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Die Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit ist das eine, umfassender Minderheitenschutz das andere. Denn Sie haben als Betriebsrat bei Ihrem Arbeitgeber Maßnahmen zu beantragen, die dazu beitragen, Fremdenfeindlichkeit und Rassismus im Betrieb entgegenzutreten. So steht es im Betriebsverfassungsgesetz.
Die Ansprüche des Betriebsrats
Insbesondere der § 80 Abs. 1 Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) räumt Ihnen als Betriebsrat ein Antragsrecht zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit ein. Danach dürfen Sie Maßnahmen im Betrieb beantragen. Ihre Aufgabe als Betriebsrat ist es, die Eingliederung ausländischer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Betrieb und das Verhältnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern.
Betriebsvereinbarung schließen
Gerade in diesem Bereich sind grundsätzliche Regelungen sehr wichtig. Schließen Sie eine Betriebsvereinbarung zu diesem Thema!
Gleichbehandlung überwachen
Zusammen mit Ihrem Arbeitgeber haben Sie darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden.
Das heißt, dass vor allen Dingen jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung nach § 75 BetrVG unterbleiben muss.
Diskriminierungen erkennen
Benachteiligungen laufen häufig unscheinbar und leise ab. So kann es vorkommen, dass Kollegen zum Beispiel wegen ihrer Nationalität oder wegen ihres Geschlechts
- immer in die „schlechten“ Schichten müssen,
- Fortbildungen verweigert werden,
- nicht zum Betriebsfest eingeladen werden,
- bei der Lage des Urlaubs immer die schlechten Karten haben,
- häufiger Abmahnungen erhalten,
- Sonderurlaub verweigert wird,
- Pausenzeiten verkürzt werden.
Aufgepasst bei Einstellung und Versetzung
Die Rechte des Betriebsrats gehen aber noch weiter: Beschäftigt der Arbeitgeber mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer, sind Sie nach § 99 Abs. 1 BetrVG vor jeder Einstellung, Umsetzung, Versetzung oder Eingruppierung zu beteiligen. Ihr Arbeitgeber benötigt zur personellen Maßnahme Ihre Zustimmung. Erteilen Sie ihm die Zustimmung nicht, muss er diese ersetzen lassen. Die Maßnahme kann er erstmal nicht durchführen.
Ihre Zustimmungsverweigerungsgründe sind in § 99 Abs. 3 BetrVG geregelt. Beachtenswert ist § 99 Abs. 3 Nr. 6 BetrVG. Dort heißt es:
Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
Das heißt ganz klar: Möchte Ihr Arbeitgeber jemanden einstellen, dessen ausländerfeindliche Einstellung Ihnen bekannt ist, können Sie die Zustimmung zur Einstellung verweigern. Allerdings nur, wenn davon auszugehen ist, dass sich der Bewerber auch bei der Arbeit fremdenfeindlich verhalten wird.
Verlangen Sie die Kündigung
Zeigen sich im Betrieb Diskriminierungen von Arbeitnehmern, sollten Sie sofort einschreiten. Weisen Sie Ihre Kollegen auf die möglichen Konsequenzen hin:
- Sie könnten eine Abmahnung erhalten.
- Im Wiederholungsfall oder bei groben Pflichtverletzungen droht die verhaltensbedingte fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
- Kollegen könnten als „betriebsstörende Mitarbeiter“ versetzt oder „entfernt“ werden.
Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer
Sie können von Ihrem Arbeitgeber die Entfernung oder Versetzung sogenannter betriebsstörender Mitarbeiter nach § 104 BetrVG verlangen. Der Anspruch kommt allerdings nur dann zum Tragen, wenn der „Betriebsfriede wiederholt und ernstlich“ gestört wurde. Ein einmaliges Fehlverhalten genügt also nicht. Eine ernstliche Störung liegt vor, wenn eine erhebliche Beunruhigung einer beachtlichen Anzahl von Arbeitnehmern eingetreten ist.
Die Rechte bei Diskriminierungen
§ 7 Abs. 1 Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet jede unzulässige Benachteiligung von Beschäftigten wegen eines Diskriminierungsmerkmals. Für Sie als Betriebsrat stellt sich zunächst die Frage, was überhaupt als Diskriminierungsmerkmal gilt. Dies ist in § 1 AGG geregelt. Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
Benachteiligen heißt dabei, einen Menschen wegen der hier aufgeführten Merkmale anders zu behandeln, als man es bei einem Menschen tun würde, der das entsprechende Merkmal nicht aufweist.
Dem Arbeitgeber ist es deshalb nach § 7 Absatz 1 AGG verboten, Beschäftigte wegen eines oder mehrerer dieser Merkmale schlechter zu behandeln als andere.
Nur ausnahmsweise kann eine solche unterschiedliche Behandlung nach § 8 AGG gerechtfertigt und damit zulässig sein. Dies ist der Fall, wenn das Merkmal wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder wegen der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, der mit der Anforderung verfolgte Zweck rechtmäßig ist und die Anforderungen angemessen sind.
Beispiele zulässiger Benachteiligung:
Ein Verlag sucht einen Lektor mit hervorragenden Deutschkenntnissen oder für eine Kundenhotline wird jemand mit guten deutschen Sprachkenntnissen gesucht. Das kann zwar eine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft darstellen, diese ist aber gerechtfertigt.
Für die Merkmale Religion, Weltanschauung und Alter sind in den §§ 9 und 10 AGG besondere Ausnahmen zugelassen. Sind die Voraussetzungen der §§ 8 bis 10 AGG nicht gegeben, stellt die ungünstigere Behandlung wegen des geschützten Merkmals eine verbotene Diskriminierung dar.
Beschwerderecht
Fühlt sich eine Kollegin oder ein Kollege wegen eines diskriminierenden Verhaltens benachteiligt, sollte sie oder er sich beschweren. Das Recht dazu ergibt sich aus § 13 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Sie als Betriebsrat sollten den oder die Betroffene natürlich dabei unterstützen.
Schadensersatz richtig geltend machen: Fristen beachten
Forderungen nach Zahlung einer Entschädigung und Schadensersatz wegen einer Diskriminierung müssen dem Arbeitgeber gegenüber innerhalb von 2 Monaten schriftlich geltend gemacht werden, nach § 15 Abs. 4 AGG.
Mit der Geltendmachung der Forderungen ist es unter Umständen noch nicht getan. Denn kommt Ihr Arbeitgeber der Forderung nicht nach, muss Ihr Kollege innerhalb von 3 Monaten nach der Geltendmachung nach § 61b Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz klagen. Die Klagefrist gilt auch für Entschädigungsansprüche nach § 15 AGG.
Tarifverträge prüfen
Tarifverträge können für Schadensersatz- und Entschädigungsforderungen andere Fristen vorsehen. Die Frist darf zwar nicht verkürzt, wohl aber durch eine entsprechende Klausel in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung verlängert werden. Wenn Sie eine Betriebsvereinbarung mit Ihrem Arbeitgeber zum AGG abschließen, bietet es sich an, dass Sie die Frist auf 6 Monate verlängern.
Lässt einer Ihrer Kollegen die Frist verstreichen, verfällt sein Anspruch. Fristgebunden sind dabei alle Ansprüche auf
- Beseitigung der Benachteiligung,
- Unterlassung,
- Schadensersatz,
- Entschädigung.
Betriebsrat sollte Hinweis geben
Damit Ihren Kollegen nicht wegen mangelnder Kenntnis Schadensersatzansprüche verloren gehen, sollten Sie sie als Betriebsrat noch einmal darauf hinweisen, welche Ansprüche es gibt und dass sie diese selbst oder über einen Rechtsanwalt bzw. die Gewerkschaft geltend machen müssen. Weisen Sie in diesem Zusammenhang auch noch einmal auf den Lauf der Frist von nur 2 Monaten hin.
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