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Nach einer Umfrage, die das IT-Marktforschungsunternehmen Gartner im Jahr 2018 durchgeführt hatte, zeichnen 22 Prozent der weltweiten Organisationen in unterschiedlichen Industrien auf, wo sich ihre Angestellten gerade befinden. 17 Prozent überwachen die Computernutzung und 16 Prozent schauen auch mal in die E-Mails oder die Kalender.
Einige Start-ups wollen Mitarbeiter sogar noch deutlich genauer überwachen: Sämtliche „Datenabgase“, die Arbeitnehmer hinterlassen, sollen gesammelt werden.
Aber: Bei Mitarbeiterkontrollen darf Ihr Arbeitgeber nicht zu weit gehen
Ihr Arbeitgeber darf natürlich die Leistungen und das Verhalten der Arbeitnehmer kontrollieren. Trotzdem gehen manche Unternehmen zu weit und vielfach überschreiten Arbeitgeber ihre Grenzen.
Betriebsrat sollte sensibilisiert sein:
Seien Sie daher beim Thema Mitarbeiterkontrolle entsprechend sensibilisiert. Greifen Sie dieses heiße Eisen auf und nehmen Sie auch in Ihrem Betrieb die gegebenen, aber vor allem auch die neuen technischen, Kontrollmöglichkeiten verstärkt unter die Lupe.
Gerade bei Verhaltens- und Leistungskontrollen sollten Sie hellhörig werden. Hier sind 2 Gesetzesbestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) von zentraler Bedeutung für Sie, und zwar
- Fragen der Ordnung Ihres Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. In § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG geht es vor allem um organisatorische Maßnahmen und Anweisungen durch Ihren Arbeitgeber. Diese darf Ihr Arbeitgeber nur nach Ihrer vorherigen Zustimmung durchführen.
- Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle in § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. In § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG geht es um die Installation und die Benutzung von technischen Überwachungseinrichtungen.
Trotzdem gilt Folgendes:
Grundsätzlich darf Ihr Arbeitgeber beispielsweise die Einhaltung der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer kontrollieren. Aber: Bestimmte Überwachungsmaßnahmen darf er nur einsetzen, wenn Sie zuvor zugestimmt haben.
Beispiel: Der Einsatz sogenannter Finger-Scans:
Ihr Arbeitgeber hat ein neues Zugangssystem für Ihr Lager installiert. Mit einem sogenannten Finger-Scanner haben nur noch die Mitarbeiter Zugang, die vom Computer eindeutig erkannt werden.
Die Folge:
Hier sind Sie als Betriebsrat in jedem Fall zu beteiligen. Es handelt sich um eine neue Technik, die die Möglichkeit einer technischen Kontrolle mit sich bringt. Nur dieser Umstand reicht aus, damit Sie das erzwingbare Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG geltend machen können.
Besonders geschützt ist dabei das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Es darf bei solchen Kontrollen nicht verletzt werden. Das heißt, die Grenze zur Persönlichkeitsverletzung wird in der Regel dort überschritten, wo der Intimbereich des Arbeitnehmers ohne begründeten Anlass berührt wird, etwa wenn jeder Toilettengang oder jede kurze Rauchpause während der Arbeitszeit systematisch erfasst wird. Mit solchen Daten kann Ihr Arbeitgeber nämlich ein vollständiges Bewegungsprofil eines jeden Mitarbeiters erstellen.
Technik zur Kontrolle der Mitarbeiter:
Kontrollen erfolgen heutzutage durch technische Einrichtungen, etwa durch spezielle Software oder computergestützte Auswertungen, die meist so entwickelt sind, dass eine Leistungs- und Verhaltensüberwachung des einzelnen Mitarbeiters ohne großen Aufwand möglich ist.
Zwar ist Ihr Arbeitgeber berechtigt, das Verhalten, die Arbeitsleistung und den Arbeitsablauf am Arbeitsplatz ohne Ihre Einschaltung zu beobachten, die Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen zur Überwachung und Kontrolle der Arbeitnehmer bezüglich ihrer Leistungen und ihres Verhaltens sind jedoch mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.
Für Ihr Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG reicht es bereits aus, dass die technische Einrichtung objektiv geeignet ist, Leistungs- oder Verhaltensdaten zu erfassen.
In solchen Fällen müssen Sie beteiligt werden. Das Beteiligungsrecht ist als erzwingbares Mitbestimmungsrecht ausgestaltet. Denn jede Kontrolle mittels einer technischen Einrichtung ist geeignet, das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu berühren oder gar zu verletzen. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG dient in erster Linie dem Persönlichkeitsschutz.
Ausnahme:
Ist das Überwachungsergebnis nicht mehr einem einzelnen Mitarbeiter zuzuordnen, greift Ihr Mitbestimmungsrecht nicht. Ist nämlich lediglich eine Auswertung auf Gruppenebene möglich – ab 3 Mitarbeitern –, liegt keine Verhaltens- und Leistungskontrolle vor, die die Belange des einzelnen Mitarbeiters berührt.
Gefährliche Verknüpfung von Daten:
Häufig werden Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber auch darüber streiten müssen, ob die Verknüpfung von Daten möglich ist und so Ihr Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ausgelöst wird. Das kann besonders dann eintreten, wenn einfache Daten aus einer EDV-Anlage keine Aussage über das Verhalten oder die Leistung eines einzelnen, bestimmten Mitarbeiters zulassen. Werden diese Daten jedoch mit anderen Daten verknüpft, sind meist Leistungs- und Verhaltenskontrollen möglich. Hier dürfen Sie dann wieder Ihr Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ausüben.
Praxisfälle des Trackings und anderer Überwachungsmaßnahmen von A bis Z
Alkoholtests
Alkoholismus am Arbeitsplatz ist ein zunehmendes Problem. Die Arbeitgeber reagieren mit Alkoholverboten und verstärkten Kontrollen. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG haben Sie ein Mitbestimmungsrecht, wenn es um die Einführung eines Alkoholverbots geht. Der Einsatz technischer Hilfsmittel (Beispiel: Blutprobe durch den Werksarzt) ist stets nur mit Einverständnis des Betroffenen möglich.
Anwesenheitskontrollen
Die Anwesenheitskontrolle der Arbeitnehmer erfolgt heutzutage meist durch eine elektronische Zugangskontrolle, etwa durch Magnetkarten. Hier dürfen Sie mitbestimmen, denn es ist das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG betroffen, da eine Frage der Ordnung im Betrieb und das Verhalten der Mitarbeiter berührt ist.
Arbeitskontrollen
Ganz selbstverständlich sind auch Arbeitskontrollen der Arbeitnehmer. Stichproben der Arbeitsergebnisse der Arbeitnehmer sind völlig normal und gehören zum Arbeitsalltag, ohne dass Sie zu beteiligen sind. Auch das Aufschreiben von Arbeitszeit und Einzelaufgaben ist mitbestimmungsfrei. Hier besteht kein Mitbestimmungsrecht, denn auch hier steht nicht die Ordnung des Betriebs, sondern das Arbeitsverhalten des einzelnen Arbeitnehmers im Vordergrund.
Arbeitsunfähigkeit, Regelungen der Anzeige
Die Verpflichtung der Arbeitnehmer, eine Arbeitsunfähigkeit anzuzeigen, ist eine typische Verpflichtung aus dem Einzelarbeitsverhältnis. Sie hat keinen Bezug zur Ordnung des Betriebs und ist deshalb mitbestimmungsfrei.
Arztbesuche, Regelungen und Formulare
Wenn Ihr Arbeitgeber Regeln zum Arztbesuch seiner Arbeitnehmer festlegen will, die zum Beispiel die Nutzung von vorgegebenen Formularen vorsehen, sind Sie zu beteiligen. Hier liegt eine Anweisung vor, die das Verhalten und die Ordnung im Betrieb regeln soll.
Betriebsrat, Abwesenheitskontrolle
Betriebsratsmitglieder sind verpflichtet, sich bei ihrem Arbeitgeber ab- und wieder zurückzumelden, wenn sie den Arbeitsplatz zur Ausübung von Betriebsratstätigkeiten verlassen. Sollte Ihr Arbeitgeber eine Regelung einführen wollen, die den Ablauf von Ab- und Zurückmeldung bei Vorgesetzten regelt, haben Sie als Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht.
Biometrischer Fingerabdruck
Mit moderner Scan-Technik werden Fingerabdrücke identifiziert und die Zugangsberechtigung geprüft. Wenn Ihr Arbeitgeber die Arbeitnehmer anweist, sich zum Beispiel in einem Kundenbetrieb der dort eingerichteten Fingerabdruckerfassung zu unterziehen, ist dies mitbestimmungspflichtig.
Detektive
Will Ihr Arbeitgeber Detektive zur Überwachung und Kontrolle der Arbeitnehmer bei der Erfüllung der Arbeitspflichten einsetzen, unterliegt dies nicht Ihrer Mitbestimmung.
Ehrlichkeitskontrollen
Sogenannte Ehrlichkeitskontrollen, bei denen Arbeitnehmer durch andere Arbeitnehmer des Unternehmens geprüft werden, sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG nicht mitbestimmungspflichtig, wenn dabei keine technische Einrichtung benutzt wird. Schaltet Ihr Arbeitgeber also Testkäufer ein, um die Ehrlichkeit der Arbeitnehmer auf die Probe zu stellen, so ist dies ohne Ihre Zustimmung möglich.
E-Mails
Grundsätzlich gilt: Die E-Mails der Arbeitnehmer darf Ihr Arbeitgeber nur unter bestimmten Voraussetzungen überwachen. Als Arbeitgeber darf er sich den Inhalt geschäftlicher E-Mails zeigen lassen oder private E-Mails generell verbieten. Eine solche Weisung muss lediglich im Betrieb bekannt gemacht werden, beispielsweise durch einen Aushang. Der Inhalt privater E-Mails ist allerdings für den Arbeitgeber in aller Regel tabu. Ausnahmen sind aber auch hier möglich, wenn der Verdacht einer Straftat besteht.
Um Streitigkeiten zu vermeiden, sollten Sie klare Verhältnisse schaffen. Beispielsweise bei der Frage nach der Kontrolle von E-Mails sollten Sie die geltenden Regelungen für beide Betriebsparteien schriftlich festhalten, etwa in einer Betriebsvereinbarung. Dabei sollten Sie beachten, dass Ihr Arbeitgeber sich bei der Überwachung der elektronischen Post zurückhalten muss, gerade dann, wenn er private E-Mails grundsätzlich erlaubt.
Hat Ihr Arbeitgeber die private Nutzung teilweise gestattet, unterliegt sie einem generellen Kontrollverbot:
Der Arbeitgeber darf:
- stichprobenartig überprüfen, ob das Verbot eingehalten wird
- Nutzungsdaten erfassen
- dienstliche E-Mails lesen
Der Arbeitgeber darf nicht:
- die gewonnenen Daten zur Verhaltens- oder Leistungskontrolle heranziehen.
- private E-Mails lesen – selbst wenn der Mitarbeiter dem Verbot zuwidergehandelt hat!
GPS-Tracking
Eine GPS-Überwachung der Mitarbeiter kann nur erlaubt sein, wenn
- der betroffene Arbeitnehmer dieser Maßnahme zustimmt oder
- betriebliche Erfordernisse dies nötig machen.
Grundsätzlich gilt: Die schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers sind denen des Arbeitgebers gegenüberzustellen. Es hat eine Abwägung stattzufinden.
Der Arbeitnehmer muss darüber unterrichtet werden, warum und wie die GPS-Überwachung erfolgt und wie die Daten genutzt und verarbeitet werden.
In diesem Zusammenhang ist daher auch der Betriebsrat vor der Einführung einer GPS-Überwachung der Mitarbeiter über diese Maßnahme zu informieren. Zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat kann eine Betriebsvereinbarung zum GPS-Tracking getroffen werden.
Internet
Geht es um die Ausgestaltung oder die Kontrolle der privaten Nutzung, sitzen Sie als Betriebsrat allein schon wegen Ihres Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG beziehungsweise § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zwangsläufig mit am Tisch.
Kontrollen bei der Nutzung des Internets sind ein heißes Eisen. Denn jeder Arbeitnehmer, der im Internet surft, hinterlässt eine breite Datenspur. Deshalb sollten Sie Kontrollen gerade hier sofort vermuten, da es sich um eine technische Einrichtung mit Überwachungscharakter handelt.
Keylogger
Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht.
Mystery Shopping
Vor allem Mitarbeiter im Kassenbereich werden durch einen sogenannten Ehrlichkeitstest (auch „Mystery Shopping“ genannt) auf die Probe gestellt. Ihr Arbeitgeber engagiert hierzu einen Detektiv oder eine andere Person, die als Testkäufer dient. Diese Person geht dann in die Verkaufsstelle und prüft, ob wirklich alle Waren über das Band gezogen werden oder ob immer ein Kassenbon ausgestellt wird. Vom Arbeitgeber veranlasste „Ehrlichkeitskontrollen“ und Testeinkäufe stellen keinen rechtswidrigen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht von Mitarbeitern dar. Sie dürfen also ohne konkreten Verdacht durchgeführt werden. Daher ist auch eine fristlose Kündigung grundsätzlich wirksam, wenn aufgrund einer solchen Kontrolle der Verdacht besteht, dass eine Kassiererin Geld unterschlägt. Ein Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat nicht.
Rauchverbot
Die Einführung eines Rauchverbots und dessen Kontrolle unterliegen Ihrem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.
Telefonkontrollen
Ihr Arbeitgeber darf beispielsweise die gewählten Telefonnummern, die Uhrzeit und die Dauer der geführten Gespräche speichern. Voraussetzung hierfür ist, dass es eine entsprechende Betriebsvereinbarung gibt oder eine spezielle Regelung im Arbeitsvertrag enthalten ist.
Eine Regelung über die Nutzung der betrieblichen Telefonanlage für Privatgespräche ist mitbestimmungspflichtig. Auch hier sind die Ordnung im Betrieb und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb berührt. Selbstverständlich sollten Sie hier auch die möglichen Kontrollen regeln.
Tor- und Taschenkontrollen
Tor- und Taschenkontrollen sind erlaubt und zulässig. Allerdings muss Ihr Arbeitgeber auch hier Ihre Mitbestimmungsrechte beachten. Denn bei diesen Maßnahmen ist das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer betroffen.
Videoüberwachung
Bei einer Videoüberwachung handelt es sich immer um einen schwerwiegenden Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer.
Hier sollten Sie sofort eine Betriebsvereinbarung verlangen, da Ihre Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG berührt sind.
Bei einer offenen Videoüberwachung sind die Arbeitnehmer eingeweiht. Sie wissen, dass sie gefilmt werden.
Trotzdem handelt es sich immer noch um einen schwerwiegenden Eingriff in ihr Persönlichkeitsrecht. Deshalb kommt die offene Videoüberwachung auch nur in Frage, wenn der Arbeitgeber ein überwiegendes Interesse daran hat. Dies ist etwa bei der Aufklärung von innerbetrieblichen oder gegen Kunden gerichteten Straftaten der Fall. Bei einer offenen Überwachung ist immer ein Hinweis auf die Überwachung erforderlich. Deshalb sollten Sie einer offenen Videoüberwachung nur dann zustimmen, wenn das Interesse Ihres Arbeitgebers an der Kontrollmaßnahme gegenüber den ansonsten schutzwürdigen Interessen der Arbeitnehmer überwiegt.
- Verdeckte Videoüberwachung
Bei einer verdeckten oder heimlichen Videokontrolle sind die Hürden noch höher. Solche Kontrollen kommen nur infrage, wenn eine offene Videokontrolle nicht erfolgversprechend ist, etwa weil ein Täter nur durch eine verdeckte Videoaufnahme überführt werden kann.
Denken Sie also immer daran, dass Ihr Arbeitgeber vor einer verdeckten Videoüberwachung alle milderen Maßnahmen ausschöpfen muss, etwa die Befragung von Zeugen.
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