen Monate finden Sie ebenfalls in diesem Newsletter.

Herzliche Grüße
Ihre W.A.F.
 
 
 
 
 
 
 
   
 
  Top-Thema des Monats  
 
  Das außerplanmäßige Ende des Betriebsratsamts  
 
  Rücktritt oder Amtsniederlegung – ein großer Unterschied mit gravierenden Folgen, die bekannt sein sollten.

Eine Mitgliedschaft im Betriebsrat kann enden durch
  1. Ablauf der Amtszeit,
  2. Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
  3. Niederlegung des Betriebsratsamts,
  4. Verlust der Wählbarkeit,
  5. Ausschluss aus dem Betriebsrat,
  6. Auflösung des Betriebsrats aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung oder
  7. eine gerichtliche Entscheidung über die nachträgliche Feststellung der Nichtwählbarkeit.
Die Amtsniederlegung, umgangssprachlich auch als „Rücktritt“ bezeichnet, erfolgt durch eine Erklärung gegenüber dem Betriebsrat oder seinem Vorsitzenden. Eine „Rücktrittserklärung“ gegenüber dem Arbeitgeber hat keine Rechtsfolgen. Das Gesetz sieht vor, dass jedes Betriebsratsmitglied sein Amt jederzeit und ohne Begründung niederlegen darf.

Daneben gibt es noch den Rücktritt des gesamten Betriebsrats durch Beschluss des Gremiums. Das ist allerdings ein Sonderfall, auf den wir später noch eingehen werden.

Achtung: Keine Rücknahme des „Rücktritts“ möglich
Als empfangsbedürftige Willenserklärung kann die Niederlegung des Betriebsratsamts nicht mehr zurückgenommen oder widerrufen werden. Ist die Erklärung einmal ausgesprochen und dem Betriebsrat oder seinem Vorsitzenden zugegangen, lässt sie sich nicht mehr aus der Welt schaffen.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Klar ist: Wird ein Arbeitsverhältnis beendet, endet auch die Betriebszugehörigkeit. Das bedeutet auch den Verlust der Wählbarkeit und eine Beendigung der Mitgliedschaft im Betriebsrat.

Wurde durch den Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen, gegen die das Betriebsratsmitglied Kündigungsschutzklage erhoben hat, ist es während des Rechtsstreits an der Ausübung des Amts verhindert. Wird die Kündigungsschutzklage gewonnen und anschließend das Mitglied weiterbeschäftigt, darf es seine Mitgliedschaftsrechte im Betriebsrat weiter voll wahrnehmen.

Ruhen des Arbeitsverhältnisses
Ruht ein Arbeitsverhältnis, beispielsweise wegen Elternzeit, kann das entsprechende Betriebsratsmitglied trotzdem an Betriebsratssitzungen teilnehmen und ist allein deshalb nicht an der Ausübung des Amts gehindert. Einzige Ausnahme: Das Ruhen des Arbeitsverhältnisses bei der Altersteilzeit im Blockmodell. Da in diesem Fall eine Rückkehrmöglichkeit auf den alten Arbeitsplatz nicht mehr gegeben ist, endet mangels faktischer Beschäftigung auch die Betriebszugehörigkeit und damit die Mitgliedschaft im Betriebsrat.

Verlust der Wählbarkeit
Verliert ein Mitglied des Betriebsrats das passive Wahlrecht dadurch, dass es kein Arbeitnehmer im Sinne des BetrVG mehr ist, ist auch die Mitgliedschaft im Betriebsrat beendet. Das kann bei einer Beförderung zum leitenden Angestellten im Sinne des § 5 Abs. 3 und 4 BetrVG oder zum Geschäftsführer geschehen.

Auch eine strafrechtliche Verurteilung kann zum Verlust der Fähigkeit, Rechte aus öffentlichen Wahlen zu erlangen, führen:

§ 45 Strafgesetzbuch – Verlust der Amtsfähigkeit, der Wählbarkeit und des Stimmrechts
„(1) Wer wegen eines Verbrechens zu Freiheitsstrafe von mindestens einem Jahr verurteilt wird, verliert für die Dauer von fünf Jahren die Fähigkeit, öffentliche Ämter zu bekleiden und Rechte aus öffentlichen Wahlen zu erlangen…“


Amtsenthebung
Ein Betriebsratsmitglied verliert auch dann seine Mitgliedschaftsrechte im Betriebsrat, wenn es aus dem Betriebsrat ausgeschlossen wird oder sich das gesamte Gremium auflöst. Voraussetzung dafür ist eine grobe Verletzung der gesetzlichen Pflichten. Schon nach dem Wortlaut des Gesetzes erlischt das Amt allerdings erst mit einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung.

Feststellung der Nichtwählbarkeit
Auch wenn eine Wahl anfechtbar ist, wird von dieser Möglichkeit nicht immer Gebrauch gemacht. Wurde ein eigentlich nicht wählbares Betriebsratsmitglied gewählt, bleibt dieses zunächst im Amt. Es kann aber durch einen Antrag im Beschlussverfahren festgestellt werden, dass eine Nichtwählbarkeit vorlag. Dann endet das Betriebsratsamt, auch wenn die Wahl insgesamt nicht angefochten wurde.

Der Vorsitzende legt sein Amt nieder
Der Vorsitzende eines Betriebsrats möchte das Amt des Vorsitzenden gerne aus persönlichen Gründen niederlegen. Im Gremium möchte er aber weiterhin als normales Mitglied tätig sein. Das ist möglich. Der Betriebsratsvorsitzende kann sein Vorsitzenden-Amt jederzeit ohne Angabe von Gründen niederlegen. Es genügt eine formlose Erklärung gegenüber dem Gremium. Das Betriebsratsmandat bleibt davon unberührt. Folge: Der Betriebsrat muss sich danach schnellstmöglich neu konstituieren. Der Stellvertreter muss eine Sitzung, auf deren Tagesordnung die „Wahl des Betriebsratsvorsitzenden“ steht, einberufen.

Der Stellvertreter rückt nicht automatisch zum Vorsitzenden nach! Er kann sich nur als solcher wählen lassen. Dann müsste in der Betriebsratssitzung zudem ein neuer Stellvertreter gewählt werden.

Rücktritt oder Amtsniederlegung – ein gewaltiger Unterschied
 
 
   
 
  Legen sämtliche Betriebsratsmitglieder ihre Ämter nieder, ist die Amtszeit des Betriebsrats beendet. Eine Weiterführung der Geschäfte bis zur Neuwahl eines Betriebsrats kann man hier, anders als im Falle des Rücktritts des ganzen Betriebsrats, nicht aufzwingen.

Beschließen die Mitglieder des Betriebsrats jedoch formell ihren Rücktritt, muss eine Neuwahl eingeleitet werden. Hierfür ist noch nicht einmal eine Einstimmigkeit erforderlich. Es reicht aus, wenn die Mehrheit Ihrer Betriebsratskollegen dafür ist.

Allerdings verliert der Betriebsrat durch Ihren Rücktritt auch nicht seine betriebsverfassungsrechtlichen Funktionen. Vielmehr führt der bisherige Betriebsrat als zurückgetretener Betriebsrat nach § 22 BetrVG die Geschäfte weiter, bis der neue Betriebsrat gewählt und das Wahlergebnis bekanntgegeben ist. Die wichtigste Pflicht des Betriebsrats ist es dann, unverzüglich nach dem Rücktrittsbeschluss einen Wahlvorstand zur Durchführung der Neuwahl zu bestellen.
 
 
 
 
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  „Der Kollege verdient aber bei gleicher Arbeit viel mehr als ich!“ – Einen solchen oder ähnlichen Satz haben Sie sicherlich als Betriebsrat auch schon einmal gehört. Doch wie verhält sich das rechtlich?  
 
 
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Aktuelles aus den Arbeitsgerichten
 
Taschenkontrolle trotz Regelungsabrede
 
 
  Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 20.06.2019, Az.: 10 TaBVGa 1001/19
Pacta sunt servanda - Verträge sind einzuhalten! Doch nicht jeder Arbeitgeber macht das.

Der Fall: Der Arbeitgeber dieses Falls führte in einem Geschäft am Hinterausgang Taschenkontrollen der Mitarbeiter durch. Dann wurde ein Betriebsrat gewählt und es wurde zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat vereinbart, dass künftig Taschenkontrollen ausschließlich an der Notausgangstür im oberen Stockwerk durchgeführt werden sollten und dafür die Manager der jeweiligen Fläche oder aus dem Büro zuständig seien. Der Arbeitgeber hielt sich jedoch nicht an diese Absprache und führte weiter Kontrollen im Erdgeschoss durch. Der Betriebsrat war der Auffassung, dass Taschenkontrollen unter sein Mitbestimmungsrecht fallen würden und er fühlte sich in seinem Mitbestimmungsrecht verletzt. Deshalb verlangte er vom Arbeitsgericht eine Entscheidung, wonach Taschenkontrollen entsprechend der Absprache nur im Bereich der Notausgangstür durchgeführt werden dürfen.

Die Entscheidung des Gerichts: Der Betriebsrat hat gewonnen. Zwar kann bei der erstmaligen Installation eines Betriebsrats der Arbeitgeber seine bisherige Praxis zunächst fortführen, bis ein Spruch der Einigungsstelle vorliegt. Hier lag der Fall jedoch anders, da die Parteien eine Regelungsabrede zu den Taschenkontrollen getroffen hatten. Diese Regelungsabrede war nicht wirksam gekündigt worden, sondern weiter verbindlich. Die weiteren Kontrollen des Arbeitgebers im Erdgeschoss waren unzulässig.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Der Arbeitgeber darf von einer mit einem Betriebsrat abgeschlossenen Regelungsabrede nicht einseitig abweichen. Das gilt natürlich auch für Taschenkontrollen bei Mitarbeitern. Wichtig ist es, dass Betriebsräte klare Grenzen ziehen. Und dazu gehört es manchmal auch, vor das Arbeitsgericht zu gehen.
 
 
 
 
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Arbeitszeitbetrug rechtfertigt Kündigung
 
 
  Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 07.08.2019, Az.: 3 Ca 992/19
Dieses Urteil sollten Sie als mahnende Warnung an Ihre Kolleginnen und Kollegen weitergeben.

Der Fall: Eine Arbeitnehmerin war seit über fünf Jahren als Altenpflegerin beschäftigt. In der Vergangenheit hatte es bereits Abmahnungen wegen falscher Versorgung von Patienten sowie nicht richtiger Dokumentationen gegeben. An einem Abend fuhr die Altenpflegerin nun nicht persönlich zu einer Patientin, um ihr die Nachttablette zu geben, sondern telefonierte lediglich mit der Patientin. Den Leistungsnachweis zeichnete sie trotzdem ab und bestätigte auf dem Tagestourennachweis, die Patientin in der Zeit von 22:55 Uhr bis 23:06 Uhr versorgt zu haben. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos. Dagegen erhob die Altenpflegerin eine Kündigungsschutzklage.

Die Entscheidung des Gerichts: Die Mitarbeiterin hat den Rechtstreit verloren und die fristlose Kündigung hatte das Arbeitsverhältnis beendet. Ein vorsätzlicher Verstoß gegen die Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich schon geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Schließlich muss ein Arbeitgeber auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Hier hatte die Arbeitnehmerin die Eintragungen sogar vorsätzlich falsch vorgenommen. Dies stellte einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Und zudem gab es noch vorherige einschlägige Abmahnungen.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Macht eine Pflegekraft in einer Pflegedokumentation vorsätzlich falsche Angaben und trägt ein, bei einer Patientin gewesen zu sein, obwohl sie nur telefonischen Kontakt hatte, ist in der Regel eine fristlose Kündigung gerechtfertigt. Aber das ist ja letztendlich auch „nur“ die arbeitsrechtliche Seite. Was der zu betreuenden Person alles hätte passieren können, steht noch auf einem ganz anderen Blatt.
 
 
 
 
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Neue Regelungen für Heimarbeiter
 
 
  Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.8.2019, Az.: 9 AZR 41/19
Nun können auch Heimarbeiter ihre Rechte besser durchsetzen.

Der Fall: Es ging um einen in Heimarbeit beschäftigten Bauingenieur und Programmierer. Seit Dezember 2013 hatte er von seinem Arbeitgeber keine Projekte mehr bekommen. Dann endete das Heimarbeitsverhältnis Ende April 2016 durch die Kündigung des Arbeitgebers. Der Heimarbeiter verlangte nun eine Vergütung für die Zeit zwischen Dezember 2013 und April 2016 sowie eine Urlaubsabgeltung. Insgesamt wollte er 170.000 € bekommen.

Die Entscheidung des Gerichts: Die Urlaubsabgeltung hat der Arbeitnehmer erhalten. Das Bundesarbeitsgericht hat geurteilt, dass die Höhe der bei Beendigung des Heimarbeitsverhältnisses geschuldeten Urlaubsabgeltung nach § 12 Nr. 1 Bundesurlaubsgesetz auf der Grundlage des Entgelts des Heimarbeiters in der Zeit vom 01.05. des vergangenen bis zum 30.4. des laufenden Jahres zu ermitteln ist.
Darüber hinaus kann ein Heimarbeiter auf zwei Arten Anspruch auf seine Vergütung haben, allerdings lediglich alternativ:
1. § 29 Abs. 7 HAG: Heimarbeiter haben grundsätzlich keinen Anspruch auf Ausgabe einer bestimmten Arbeitsmenge. Da sie aber regelmäßig auf Aufträge angewiesen sind, sehen die Bestimmungen des Heimarbeitsgesetzes eine Entgeltsicherung vor. Kündigt somit der Auftraggeber das Heimarbeitsverhältnis, kann der Heimarbeiter für die Dauer der Kündigungsfrist Fortzahlung des Entgelts beanspruchen, das er im Durchschnitt der letzten 24 Wochen vor der Kündigung durch Heimarbeit erzielt hat.
ODER
2. § 29 Abs. 8 HAG: Es wird das Entgelt für den Fall gesichert, wenn der Auftraggeber nicht kündigt, jedoch die Arbeitsmenge, die er mindestens ein Jahr regelmäßig an einen Heimarbeiter ausgegeben hat, um mindestens ein Viertel verringert.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Auch Heimarbeiter können also eine Sicherung ihres Entgelts für die Dauer der Kündigungsfrist und eine Urlaubsabgeltung nach dem Bundesurlaubsgesetz verlangen. Das ist gut so. Denn Heimarbeiter sind keine Arbeitnehmer zweiter Klasse.
 
 
 
 
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Befristungsrecht: Zwei Jahre und ein Tag sind zu lang
 
 
  Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 09.04.2019, Az.: 3 Sa 1126/18
Befristete Arbeitsverträge sind und bleiben für den Arbeitgeber ein Wagnis.

Der Fall: Ein Rechtsanwalt wurde vom Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) befristet eingestellt. Das Arbeitsverhältnis begann am Montag, den 05.09.2016, und sollte mit dem 04.09.2018 beendet werden. In den ersten zwei Wochen besuchte der Arbeitnehmer eine Schulung in Nürnberg. Hierzu reiste er von seinem Wohnort in Düsseldorf mit Zustimmung des BAMF bereits am Sonntag, den 04.09.2016, an. Das BAMF erstattete ihm die Reisekosten und die Hotelkosten für die Übernachtung vom 04.09.2016 auf den 05.09.2016. Nach Ablauf der vermeintlichen Befristung klagte der Arbeitnehmer und meinte, er hätte eine unbefristete Arbeitsstelle. Denn schließlich wäre er einen Tag länger als zwei Jahre beschäftigt gewesen.

Die Entscheidung des Gerichts: Die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrags war unwirksam. Diese war nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Allerdings wurde die Zeitdauer hier um einen ganzen Tag überschritten. Schließlich war die Dienstreise bereits als Arbeitszeit anzusehen. Die einvernehmliche und von der Arbeitgeberin bezahlte Dienstreise zählte nicht zur Freizeit des Arbeitnehmers, sondern wurde bereits innerhalb des Arbeitsverhältnisses erbracht. Somit endete der Zwei-Jahres-Zeitraum mit Ablauf des 03.09.2018. Die Überschreitung der Höchstdauer von zwei Jahren um einen Tag führte somit dazu, dass mit dem Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Wird also ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag auch nur um einen Tag aufgrund einer Dienstreise über zwei Jahre hinaus fortgesetzt, führt dies dazu, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Es wurde jedoch die Möglichkeit der Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Wir werden weiter berichten.
 
 
 
 
  Seminarempfehlung: Teilzeit- und Befristungsgesetz
  • Das Teilzeit- und Befristungsgesetz kennenlernen
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Die Zustellung der Kündigung per Einschreiben
 
 
  Arbeitsgericht Reutlingen, Urteil vom 19.03.2019, Az.: 7 Ca 89/18
Die Kündigung per Einschreiben bringt große Risiken mit sich.

Der Fall: Der Arbeitgeber beendete ein Arbeitsverhältnis und übersandte die Kündigung per Einwurfeinschreiben. Er hatte zwar einen Einlieferungs- und Auslieferungsbeleg, der Arbeitnehmer meint jedoch trotzdem, dass Einschreiben nicht erhalten zu haben.

Die Entscheidung des Gerichts: Die Kündigung war dem Arbeitnehmer nicht zugegangen und das Arbeitsverhältnis damit noch nicht beendet. Ein voller Beweis des Zugangs des Einwurfeinschreibens konnte durch den Arbeitgeber nicht geführt werden, da die Deutsche Post als Aktiengesellschaft geführt wird und ihre Mitarbeiter keine öffentlichen Urkunden mehr erstellen können. Allein durch Vorlage des Einlieferungs- und des Auslieferungsbelegs eines Einwurfeinschreibens liegt auch kein Anscheinsbeweis für den Zugang der Sendung vor. Der Empfänger einer Sendung kann insbesondere den Nachweis, dass er ein Schreiben nicht erhalten hat, in der Regel nicht führen, weil es sich hierbei um eine negative Tatsache handelt. Auch gab es keine für das Gericht nachvollziehbaren Gründe, das Risiko des Zugangsnachweises einer Sendung mit der Annahme eines Anscheinsbeweises im Ergebnis auf den Sendungsempfänger zu übertragen. Denn dieser hat ja gerade keinen Einfluss auf die Wahl der Zustellungsart.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Allein durch die Vorlage des Einlieferungs- und des Auslieferungsbelegs eines Einwurfeinschreibens kann also kein Beweis für den Zugang einer Kündigung geführt werden. Die sicherere Variante ist die Zustellung durch Einschreiben mit Rückschein.
 
 
 
 
  Seminarempfehlung: Arbeitsrecht für Betriebsräte Teil III
  • Alles über die Kündigung erfahren
  • Beteiligungsrechte bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen konsequent nutzen
  • Betroffene Kollegen unterstützen
 
 
 
 
 
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Die Auflösung - Besteht ein Anspruch auf Lohngleichheit für gleiche Arbeit?
 
 
  Arbeitnehmer in Betrieben ohne eine Tarifbindung haben keinen Anspruch auf Zahlung einer Vergütung in bestimmter Höhe. Findet kein Tarifvertrag Anwendung, ist das Gehalt Verhandlungssache. Der Arbeitgeber kann sich deshalb mit verschiedenen Arbeitnehmern auf eine unterschiedlich hohe Vergütung einigen.

Ist ein Tarifvertrag anzuwenden, hat der Arbeitgeber allerdings die Kollegen entsprechend einzugruppieren und zu bezahlen. In einem solchen Fall wird sich die Vergütung von Kollegen, die die gleiche Tätigkeit ausüben, nur unterscheiden, wenn diese aufgrund einer längeren Betriebszugehörigkeit höher einzugruppieren sind.

Und, was ganz klar ist: Natürlich darf es keine Ungleichheit wegen des Geschlechts, des Alters oder eines anderen Diskriminierungsmerkmals geben!
 
 
 
 
  Seminarempfehlung: Betriebliche Lohngestaltung außerhalb von Tarifverträgen
  • Mitbestimmungsrechte bei Lohn und Gehalt kennenlernen
  • Gestaltungsspielräume in Betrieben mit und ohne Tarifvertrag erfahren
  • Transparente Entgeltfindung durchsetzen können
 
 
 
 
 
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