Rentnerbeschäftigung und Diskriminierung | Im Browser lesen  
 
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Top-Thema des Monats
Die Berechnung des Urlaubsanspruchs bei Teilzeitkräften
Viel Neues mussten wir zum Urlaubsrecht insbesondere vom Europäischen Gerichtshof in den letzten Monaten erfahren. Wie Sie den Urlaubsanspruch konkret berechnen, insbesondere bei Teilzeitkräften, haben wir Ihnen einmal dargestellt.

Testen Sie Ihr Betriebsratswissen
Was sind die Hinweis- und Warnfunktionen der Abmahnung?

Video-Empfehlung des Monats
Was Chefs nicht dürfen

Aktuelles aus den Arbeitsgerichten
Die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung
Sonderurlaub für Pilgerreisen
Rentnerbeschäftigung und Diskriminierung
Streik auf dem Betriebsgelände
Wenn der Betriebsrat Flugblätter verteilt

Podcast
Ständige Erreichbarkeit - Wie Sie Ihre Arbeitnehmer davor schützen

Seminarempfehlung
Fachtagung Konfliktmanagement, Web Based Training für Betriebsräte
 
 
 
Liebe Kolleginnen und Kollegen im Betriebsrat,

das Thema Urlaub wirft immer wieder Fragen und Probleme auf. Konflikte zwischen Arbeitgebern, Beschäftigten und Betriebsrat sind ein Dauerthema. Deutlich wird dies durch die vielen aktuellen Entscheidungen der Arbeitsgerichte auf allen Ebenen bis hin zum Europäischen Gerichtshof. Dabei wurden wesentliche Prinzipien des Urlaubsrechts, die Jahrzehnte galten, komplett modernisiert. Am deutlichsten wird dies bei den Fragen zur Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Vieles ist zu Gunsten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern entschieden worden.

Aber auch die Grundlagen sind dazu geeignet, einmal vertiefter dargestellt zu werden: Wer hat eigentlich Anspruch auf wieviel Urlaub und wie ist das bei Teilzeitkräften und Aushilfen? Die Berechnung kann im Einzelfall sehr schwierig sein. Ein hoffentlich spannendes Top-Thema für Sie.

Die Richterinnen und Richter der deutschen Arbeitsgerichte waren wieder enorm fleißig – und wir haben Ihnen die wichtigsten Entscheidungen der vergangenen Wochen zusammengestellt. Insbesondere gibt es endlich Klarheit zur Frage, wann und wie die Schwerbehindertenvertretung anzuhören ist.

Herzliche Grüße
Ihr W.A.F. Team
 
 
 
 
 
 
 
   
 
  Top-Thema des Monats  
 
  Die Berechnung des Urlaubsanspruchs bei Teilzeitkräften  
 
  Die konkrete Festlegung des Urlaubsanspruchs ist die Grundlage und erst dann kann man sich weiter streiten über die Festlegung des Urlaubs, die Abgeltung, die Bezahlung und Ähnliches.Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) haben Arbeitnehmer in Vollzeit mindestens 24 Werktage im Kalenderjahr Urlaub bei einer 6-Tage-Woche. Das sind bei einer 5-Tage-Woche 20 Urlaubstage.

Beispielberechnungen nach dem BUrlG:
 
 
   
 
  Weitergehende Ansprüche können sich aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen ergeben.

Besonderes Problem: Die Teilzeitkräfte
Wesentlich komplexer wird die Berechnung des Urlaubsanspruchs bei Teilzeitarbeitsverhältnissen. Hier wird der Urlaubsanspruch auf die individuelle Arbeitszeit umgerechnet. Und bitte immer daran denken: Auch Aushilfen haben einen Anspruch auf Urlaub, selbst wenn sie vielleicht nur einmal in der Woche arbeiten!

Wichtiger Grundsatz: Es kommt nicht auf die Arbeitsstunden pro Tag an, sondern auf die gearbeiteten Tage. Vergessen Sie also komplett, ob ein Arbeitnehmer 8 Stunden pro Tag arbeitet oder vielleicht nur eine halbe Stunde. Das ist für die Urlaubsberechnung vollkommen unerheblich.

Musterberechnungen für Teilzeitkräfte:
 
 
   
 
  Weitere Berechnungsbeispiele mit individuellen Besonderheiten:  
 
   
 
  Neue Mitarbeiter und Teilurlaub
Den vollen Urlaubsanspruch erwerben Arbeitnehmer erst nach 6-monatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Wenn Teilzeitkräfte im laufenden Kalenderjahr die Wartezeit nicht erfüllen, haben sie Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Genauso hat der Arbeitgeber zu verfahren, wenn Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres ausscheiden.

Beispiel: Das Arbeitsverhältnis einer Teilzeitkraft besteht vom 01.01. bis zum 30.04. Vertraglich wurde ein Jahresurlaubsanspruch von 16 Tagen vereinbart. Nun braucht der Arbeitgeber jedoch nur für 4 Monate Urlaub zu gewähren, sodass sich folgende Berechnung ergibt: 16 Urlaubstage : 12 Monate x 4 Monate = 5,33 Tage. Es sind also für die 4 Monate 5,33 Tage Urlaub zu gewähren.

Scheidet ein Kollege nach Erfüllung der 6-monatigen Wartezeit aber in der 2. Jahreshälfte aus, also der Zeit vom 1. Juli bis zum 31. Dezember, hat er den vollen gesetzlichen Urlaubsanspruch! Kündigt der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis und endete dies bis zum 30. Juni, vermeidet der Arbeitgeber also Urlaubsabgeltungsansprüche.

Wichtig: Bei der Berechnung des Teilurlaubs werden die Urlaubstage, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufgerundet.

Urlaubsminus nicht mit Gehalt aufrechenbar
Falls ein Arbeitnehmer in einem Kalenderjahr zu viel Urlaub erhalten hat, hat der Arbeitgeber Pech gehabt. Der Arbeitnehmer muss nichts erstatten oder zurückzahlen!
 
 
 
 
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Was sind die Hinweis- und Warnfunktionen der Abmahnung?
 
 
  Die beiden wesentlichen Bestandteile einer Abmahnung sind die Hinweisfunktion und die Warnfunktion. Doch was ist damit genau gemeint?
 
 
 
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Video-Empfehlung des Monats
 
Was Chefs nicht dürfen
 
 
 
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Aktuelles von den Arbeitsgerichten
 
Die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung
 
 
  Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.12.2018, Az.: 2 AZR 378/18
Endlich gibt es Klarheit zur Frage, wann und wie die Schwerbehindertenvertretung anzuhören ist.

Der Fall: Die Arbeitgeberin des Falls hatte im Dezember 2016 die behördliche Zustimmung durch das Integrationsamt zu einer ordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses beantragt. Die zu kündigende Arbeitnehmerin war nämlich mit einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Das Integrationsamt erteilte die Zustimmung. Erst danach hörte die Arbeitgeberin ihren Betriebsrat sowie die Schwerbehindertenvertretung zu der Kündigung an. Nach den Anhörungen wurde dann das Arbeitsverhältnis durch eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Die Arbeitnehmerin hielt die Kündigung, wegen der späten Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung, für unwirksam und erhob Kündigungsschutzklage. Sie meinte, die Schwerbehindertenvertretung hätte noch vor der Beteiligung des Integrationsamts unterrichtet werden müssen. Das Gesetz deutet schließlich darauf hin, dass die Schwerbehindertenvertretung stets zu beteiligen ist.

Die Entscheidung des Gerichts: Das Bundesarbeitsgericht konnte noch nicht abschließend entscheiden und verwies die Angelegenheit an das Landesarbeitsgericht zurück. Zunächst stellten die Richter klar, dass eine Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen ohne Anhörung der Schwerbehindertenvertretung unwirksam ist. Der erforderliche Inhalt der Anhörung und die Dauer der Frist für eine Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung richten sich dabei nach den für die Anhörung des Betriebsrats geltenden Grundsätzen. Und die stehen in § 102 BetrVG. Die Kündigung war nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts allerdings nicht schon allein deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung nicht unverzüglich über seine Kündigungsabsicht unterrichtet oder ihr das Festhalten an seinem Kündigungsentschluss nicht unverzüglich mitgeteilt hatte.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Somit ist nun klargestellt, zu welchen Zeiten die Schwerbehindertenvertretung mit welchen Fristen spätestens zu beteiligen ist. Der Arbeitgeber darf also erst die Zustimmung zur Kündigung beim Integrationsamt beantragen und dann den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung anhören. Und für die Schwerbehindertenvertretung gelten die gleichen Fristen wie für den Betriebsrat. Denn im Gesetz finden sich dazu ja leider keinerlei Regelungen.
 
 
 
 
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Sonderurlaub für Pilgerreisen
 
 
  Verwaltungsgericht Osnabrück, Urteil vom 28.08.2018, Az.: 3 B 51/18
Ein Fall aus dem öffentlichen Dienstrecht, der jedoch exemplarisch für die Beantragung von Sonderurlaub auch in anderen Bereichen steht.

Der Fall: Eine Beamtin des Landes Niedersachsen beantragte einen Sonderurlaub für eine Pilger-Schnupper-Reise nach Norwegen für fünf Tage. Sie war jedoch Leiterin einer Grundschule und der Antrag wurde abgelehnt, da der Arbeitgeber dienstliche Gründe sah, die ihm entgegenstanden. Insbesondere hatte die Schulleiterin keine ständige Vertretung in der Schule und außerdem eine Unterrichtungsverpflichtung. Die Lehrerin klagte trotzdem im einstweiligen Verfügungsverfahren.

Die Entscheidung des Gerichts: Die Lehrerin hatte keinen Anspruch auf Sonderurlaub, da schon kein wichtiger Grund für die Gewährung vorlag. Die Richter urteilten deutlich, dass für die Annahme eines wichtigen Grundes hohe Anforderungen zu stellen sind. Sonderurlaub wird grundsätzlich nur dann im öffentlichen Dienst gewährt, wenn die Teilnahme der Fortbildungsveranstaltung für die dienstliche Tätigkeit von Nutzen ist. Das war hier jedoch nicht erkennbar. Außerdem standen dienstliche Gründe, wie bereits beschrieben, dem Antrag entgegen.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Anspruch auf Sonderurlaub kann sich insbesondere aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag ergeben. Stets ist dabei natürlich auch eine Ermessensentscheidung durch den Arbeitgeber erforderlich. Eine evangelische Religionslehrerin hat jedenfalls keinen Anspruch auf Teilnahme an einer Pilgerreise.
 
 
 
 
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Rentnerbeschäftigung und Diskriminierung
 
 
  Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 01.08.2018, Az.: 17 Sa 1302/17
Bei der Bewerbung von Rentnern um freie Stellen, sollte auch der Betriebsrat aufpassen.

Der Fall: Ein echter Alters-Rentner bewarb sich auf eine Stellenanzeige einer Stadt als hauswirtschaftlicher Anleiter. Während seines früheren Berufslebens hatte er ähnliche Tätigkeiten erledigt und konnte so die entsprechende Qualifikation nachweisen. Trotzdem erhielt er eine Absage mit der Begründung, dass Rentner nicht eingestellt werden würden. Daraufhin machte er eine Entschädigungszahlung in Höhe von drei Monatsgehältern geltend. Er fühlte sich wegen seines Alters diskriminiert.

Die Entscheidung des Gerichts: Das Gericht legte eine angemessene Entschädigungszahlung fest und bejahte eine Diskriminierung. Allerdings bekam der Rentner nur ein Monatsgehalt, da die Stelle auf neun Monate befristet ausgeschrieben war. Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot lag vor, da die Richter eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Lebensalters festgestellt hatten. Insbesondere konnte sich die Stadt auch nicht auf eine Altersgrenzenregelung im hier anzuwendenden Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst berufen. Denn nur, weil ein Arbeitsverhältnis bei Erreichen eines bestimmten Alters endet, heißt das noch nicht, dass Rentner nicht eingestellt werden dürfen.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Ein Arbeitgeber wird also künftig die Bewerbung eines Alters-Rentners unter Hinweis auf dessen Rentnerstatus alleine nicht zurückweisen können. Darin wird in aller Regel eine Diskriminierung liegen, die entschädigungspflichtig ist.
 
 
 
 
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Streik auf dem Betriebsgelände
 
 
  Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.11.2018, Az.: 1 AZR 189/17
Wann auch einmal ausnahmsweise auf dem Betriebsgelände gestreikt werden darf, zeigt dieser Fall.

Der Fall: Ein sehr großes Versand- und Logistikunternehmen hatte vor seinem Betriebsgebäude einen knapp 30.000 m² großen Mitarbeiter-Parkplatz. Als das Unternehmen dann von der Gewerkschaft bestreikt wurde, baute die Gewerkschaft auf dem Parkplatz vor dem Haupteingang zum Gebäude Stehtische auf. Dort positionierten sich streikende Arbeitnehmer und die Gewerkschaftsvertreter. Sie verteilten Flyer und wollten Arbeitnehmer dazu bewegen, an dem Streik teilzunehmen. Behinderungen am Zugang zum Gebäude gab es jedoch nicht. Die Arbeitgeberin wollte sich das nicht gefallen lassen und zog vor das Arbeitsgericht. Sie meinte, ein Streikaufruf mit dem Stehtisch auf dem Betriebsgelände sei rechtswidrig. Ein Streik auf dem Betriebsgelände dürfe nicht erfolgen.

Die Entscheidung des Gerichts: Damit hatte die Arbeitgeberin ja auch eigentlich recht. Trotzdem verlor sie. Denn es kam nur zu einer kurzzeitigen Beeinträchtigung des Besitzes der Arbeitgeberin. Das musste sie hinnehmen, da aufgrund der örtlichen Verhältnisse die Gewerkschaft nur auf dem Firmenparkplatz vor dem Haupteingang mit den zum Streik aufgerufenen Arbeitnehmern sprechen konnte. Andere Mobilisierungsmöglichkeiten lagen nicht vor.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Eine Gewerkschaft darf Arbeitnehmer grundsätzlich nur vor dem Firmengelände ansprechen, um sie zum Streik aufzurufen. Eine solche Aktion kann aber mangels anderer Mobilisierungsmöglichkeiten auch auf einem Firmenparkplatz zulässig sein. Der Betriebsrat sollte sich als Gremium bei Streiks ohnehin neutral verhalten. Er unterliegt stets der „Friedenspflicht“. Das gilt selbstverständlich nicht für einzelne Betriebsratsmitglieder in ihrer Eigenschaft als Arbeitnehmer.
 
 
 
Wenn der Betriebsrat Flugblätter verteilt
 
 
  Arbeitsgericht Krefeld, Urteil vom 07.12.2018, Az.: 2 Ca 1313/18
Will der Betriebsrat Flyer verteilen, sollte er dieses Urteil kennen.

Der Fall: Das Betriebsratsgremium dieses Falls war stark zerstritten. Ein Mitglied hatte Flugblätter einer Gruppierung des Betriebsratsgremiums verteilt und dafür zwei Abmahnungen kassiert. Die Arbeitgeberin meinte nämlich, dass der Arbeitnehmer den Betriebsfrieden gefährdet hätte. Er habe gegen seine Neutralitätspflicht als BR-Mitglied verstoßen. Außerdem würde bei der Arbeitgeberin eine Regelung existieren, nach der nur Flyer des Betriebsrats, nicht aber Flyer einzelner Gruppierungen im Betriebsrat zulässig seien. Außerdem seien die verteilten Flyer inhaltlich unrichtig und hätten deshalb die Mitarbeiter verunsichert. Streitig war auch, ob der Arbeitnehmer die Flyer auf dem Bürgersteig vor dem Werkstor oder auf dem Werksgelände verteilt hatte. Der Arbeitnehmer klagte gegen die Abmahnungen.

Die Entscheidung des Gerichts: Egal, wie es tatsächlich war: Die Abmahnungen mussten aus der Personalakte entfernt werden. Eine allgemeine Regelung, nach der auch außerhalb des Betriebsgeländes nur vom gesamten Betriebsrat autorisierte Flyer verteilt werden dürfen, ist nicht zulässig. Zudem war der Betriebsfrieden nicht gefährdet.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Natürlich ist es stets besser, wenn der Betriebsrat nicht zerstritten ist. Sollte das der Fall sein, ist möglichst auf eine Auflösung des Konflikts hinzuarbeiten. Eine betriebliche Regelung, nach der auch außerhalb des Betriebsgeländes nur vom gesamten Betriebsrat autorisierte Flyer verteilt werden dürfen, ist aber nicht zulässig.
 
 
 
 
  Seminarempfehlung: Arbeitsrecht für Betriebsräte Teil III
  • Alles über die Kündigung erfahren
  • Beteiligungsrechte bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen konsequent nutzen
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Testen Sie Ihr Betriebsratswissen
 
Was sind die Hinweis- und Warnfunktionen der Abmahnung?
 
 
  Natürlich muss eine Abmahnung den Sachverhalt, der dem Arbeitnehmer vorgeworfen wird, zunächst konkret darstellen. Fehler werden vor allem bei der Hinweisfunktion, also der Schilderung des Fehlverhaltens, gemacht. Je konkreter, desto sicherer ist die Abmahnung rechtmäßig:  
 
   
 
  Die Warnfunktion: Ein Arbeitnehmer muss die Abmahnung als Warnung verstehen. Es muss klar werden, dass nächstes Mal die Kündigung droht.  
 
   
 
 
 
  Abmahnung
Vom Sinn und Zweck bis hin zur Reaktionsmöglichkeit
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Podcast Folge #127
 
Ständige Erreichbarkeit - Wie Sie Ihre Arbeitnehmer davor schützen
 
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Web Based Training für Betriebsräte
 
 
 
 
  Betriebsverfassungsrecht Teil I
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