| 10 Typische Einwände gegen BR-Schulungen und wie man sie widerlegt | ||
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Inhalt Top-Thema des Monats › Checkliste – Die effektive Planung einer Betriebsversammlung Hier finden Sie alles zur richtigen Planung und Durchführung Ihrer nächsten Betriebsversammlung. Testen Sie Ihr Betriebsratswissen › Welche Rechtsfolgen hat der Widerspruch des Betriebsrats nach der Anhörung zur Kündigung? Video-Empfehlung des Monats › Aufhebungsvertrag für den Betriebsrat: Eine unzulässige Begünstigung? Aktuelles aus den Arbeitsgerichten › Der Infostand der Gewerkschaft im Betrieb › Die Meinungsfreiheit gilt auch für Betriebsräte › Der fehlende Antrag auf Urlaub am Jahresende › Einladung Schwerbehinderter zum Vorstellungsgespräch bei interner Stellenausschreibung Podcast › 10 Typische Einwände gegen BR-Schulungen und wie man sie widerlegt Seminarempfehlung › Fachtagung Konfliktmanagement
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| Top-Thema des Monats | ||
| Checkliste – Die effektive Planung einer Betriebsversammlung | ||
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Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sieht die Betriebsversammlung als Versammlung aller Arbeitnehmer des Betriebs nach § 42 BetrVG. Sie soll dem Informationsaustausch zwischen dem Betriebsrat und der Belegschaft dienen. Gleichzeitig ist der Betriebsrat verpflichtet, Rechenschaft über seine Tätigkeit abzulegen – und zwar im Rahmen eines Tätigkeitsberichts. Die Betriebsversammlung hat einen hohen Stellenwert. Sie ist auch im Zeitalter von Kommunikationsmitteln wie Internet, Intranet und E-Mail das wichtigste Kommunikationsmittel für den Betriebsrat. Denn eine Betriebsversammlung bietet die Möglichkeit, Themen breiter und genauer darzustellen, als das in Gesprächen mit Kollegen oder durch schriftliche Informationen möglich ist. Der Betriebsrat sollte die Gestaltung einer Betriebsversammlung grundsätzlich an den Bedürfnissen der Kollegen ausrichten. Nur so kann er sich wirklich gut präsentieren und die Teilnahme einer möglichst großen Anzahl an Kolleginnen und Kollegen sichern. Die effektive Planung Die richtige Planung und Vorbereitung ist für den Erfolg vieler Veranstaltungen entscheidend und natürlich auch bei Ihrer nächsten Betriebsversammlung. Hier finden Sie in einer Checkliste alles Wichtige, damit Ihre Betriebsversammlung ein voller Erfolg wird. |
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Erlaubte Themen Sie dürfen eine Vielzahl von Themen auf der Betriebsversammlung behandeln, z.B.: |
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Diese Themen sind verboten Achten Sie darauf, dass keine unzulässigen Themen auf die Tagesordnung kommen, z.B.: |
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| Nachdem der Betriebsrat zu einer Kündigung angehört wurde, kann er dieser widersprechen. Doch welche Rechtswirkungen hat das eigentlich? | ||
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Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 24.08.2018, Az.: 9 TaBV 7/18 Inwieweit der Betriebsrat auch ein Wörtchen beim Verbot von Infoständen der Gewerkschaft im Betrieb mitzureden hat, musste das Landesarbeitsgericht Köln entscheiden. Der Fall: Der Betriebsrat zog gegen seine Arbeitgeberin, eine Krankenhausbetreiberin, vor das Arbeitsgericht. Die hatte nämlich Gewerkschaftsmitgliedern untersagt, außerhalb ihrer Arbeitszeit vor der Kapelle des Krankenhauses einen Informationsstand aufzubauen. Die Gewerkschaftsmitglieder wollten für mehr Krankenhauspersonal Unterschriften sammeln. Der Betriebsrat meinte nun, ihm würde ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hinsichtlich des Verbots durch die Arbeitgeberin zustehen. Die Entscheidung des Gerichts: Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestand jedoch nicht. Es besteht nur bei kollektiven Tatbeständen. Betroffen war allerdings nicht das kollektive Interesse der Belegschaft, sondern die gewerkschaftliche Betätigung von vier Arbeitnehmern. Die Arbeitgeberin machte lediglich von ihrem Hausrecht Gebrauch. Der Betriebsrat hat aber nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG nur in Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb mitzubestimmen. Das lag hier jedoch nicht vor. Außerdem ist dem Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 BetrVG die Mitbestimmung entzogen, weil ihm insoweit keine Regelungsbefugnis zusteht. Regelungen, die die Koalitionsfreiheit einschränken würden, sind nach Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG rechtswidrig. Hätte der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Frage der Untersagung einer gewerkschaftlichen Betätigung, könnte dieser zum Beispiel auch einem Verbot widersprechen, wenn es um Werbemaßnahmen verschiedener, miteinander konkurrierender Gewerkschaften geht. Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Der Betriebsrat hatte kein Mitbestimmungsrecht bei dem Verbot des Informationsstands durch die Arbeitgeberin. Er kann den Arbeitgeber also nicht auf Unterlassung in Anspruch nehmen, im Betrieb beschäftigten Gewerkschaftsmitgliedern zu untersagen, einen gewerkschaftlichen Informationsstand aufzubauen. |
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Landesarbeitsgericht Hessen, Beschluss vom 19.03.2018, Az.: 16 TaBV 185/17 Meinungen und Werturteile dürfen Betriebsräte im Betrieb frei äußern. Sie müssen nicht befürchten, dafür aus dem Betriebsrat entfernt zu werden. Der Fall: In einem Großbetrieb teilte der Arbeitgeber einigen Arbeitnehmervertretern in einem Gespräch mit, dass es in den nächsten Jahren im schlimmsten Fall zu einem Abbau von bis zu 1.200 Arbeitsplätzen kommen könnte. Eines der Betriebsratsmitglieder, das zwar an dem Gespräch nicht teilgenommen hatte, jedoch davon unterrichtet worden war, sagte auf einer wenige Tage später stattfindenden Betriebsversammlung Folgendes: „Wir haben am Donnerstag mitgeteilt bekommen, dass unser Arbeitgeber Personalabbau im großen Stil plant. 1.100 (Arbeitsplätze) sollen es nach Planung der Geschäftsführung sein. Wie viele Kollegen in den nächsten Jahren ihren Arbeitsplatz tatsächlich verlieren werden, steht noch nicht fest. Oder doch, Herr B.?" Daraufhin beantragte der Arbeitgeber den Ausschluss des Arbeitnehmers aus dem Betriebsrat, da er falsche Tatsachen verbreitet habe. Die Entscheidung des Gerichts: Der Arbeitnehmervertreter wurde nicht aus dem Betriebsrat ausgeschlossen, da schon hinsichtlich des geplanten Stellenabbaus keine Schweigepflicht aus § 79 Abs. 1 BetrVG bestanden hatte. Denn der Betriebsrat war nicht ausdrücklich zur Geheimhaltung verpflichtet worden. Außerdem handelte es sich um Angelegenheiten wirtschaftlicher Art. Die Äußerung unterfiel zudem als Werturteil dem Grundrecht auf Meinungsäußerungsfreiheit aus Art. 5 Grundgesetz. Zwar enthielt die Aussage des Arbeitnehmers auch einen Tatsachenkern und war nicht nur eine reine Meinung oder ein Werturteil. Der Sinn der Äußerung lag jedoch erkennbar darin, die Belegschaft zu warnen, dass ein erheblicher Teil der Arbeitsplätze bedroht ist. Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Dieser Beschluss ist richtig. Ein Betriebsratsmitglied darf Informationen über einen künftigen Stellenabbau auf einer Betriebsversammlung äußern, ohne dass ihm gleich ein Ausschluss aus dem Betriebsrat droht. Will der Arbeitgeber etwas geheim halten, muss er die Betriebsräte darüber ausdrücklich informieren. |
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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.02.2019, Az.: 9 AZR 541/15 Wenn der Arbeitgeber in den letzten Jahren nicht ausdrücklich auf den Verfall von Urlaub hingewiesen hat, sollte angeblich verfallener Urlaub jetzt nachgefordert werden. Der Fall: Ein Wissenschaftler war als Arbeitnehmer tätig. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses standen ihm noch 51 Arbeitstage Urlaub zu. Einen Urlaubsantrag hatte er jedoch zuvor nicht gestellt. Deshalb wollte der Arbeitgeber den Urlaub nicht abgelten. Der Wissenschaftler klagte. Die Entscheidung des Gerichts: Das Bundesurlaubsgesetz sieht vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, verfällt. Der Verfall von Urlaub kann aber in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat den Urlaub zu nehmen und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub andernfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Der Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub kann also in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres erlöschen, wenn
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Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 01.11.2018, Az.: 21 Sa 1643/17 Dieses Urteil gilt zwar in erster Linie für öffentlich-rechtliche Arbeitgeber, es ist aber auch ein Anreiz, in jedem Betrieb über den Umgang mit (schwer-)behinderten Bewerbern nachzudenken. Der Fall: Die Bundesagentur hatte intern zwei Stellen mit identischem Anforderungsprofil in Berlin und Cottbus ausgeschrieben. Darauf bewarb sich ein (schwer-)behinderter Arbeitnehmer. Er erhielt jedoch lediglich für die Stelle in Berlin eine Einladung für ein Vorstellungsgespräch. Nachdem er dann für beide Stellen nicht genommen wurde, verlangte er eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die Entscheidung des Gerichts: Die Bundesagentur musste eine Entschädigung zahlen. Sie hatte den Bewerber nicht zu beiden Vorstellungsgesprächen eingeladen. Denn der § 165 Satz 3 SGB IX, nach dem öffentliche Arbeitgeber (schwer-)behinderte Bewerber stets einzuladen haben, gilt auch für interne Stellenausschreibungen. Bei Mehrfachbewerbungen um Stellen mit identischem Anforderungsprofil genügt jedoch die Einladung zu einem Gespräch. Das gilt aber nur dann, wenn
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Öffentlich-rechtliche Arbeitgeber haben also (schwer-)behinderte Bewerber auch bei einer internen Stellenausschreibung zum Vorstellungsgespräch einzuladen. |
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Haben Sie einer Kündigung widersprochen, gibt dies Ihrem gekündigten Kollegen Halt und Unterstützung. Er steht nicht mehr alleine da. Ihr Widerspruch hat aber auch natürlich eine ganz konkrete Rechtsfolge: den Weiterbeschäftigungsanspruch. Denn den Ausspruch der Kündigung selbst kann der Widerspruch nicht verhindern. Klagt der Kollege gegen die Kündigung im Wege einer Kündigungsschutzklage, muss der Arbeitgeber ihn nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiter beschäftigen. Beispiel Weiterbeschäftigungsanspruch Der Betriebsrat wurde zu einer betriebsbedingten Kündigung angehört und hat dieser widersprochen. Die Kündigung wurde trotzdem am 29. April zum 31. Mai fristgerecht ausgesprochen. Gegen diese Kündigung legt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage ein, die jedoch erst nach 2 Jahren rechtskräftig abgeschlossen sein wird. Nun hat der Kollege aufgrund des Widerspruchs das Recht, ab dem 01. Juni mindestens bis zum rechtskräftigen Abschluss weiter beschäftigt zu werden. Gewinnt er das Verfahren, hat er ohnehin das Recht, weiter zu arbeiten. Handelt es sich wie in diesem Fall um eine betriebsbedingte Kündigung, wird zudem durch die Weiterbeschäftigung klar, dass tatsächlich eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auch über den Kündigungstermin hinaus besteht. Nebenfolge: Mit der Weiterbeschäftigung hat der Arbeitgeber also im Regelfall schlechtere Karten, seinen Kündigungsrechtsstreit zu gewinnen. Die Reaktion des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann allerdings eine einstweilige Verfügung erwirken, nach der das Arbeitsgericht ihn von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung entbinden kann. Das gilt aber nur, wenn
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