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Top-Thema des Monats
Die krankheitsbedingte Kündigung im Überblick
Die krankheitsbedingte Kündigung führt zum Ausschluss aus der Arbeitswelt. Bieten Sie als Betriebsrat betroffenen Kollegen Ihre Hilfe an.

Testen Sie Ihr Betriebsratswissen
Ausländischer Mitarbeiter – Darf der Arbeitsvertrag auf Deutsch sein?

Video-Empfehlung des Monats
Attestpflicht am ersten Tag?

Aktuelles aus den Arbeitsgerichten
Sozialeinrichtungen und Mitbestimmungsrechte
Mündliche Arbeitsverträge
Überstundenzuschläge bei Teilzeitkräften
Bevorzugung von Gewerkschaftsmitgliedern
Die Vererbung von Urlaubsabgeltungsansprüchen
Verlängerung der Elternzeit
Einsichtsrecht in Liste der Bruttoentgelte

Podcast
Jeder hat sie - jeder braucht sie! Die Ersatzmitglieder im Betriebsrat...?

Seminarempfehlung
Fachtagung Arbeit 4.0 - Digitale Zukunft mitgestalten
 
 
 
Liebe Kolleginnen und Kollegen im Betriebsrat,

die Praxis zeigt, dass Arbeitgeber bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern schnell zu einer krankheitsbedingten und damit personenbedingten Kündigung greifen. Doch häufig scheitern sie damit vor den Arbeitsgerichten. Denn personenbedingte Kündigungen sind in vielen Fällen nicht gerechtfertigt. In den vergangenen Jahren haben einige Arbeitgeber die Situation einfach „ausgesessen“. Der langzeiterkrankte Arbeitnehmer erhält keine Entgeltfortzahlung mehr und kostet somit den Betrieb kein Geld. Das könnte sich ändern, da nunmehr Urlaubsansprüche angesammelt werden und später abzugelten sind.
Die wichtigsten Basics zum Thema krankheitsbedingte Kündigung haben wir Ihnen deshalb im Top-Thema des Monats zusammengestellt.
Als Betriebsrat sind Sie vor jeder Kündigung anzuhören. Sie sollten die Anhörung nutzen, um zu prüfen, ob die Voraussetzungen einer Kündigung wirklich gegeben sind. Stellen Sie dabei die Suche nach weniger einschneidenden und damit milderen Mitteln in den Fokus.
In der Rechtsprechung haben wir unser Augenmerk für Sie auf das Betriebsverfassungsrecht gelegt – mit wirklich wichtigen Entscheidungen der Arbeitsgerichtsbarkeit.

Herzliche Grüße,
Ihre W.A.F.
 
 
 
 
 
 
 
   
 
  Top-Thema des Monats  
 
  Die krankheitsbedingte Kündigung im Überblick  
 
  Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Fall der personenbedingten Kündigung. Die Kündigungsgründe liegen in der Person des Arbeitnehmers. Und genau das macht die Kündigung so problematisch. Niemand soll wegen seiner Person benachteiligt werden.

Ihre Anhörung als Betriebsrat
Der Arbeitgeber muss seinen Betriebsrat vor jeder Kündigung anhören. Er muss hierbei auch die maßgeblichen Kriterien nennen, auf die er seine Kündigung stützen möchte. Das sind:
  1. die persönlichen Daten des Kollegen, also Alter, Beschäftigungszeiten, Unterhaltspflichten, Sonderkündigungsschutz, Kündigungsart, Kündigungsfristen und den Kündigungstermin,
  2. die Krankheitszeiten,
  3. den Gesamtumfang der krankheitsbedingten Fehlzeiten,
  4. Kenntnis darüber, wie lange der Kollege bereits beschäftigt ist und welchen Zeitraum er hiervon arbeitsunfähig erkrankt war,
  5. Art und Ursache der Erkrankung – sofern bekannt,
  6. bei häufigen Kurzerkrankungen: Umstände, die für weitere Fehlzeiten sprechen,
  7. bei Dauerkrankheit: Umstände, die für eine unbestimmte Dauer der Arbeitsunfähigkeit sprechen,
  8. bereits eingetretene und zukünftige unzumutbare Störungen im Ablauf bzw. unzumutbare wirtschaftliche Belastungen,
  9. bei krankheitsbedingter Leistungsminderung: Kenntnis der Art und Häufigkeit der Leistungsmängel und der bereits eingetretenen und zukünftig zu erwartenden Störungen im Arbeitsablauf.
Die Arbeitsunfähigkeit als Kündigungsgrund
Krankheit an sich ist natürlich noch kein Kündigungsgrund. Dazu müssen stets die nachfolgenden 3 Voraussetzungen vorliegen (BAG, Urteil vom 20.1.2000, Az. 2 AZR 378/99). Diese 3 Stufen muss der Arbeitgeber auch seinem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung darlegen:

1. Stufe: negative Zukunftsprognose
Der Arbeitgeber muss davon ausgehen können, dass in Zukunft mit weiteren Erkrankungen des Arbeitnehmers zu rechnen ist, wie etwa bei chronischen Erkrankungen. Liegt keine negative Gesundheitsprognose vor, scheitert die krankheitsbedingte Kündigung bereits. Sie verweigern Ihre Zustimmung und empfehlen Ihrem Kollegen im Fall der Kündigung eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht.

2. Stufe: Betriebliche Interessen sind beeinträchtigt
Zusätzlich zur negativen Gesundheitsprognose muss der Arbeitgeber darlegen können, dass durch die krankheitsbedingte Abwesenheit des Mitarbeiters die betrieblichen Interessen nachhaltig beeinträchtigt werden. Dies ist bei Störungen im Arbeitsablauf oder bei wirtschaftlichen Belastungen der Fall.
Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, welche Betriebsablaufstörungen vorliegen:
  1. Wie sehen die Störungen aus und wie haben sie sich ausgewirkt?
  2. Gab es Umorganisationen?
  3. Mit welchen Konsequenzen war das verbunden?
  4. Musste Ihr Arbeitgeber eine Ersatzkraft suchen, einstellen und bezahlen?
In aller Regel wird der Arbeitgeber auch die Entgeltfortzahlungskosten als Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen heranziehen. Diese muss er schon in der Betriebsratsanhörung ganz genau aufschlüsseln.

3. Stufe: Interessenabwägung vornehmen
Vor Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitgeber stets eine Interessenabwägung vornehmen. Zu klären ist, ob es trotz negativer Zukunftsprognose und trotz erheblicher Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen Aspekte gibt, die das Beschäftigungsinteresse Ihres Kollegen dem Kündigungsinteresse Ihres Arbeitgebers überwiegen lassen.
Auch diese Abwägung muss er Ihnen darlegen. Im Rahmen der Interessenabwägung spielen viele Faktoren eine Rolle. Zugunsten Ihres Kollegen wirkt sich insbesondere aus:
  1. Lag ein Arbeitsunfall vor?
  2. Wie lange hat Ihr Mitarbeiter schon in Ihrem Betrieb gearbeitet?
  3. Wie alt ist der Kollege?
  4. Hat er Unterhaltspflichten?
  5. Gibt es Möglichkeiten, den Mitarbeiter auf eine andere Stelle umzusetzen oder seine Arbeitskraft wenigstens zum Teil wiederherzustellen?
  6. Gibt es Möglichkeiten von technischen Hilfsmitteln?
  7. Kann eine Arbeitsassistenz helfen?
Die Fallgruppen bei einer krankheitsbedingten Kündigung
Es gibt vier verschiedene Fallgruppen der krankheitsbedingten Kündigung:

I. Fallgruppe: Häufige Kurzerkrankungen
Häufige Kurzerkrankungen liegen vor, wenn der Arbeitnehmer zwar immer nur für ein paar Tage krank ist, dafür aber oft. Der Arbeitgeber muss sich hier die Frage stellen, ob es die ernsthafte Vermutung weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang gibt. Allerdings fordert die Rechtsprechung, dass sich die relevanten Fehlzeiten über einen Zeitraum von gut 3 Jahren erstrecken müssen. Außerdem müssen die Fehlzeiten pro Jahr insgesamt deutlich mehr als 6 Wochen betragen.

Bevor Ihr Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen darf, muss er stets prüfen, ob er den Mitarbeiter auf einem anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz weiterbeschäftigen kann. Macht er dies nicht, ist die Kündigung wegen Verstoßes gegen das Ultima-Ratio-Prinzip unwirksam.

II. Fallgruppe: Lang andauernde Erkrankung
Neben den häufig Kurzerkrankten gibt es viele Arbeitnehmer, die dauerhaft bzw. über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig sind. Für die Prognose sind ebenfalls die Fehlzeiten aus der Vergangenheit heranzuziehen: Ist der Arbeitnehmer etwa schon mehr als 9 Monate arbeitsunfähig und kann er keinen Gesundungstermin mitteilen, liegt eine negative Prognose vor.

Daneben kann der Arbeitgeber die Prognose noch mit der Art und Ursache der Erkrankung (z.B. chronischen Erkrankungen, die sich stetig verschlimmern), dem Alter Ihres Kollegen und der Häufigkeit früherer (auch anderer) Erkrankungen untermauern.

Tipp: Als Betriebsrat wissen Sie, wer lange erkrankt ist. Raten Sie diesen Kollegen, auch kleinste Therapieerfolge an den Arbeitgeber weiterzugeben. Denn auch kleine Erfolge schmälern die negative Gesundheitsprognose. Dazu gehören auch noch bevorstehende Reha- oder andere gesundheitsfördernde Maßnahmen.

III. Fallgruppe: Krankheitsbedingte dauernde Arbeitsunfähigkeit
Es gibt allerdings auch Fälle, in denen Kollegen so schwer erkranken, dass sie ihre ursprüngliche Leistungsfähigkeit nicht mehr wiedererlangen. Solche Fälle sind natürlich höchst kündigungsrelevant. Im Rahmen der negativen Prognose reicht es hier aus, wenn in den nächsten 24 Monaten nicht mit einer Gesundung zu rechnen ist. Da aufgrund der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit die Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen deutlich ist, muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung nur prüfen, ob er den Arbeitnehmer nicht auf einen freien leidensgerechten Arbeitsplatz umsetzen kann. Die Interessenabwägung wird hier meist zugunsten des Arbeitgebers ausfallen.

IV. Fallgruppe: Krankheits- oder behinderungsbedingte Leistungsminderung
Eine Krankheit oder eine Behinderung können einen Arbeitnehmer so mitnehmen, dass er zwar noch arbeiten kann, aber nicht mehr so wie früher. Im Rahmen der negativen Prognose muss der Arbeitgeber klären, ob der Arbeitnehmer auch künftig dauernd und in erheblichem Umfang Minderleistungen erbringen wird. Dabei wirken erhebliche Leistungsminderungen in der Vergangenheit als Indizien für die Zukunft.

Stets muss der Arbeitgeber prüfen, ob die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen. Ist das der Fall, muss er ihm diesen Arbeitsplatz anbieten. Eine Kündigung scheidet aus. Was die Interessenabwägung betrifft, gelten die Ausführungen zu den häufigen Kurzerkrankungen entsprechend.

Schwerbehinderte Arbeitnehmer
Von einer personenbedingten Kündigung sind häufig auch (schwer-)behinderte Arbeitnehmer betroffen. Sie profitieren von einem besonderen Kündigungsschutz. Unter bestimmten Voraussetzungen ist die Zustimmung des Integrationsamtes vor Ausspruch der Kündigung erforderlich. Außerdem hat der Arbeitgeber nicht nur Sie als Betriebsrat, sondern auch die Schwerbehindertenvertretung vor der Kündigung anzuhören.
 
 
 
 
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Aktuelles von den Arbeitsgerichten
 
Sozialeinrichtungen und Mitbestimmungsrechte
 
 
  Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 12.12.2018, Az.: 12 TaBV 37/18
Vor jeder Betriebsvereinbarung sollten Sie stets einen förmlichen Beschluss auf einer Betriebsratssitzung fassen. Nicht, dass es Ihnen so geht, wie dem Betriebsrat in diesem Fall.

Der Fall: Eine Arbeitgeberin betrieb ein Theater. Im Erdgeschoss befand sich eine Betriebskantine. Von der Kantine aus führte eine Tür auf eine Außenterrasse. Diese Terrasse war allerdings vom angrenzenden Stadtpark aus für jedermann zugänglich. An einem Tag gelangten dann Studenten vom Stadtpark über die Terrasse in die Kantine und drangen auch in weitere Räume des Theaters ein. Der Betriebsrat verlangte daraufhin von der Arbeitgeberin dafür zu sorgen, dass solche Vorfälle nicht mehr geschehen. Deshalb ließ die Arbeitgeberin die Terrassentür abschließen. Dem widersprach allerdings der Betriebsrat und meinte, ein Mitbestimmungsrecht zu haben. Daraufhin ließ die Arbeitgeberin die Terrassentür wieder öffnen. Allerdings war die Tür nunmehr nur noch von innen zu öffnen. Jetzt verlangte der Betriebsrat vom Arbeitsgericht, der Arbeitgeberin aufzugeben, das Abschließen der Terrassentür zur Kantine ohne seine Zustimmung zu unterlassen.

Die Entscheidung des Gerichts: Damit kam der Betriebsrat allerdings nicht durch. Zwar stellte die Terrasse einen Teil der Sozialeinrichtung Kantine dar. Insoweit bestand bei den Öffnungszeiten ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG. Der Unterlassungsantrag konnte aber die Zeiten betreffend außerhalb von im Wesentlichen 1,5 Stunden nach Vorstellungsende bis 09.00 Uhr morgens, also nachts, keinen Erfolg haben. Er konnte nämlich nur eine mitbestimmungswidrige Einschränkung der bisherigen Terrassennutzungszeit sichern. Diese war im Winter anders als im Sommer. Die Terrassentür war im Winter geschlossen und wurde je nach Wetterlage geöffnet. Nur darauf hätte der Unterlassungsanspruch derzeit gerichtet sein können.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Bei der Festlegung der Öffnungszeiten einer Kantine und damit auch einer Terrasse, die von der Kantine des Betriebs zugänglich ist, besteht also ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.
 
 
 
 
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Mündliche Arbeitsverträge
 
 
  Landesarbeitsgericht Hamburg, Beschluss vom 13.09.2018, Az.: 2 TaBV 5/18
Nimmt ein Arbeitnehmer die Arbeit auf und hat der Arbeitgeber Kenntnis davon, spricht vieles dafür, dass bereits ein Arbeitsvertrag abgeschlossen worden ist.

Der Fall: Ein Arbeitnehmer war bei einem Konzern beschäftigt. Als ein Standort geschlossen werden sollte, wurde für den Arbeitnehmer eine andere Beschäftigung bei einem anderen Konzernunternehmen gefunden. Bei diesem neuen Unternehmen nahm er seine Arbeit für drei Monate auf. Einen schriftlichen Arbeitsvertrag gab es nicht. In diesen drei Monaten wurde er auch von dem neuen Unternehmen bezahlt. Dann erhielt er eine Mitteilung, dass ein Fehler vorliegen würde und ein Arbeitsverhältnis zu dem neuen Unternehmen nicht bestehen würde. Dagegen klagte der Arbeitnehmer und wollte feststellen lassen, dass tatsächlich ein neues Arbeitsverhältnis bestand.

Die Entscheidung des Gerichts: Die Klage war erfolgreich. Die Einhaltung der Schriftform für Arbeitsverträge ist im Gesetz nicht vorgesehen. Es lag ein konkretes Angebot des Arbeitnehmers auf Abschluss des Arbeitsvertrags zu den neuen Bedingungen durch die Aufnahme der Arbeit vor. Dieses Angebot hat der Arbeitgeber durch die Eingliederung des Arbeitnehmers in den Betrieb und das widerspruchslose „Arbeiten lassen“ auch konkludent angenommen. Soweit in einem hier anzuwendenden Tarifvertrag eine Schriftformklausel für Arbeitsverhältnisse bestand, hatte diese nur eine rein deklaratorische Wirkung.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Ein tarifliches Schriftformgebot für den Abschluss eines Arbeitsvertrags führt in der Regel demnach nicht zur Unwirksamkeit des durch eine tatsächliche Arbeitsaufnahme zustande gekommenen Arbeitsvertrags. Trotzdem hat der Betriebsrat in jedem Fall natürlich ein Mitbestimmungsrecht bei der Einstellung – ob mit oder ohne schriftlichen Arbeitsvertrag.
 
 
 
 
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Überstundenzuschläge bei Teilzeitkräften
 
 
  Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.12.2018, Az.: 10 AZR 231/18 Dieses Urteil des Bundesarbeitsgerichts sollte jeder Betriebsrat kennen.

Der Fall: Eine Arbeitnehmerin war in Teilzeit tätig. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Anwendung. Danach standen Arbeitnehmern bei Überstunden Zuschläge zu und es war erlaubt, Jahresarbeitszeiten festzulegen. Nach Ablauf von einem Jahr hatte die Mitarbeiterin tatsächlich Überstunden auf ihrem Konto. Die zahlte die Arbeitgeberin aus, jedoch ohne Mehrarbeitszuschläge. Das wollte die Arbeitnehmerin nicht hinnehmen und klagte. Die Arbeitgeberin zog sich auf die bisherige Rechtsprechung zurück und meinte, das Problem bestehe darin, dass sich bei einer Bezahlung der Mehrarbeitszuschläge die Vollzeitmitarbeiter ungerecht behandelt fühlen könnten, da diese die Zuschläge ja erst nach Erfüllung ihrer vollen Arbeitszeit bekommen.

Die Entscheidung des Gerichts: Zu vergleichen sind die einzelnen Entgeltbestandteile, nicht die Gesamtvergütung. Teilzeitbeschäftigte würden benachteiligt, wenn die Zahl der Arbeitsstunden, von denen an ein Anspruch auf eine Mehrarbeitsvergütung entsteht, nicht proportional zu ihrer vereinbarten Arbeitszeit vermindert würde. Deshalb hatte die Arbeitnehmerin Anspruch auf die Zuschläge.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Das Bundesarbeitsgericht hat seine Rechtsprechung geändert und geurteilt, dass Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitbeschäftigten für die Arbeitszeit geschuldet sind, die über die Teilzeit hinausgeht. Prüfen Sie in Ihrem Betrieb, ob der Arbeitgeber dieses Urteil umsetzt.
 
 
 
 
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Bevorzugung von Gewerkschaftsmitgliedern
 
 
  Bundesverfassungsgericht, Urteil vom 14.11.2018, Az.: 1 BvR 1278/16
Wenn Gewerkschaften kämpfen, kämpfen sie zunächst für ihre Mitglieder. Und das ist auch völlig legitim.

Der Fall: Es ging um Leistungen aus einem Tarifvertrag, die nur den Beschäftigten zukommen sollten, die Mitglieder der Gewerkschaft waren. Ein betroffener Arbeitnehmer war kein Gewerkschaftsmitglied und erhielt dementsprechend die Leistungen nicht. Deshalb klagte er bis zum Bundesverfassungsgericht.

Die Entscheidung des Gerichts: Die Verfassungsbeschwerde wurde nicht zur Entscheidung angenommen. Denn die tariflichen Differenzierungsklauseln verletzten den Arbeitnehmer nicht in seinen Grundrechten. Jeder hat das Recht, kein Gewerkschaftsmitglied zu werden. Daher darf auch kein Zwang oder Druck in Richtung auf eine Mitgliedschaft ausgeübt werden. Die Tatsache, dass organisierte Arbeitnehmer anders behandelt werden als nicht organisierte Beschäftigte, bedeutet aber noch keine Grundrechtsverletzung, solange sich daraus nur ein eventueller faktischer Anreiz zum Beitritt ergibt, aber weder Zwang noch Druck entsteht.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Eine unterschiedliche Behandlung gewerkschaftlich organisierter und nicht gewerkschaftlich organisierter Arbeitnehmer in einem Tarifvertrag ist also verfassungsgemäß. Etwas anderes gilt nur, wenn das zu einem Zwang oder Druck zum Gewerkschaftsbeitritt führt. Sicherlich ist das kein Grund allein, einer Gewerkschaft beizutreten. Aber es macht einen Beitritt lukrativer.
 
 
 
 
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Die Vererbung von Urlaubsabgeltungsansprüchen
 
 
  Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.01.2019, Az.: 9 AZR 45/16
Das Bundesarbeitsgericht musste auf den Zug der europäischen Rechtsprechung aufspringen und hat Erben Urlaubsabgeltungsansprüche beschert.

Der Fall: Ein Arbeitnehmer war verstorben und hatte noch zum Zeitpunkt seines Todes Anspruch auf Resturlaub. Seine Urlaubsansprüche ergaben sich zum einen aus dem Bundesurlaubsgesetz, aus dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) und zum anderen hatte er Anspruch auf Sonderurlaub als Schwerbehinderter. Die Ehefrau als Alleinerbin machte die Urlaubsabgeltungsansprüche geltend.

Die Entscheidung des Gerichts: Urlaub ist abzugelten, auch wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod eines Arbeitnehmers endet. Der Abgeltungsanspruch der Erben umfasst nicht nur den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub aus dem Bundesurlaubsgesetz von 24 Werktagen, sondern auch den Anspruch auf Zusatzurlaub für (schwer-)behinderte Menschen nach dem SGB IX sowie den Anspruch auf Urlaub nach § 26 TVöD, der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt. Denn dem TVöD lässt sich nicht entnehmen, dass dem Erben das Verfallrisiko für den tariflichen Mehrurlaub bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers zugewiesen ist. Die Arbeitgeberin musste an die Erbin zahlen.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Endet das Arbeitsverhältnis mit dem Tod des Arbeitnehmers, haben die Erben also Anspruch auf Abgeltung des von dem Erblasser nicht genommenen Urlaubs. Der Anspruch umfasst den gesetzlichen Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz, den Zusatzurlaub für (schwer-)behinderte Menschen und den tariflichen Urlaub.
 
 
 
 
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  • Urlaubswünsche in Einklang bringen
 
 
 
 
 
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Verlängerung der Elternzeit
 
 
  Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.09.2018, Az.: 21 Sa 390/18
Auch die Regeln zur Elternzeit werden immer komplizierter. Doch der Arbeitgeber hat nicht mehr Mitspracherechte erhalten.

Der Fall: Ein Arbeitnehmer beantragte für die ersten beiden Lebensjahre seines Kindes Elternzeit. Dann wollte er die Elternzeit um ein weiteres Jahr verlängern. Das lehnte die Arbeitgeberin ab.

Die Entscheidung des Gerichts: Eltern können bereits in Anspruch genommene Elternzeit für die ersten beiden Lebensjahre des Kindes auch ohne Zustimmung des Arbeitgebers bis zum dritten Lebensjahr des Kindes verlängern. Aus § 16 BEEG ergibt sich nicht, dass innerhalb der ersten drei Lebensjahre eines Kindes nur die erstmalige Inanspruchnahme von Elternzeit zustimmungsfrei sein soll.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Geben Sie dieses Urteil weiter. Eltern können also bereits in Anspruch genommene Elternzeit für die ersten beiden Lebensjahre des Kindes auch ohne Zustimmung ihres Arbeitgebers bis zum dritten Lebensjahr des Kindes verlängern.
 
 
 
 
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Einsichtsrecht in Liste der Bruttoentgelte
 
 
  Beschluss vom 22.10.2018, Az.: 12 TaBV 23/18
Nach dem Inkrafttreten der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) wurden Stimmen laut, die dem Betriebsrat nur noch eine Einsichtnahme in anonymisierte Listen der Bruttolöhne und -gehälter zugestehen wollten. Das sieht das Landesarbeitsgericht Niedersachsen allerdings anders.

Der Fall: Der Betriebsrat dieses Falls wollte Einsicht in die Liste der Bruttolöhne und -gehälter bekommen. Die Arbeitgeberin verweigerte dies mit Hinweis auf die Verpflichtung, den Datenschutz wahren zu müssen.

Die Entscheidung des Gerichts: Die Arbeitgeberin war aus § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 2 BetrVG verpflichtet, einem vom Betriebsrat zu benennenden Betriebsratsmitglied Einsicht in die nichtanonymisierten Listen der Bruttolöhne und -gehälter zu gewähren. Der Betriebsrat muss dafür kein besonderes Überwachungsbedürfnis haben oder darlegen. Auch datenschutzrechtliche Vorschriften standen dem Einsichtnahmerecht nicht entgegen.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Ein Betriebsrat hat also auch nach dem Inkrafttreten der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) das Recht auf Einsichtnahme in nichtanonymisierte Listen der Bruttolöhne und -gehälter. Haben Sie von diesem Recht bereits Gebrauch gemacht?
 
 
 
 
  Seminarempfehlung: Datenschutz und Arbeitnehmerüberwachung Teil I
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  • Grenzen der Arbeitnehmerüberwachung kennenlernen
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Ausländischer Mitarbeiter – Darf der Arbeitsvertrag auf Deutsch sein?
 
 
  Ihr Arbeitgeber hat sich entschieden, einen nicht Deutsch sprechenden Arbeitnehmer einzustellen. Er hört Sie als Betriebsrat dazu an und Sie sind einverstanden.

Muss nun der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag in die Muttersprache des Kollegen übersetzen lassen? Oder reicht die deutsche Version?

Deutsch reicht! Ist der ausländische Bewerber der deutschen Sprache nicht oder nicht ausreichend mächtig, ist das beim Abschluss des Arbeitsvertrags unerheblich. So ist es zulässig, dass Arbeitsverträge auch mit nur schlecht Deutsch sprechenden Arbeitnehmern in deutscher Sprache abgeschlossen werden. Das gilt ebenso für die Änderung von Arbeitsverträgen.

Ist ein der deutschen Sprache nicht hinreichend mächtiger Arbeitnehmer der Auffassung, er habe einen unbefristeten Arbeitsvertrag unterschrieben, obwohl es sich tatsächlich um eine Befristung handelt, geht dieses Missverständnis zu seinen Lasten (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 30.12.1970, Az.: 4 Sa 64/70). Das gilt ebenso, wenn der Mitarbeiter die tariflichen Ausschlussfristen in seinem Arbeitsvertrag nicht verstanden hat. Er muss diese Fristen trotzdem gegen sich gelten lassen.

Aber: Es gibt Ausnahmen zu diesen Grundsätzen im Arbeitnehmerüberlassungsrecht!
 
 
 
 
  Seminarempfehlung: Live Webinar: Arbeitsrecht für Betriebsräte Teil I
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Fachtagung Arbeit 4.0 - Digitale Zukunft mitgestalten
 
 
 
 
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München, 27.05. – 29.05.2019

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