| Rahmenbetriebsvereinbarungen | § Filialleiter darf in den Betriebsrat | ||
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Inhalt Top-Thema des Monats › Rahmenbetriebsvereinbarungen Rahmenbetriebsvereinbarungen definieren allgemeine Spielregeln zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Testen Sie Ihr Betriebsratswissen › Wann ist bei Betriebsratsbeschlüssen eine absolute Mehrheit erforderlich? Video-Empfehlung des Monats › 5 weitere Todsünden in der Betriebsratsarbeit, die Sie unbedingt vermeiden sollten Aktuelles aus den Arbeitsgerichten › Hin- und Rückreisezeiten bei Auslandsreise sind Arbeitszeit › Auch der Filialleiter darf in den Betriebsrat › Selten ist der Arztbesuch während der Arbeitszeit erlaubt › Aufgepasst bei der nächsten Briefwahl! › Streikbruchprämien bleiben zulässig Podcast › Arbeitsunfall auf dem Oktoberfest Seminarempfehlung › BetrVG Teil I - Jetzt mit vielen Zusatzterminen
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| 2. Rahmenbetriebsvereinbarung Ordnung im Betrieb | ||
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| 3. Rahmenbetriebsvereinbarung Gesundheitsschutz | ||
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| 4. Rahmenbetriebsvereinbarung Personelle Angelegenheiten | ||
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So werden Rahmenbetriebsvereinbarungen abgeschlossen Rahmenbetriebsvereinbarungen kommen durch einen gemeinsamen Vertrag zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber zu Stande. Wichtig dabei ist, dass der Betriebsrat vor dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung zu diesem Thema einen Betriebsratsbeschluss fasst. Schriftform Betriebsvereinbarungen sind zwingend schriftlich zu fassen. Das bedeutet, dass sie auch auf ein und demselben Blatt unterschrieben werden. Besteht die Rahmenbetriebsvereinbarung aus mehreren Blättern, sind diese jeweils einzeln zu unterschreiben oder zusammen zu heften. In letzterem Fall genügt dann die Unterschrift am Ende der Vereinbarung. Die Inhalte von Rahmenbetriebsvereinbarungen Rahmenbetriebsvereinbarungen können Sie fast zu jedem Thema abschließen. Wichtig ist nur eins: Die Rahmenbetriebsvereinbarung darf nicht gegen das Gesetz und nicht gegen einen Tarifvertrag verstoßen. Vom Gesetz darf eine Rahmenbetriebsvereinbarung nur abweichen, wenn dies ausdrücklich zugelassen ist oder die Regelung günstiger ist als im Gesetz. Das können zum Beispiel weitreichendere Urlaubsregelungen sein. Sind in einem Tarifvertrag bereits Regelungen vorhanden, ist dieser Bereich durch eine Rahmenbetriebsvereinbarung nicht mehr vereinbar. Ausnahme: Der Tarifvertrag sieht eine Öffnungsklausel vor. Eine Öffnungsklausel ist eine Vertragsregelung in einem Tarifvertrag, nach der ausdrücklich der Abschluss von Betriebsvereinbarungen erlaubt ist. Damit sind dann auch Rahmenbetriebsvereinbarungen möglich. Bei Rahmenbetriebsvereinbarungen unterscheiden Sie zwischen erzwingbaren und freiwilligen Vereinbarungen. Die erzwingbaren Rahmenbetriebsvereinbarungen können Sie auch gegen den Willen Ihres Arbeitgebers durchsetzen – über die Anrufung der Einigungsstelle. Das ist in folgenden Bereichen der Fall:
Betriebsvereinbarungen und damit auch Rahmenbetriebsvereinbarungen entfalten nach § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbare und zwingende Wirkung. Das bedeutet, dass die Regelungen direkt auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse wirken. Beispiel: In einer Rahmenbetriebsvereinbarung regeln Sie, dass die tägliche Arbeitszeit grundsätzlich 6 Stunden betragen soll. Das gilt nun für alle Arbeitnehmer. Hat jedoch einer Ihrer Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag einen 5-Stunden-Tag vereinbart, kann er sich darauf berufen: Denn günstigere Regelungen im Arbeitsvertrag gehen einer Rahmenbetriebsvereinbarung vor. Hier gilt für Ihre Kolleginnen und Kollegen das Günstigkeitsprinzip. Wenn Rahmenbetriebsvereinbarungen enden Sie können eine Rahmenbetriebsvereinbarung kündigen, einen Aufhebungsvertrag schließen oder eine nachfolgende Rahmenbetriebsvereinbarung zum gleichen Thema schließen. Die Kündigung Eine Kündigung sollten Sie stets schriftlich verfassen, auch wenn das Gesetz keine Schriftform vorsieht. Nach § 77 Abs. 5 BetrVG kann jede Betriebsvereinbarung mit einer Frist von 3 Monaten gekündigt werden. Möchten Sie oder Ihr Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung kündigen, benötigen Sie keinen Kündigungsgrund. Die Änderungskündigung Die Kündigung einer Rahmenbetriebsvereinbarung können Sie mit einem Änderungsangebot verbinden. Das heißt: Sie kündigen die Rahmenbetriebsvereinbarung und bieten die Fortführung zu geänderten Bedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist an. Nimmt Ihr Arbeitgeber das Angebot nicht an, wandelt sich die Änderungskündigung in eine Beendigungskündigung. Dann endet die Rahmenbetriebsvereinbarung nach Ablauf der Kündigungsfrist. Der Aufhebungsvertrag Durch einen Aufhebungsvertrag können Sie eine Rahmenbetriebsvereinbarung entweder sofort ohne die Einhaltung von Fristen oder zu einem bestimmten Termin beenden. Ein Aufhebungsvertrag über eine Rahmenbetriebsvereinbarung muss immer schriftlich abgeschlossen werden. Ablösende Rahmenbetriebsvereinbarung Wird ohne eine vorherige Kündigung oder eine anderweitige Beendigung einer Rahmenbetriebsvereinbarung eine neue Rahmenbetriebsvereinbarung zu dem gleichen Thema geschlossen, so ist die alte ab dem Zeitpunkt, ab dem die neue Rahmenbetriebsvereinbarung gilt, nicht mehr gültig. Die Nachwirkung Auch Rahmenbetriebsvereinbarungen können nachwirken. Das bedeutet, dass die Regelungen auch nach ihrer Beendigung weiterhin Anwendung finden. Und zwar so lange, bis Sie eine neue Rahmenbetriebsvereinbarung zum Thema geschlossen haben oder Ihr Arbeitgeber mit den Arbeitnehmern individuelle Vereinbarungen zu dem Thema trifft. Das gilt allerdings nicht automatisch für alle Betriebsvereinbarungen: Nur erzwingbare Rahmenbetriebsvereinbarung wirken gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG bis zum Abschluss einer neuen Regelung stets nach. Erzwingbare Rahmenbetriebsvereinbarungen liegen z.B. dann vor, wenn Sie mit Ihrem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung zu einem der in § 87 Abs. 1 BetrVG geregelten Themen treffen wollen – Fragen der Ordnung des Betriebs, Arbeitszeit, der betrieblichen Lohn- und Urlaubsgestaltung. Musterformulierung Nachwirkung „Die Rahmenbetriebsvereinbarung kann mit einer Frist von 3 Monaten gekündigt werden. Im Falle der Kündigung wirkt sie bis zum Abschluss einer neuen Rahmenbetriebsvereinbarung zu diesem Thema nach.“ Der Aufbau einer Rahmenbetriebsvereinbarung Besonders wichtig sind natürlich die inhaltlichen Regelungen einer Rahmenbetriebsvereinbarung. Dazu gehören auch einige formelle Dinge, die Sie nicht vergessen sollten. So bauen Sie eine Betriebsvereinbarung auf: |
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Eine wichtige Frage, die gar nicht so einfach zu beantworten ist. |
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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.10.2018, 5 AZR 553/17 Entsendet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorübergehend zur Arbeit ins Ausland, sind die für Hin- und Rückreise erforderlichen Zeiten wie Arbeit zu vergüten. Der Fall: Ein technischer Mitarbeiter wird von seinem Arbeitgeber nach China geschickt, um dort den Schallschutz bei einem Kraftwerk zu überprüfen. Für die viertägige Hin- und Rückreise zahlte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung für jeweils acht Stunden, insgesamt 1.149,44 Euro brutto. Der Arbeitnehmer war damit nicht einverstanden und verklagte den Arbeitgeber auf Vergütung von zusätzlich 1.163,30 Euro brutto für weitere 37 Stunden Reisezeit. Die Begründung des Arbeitnehmers: Seine gesamte Reisezeit von Tür zu Tür betrug insgesamt 69 Stunden. Die Entscheidung des Gerichts: Das Gericht gab dem Arbeitnehmer im Grundsatz Recht: Reisezeit ist Arbeitszeit. Der Klage gab das Gericht aber trotzdem nicht statt. Denn als erforderliche Reisezeit gelte nur die Zeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfalle. Auf Wunsch des Arbeitnehmers buchte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jedoch einen Flug in der Business-Class mit Zwischenstopp in Dubai. Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer zuvor einen Direktflug in der Economy-Class angeboten. Die Feststellung der erforderlichen Reisezeit obliegt nun dem Landesarbeitsgericht. Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Erforderliche Reisezeiten bei Auslandsentsendungen sind Arbeitszeit und somit entsprechend zu vergüten. |
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Beschluss vom 27.06.2018, Az.: 3 BV 3a/18 Dass auch Filialleiter Betriebsratsmitglieder sein können, zeigt dieser Fall des Arbeitsgerichts Neumünster. Der Fall: Eine Schnellimbisskette hatte eine Vielzahl von Filialen. Einer der Filialleiter war Vorsitzender eines Betriebsrats, der für mehrere Filialen zuständig war. Nach dem Arbeitsvertrag war er nicht befugt, gegenüber Arbeitnehmern Arbeitgeberentscheidungen zu treffen. Als es eine neue Betriebsratswahl gab, wurde der Filialleiter wieder in den Betriebsrat und zu dessen Vorsitzendem gewählt. Die Arbeitgeberin erklärte die Anfechtung der Betriebsratswahl. Sie meinte, der Filialleiter sei leitender Angestellter und deshalb hätte er nicht in den Betriebsrat gewählt werden dürfen. Die Entscheidung des Gerichts: Die Betriebsratswahl war aber rechtmäßig abgelaufen. Aus dem Arbeitsvertrag des Filialleiters ergab sich nicht der Status eines leitenden Angestellten. Wer leitender Angestellter ist, ergibt sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz. Ein wesentliches Merkmal kann dabei die Befugnis zur selbstständigen Einstellung von Arbeitnehmern sein. Das durfte der Filialleiter dieses Falls gerade nicht. Damit war er kein leitender Angestellter im Sinne des BetrVG. Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Ein Filialleiter im Bereich der Systemgastronomie kann also in den Betriebsrat gewählt werden. Ein gutes und richtiges Urteil. Denn nicht alle Führungskräfte sind auch leitende Angestellte im Sinne des BetrVG. |
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Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 08.02.2018, Az.: 7 Sa 256/17 Das Gericht hat nochmals genau erläutert, wann der Arztbesuch während der Arbeitszeit erlaubt ist – und wann eben nicht Der Fall: Der Klima- und Lüftungsmonteur des Falls war seit 1993 bei seiner Arbeitgeberin beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand ein Tarifvertrag Anwendung, nachdem er in allen Fällen unverschuldeter Arbeitsversäumnis das Entgelt für die unumgänglich notwendige Abwesenheit, höchstens jedoch bis zur Dauer von 4 Stunden, weiter erhält. Dann musste der Arbeitnehmer zu einem Orthopäden und er hatte dort von 10:15 Uhr bis 11:45 Uhr einen Termin. Für die Zeit nach diesem Termin stellte er einen Antrag auf Freizeitausgleich, sodass er an diesem Tag insgesamt nicht am Arbeitsplatz erschien. Die Arbeitgeberin zahlte für den Tag die Arbeitsvergütung und belastete das Arbeitszeitkonto mit den vollen 8,25 Stunden. Der Monteur konnte aber keinen Arzttermin außerhalb der betrieblichen Arbeitszeit wahrnehmen, da die Sprechstundenzeiten des Orthopäden das nicht zuließen. Deshalb klagte der Monteur eine Gutschrift auf seinem Arbeitszeitkonto von 1,5 Stunden ein. Die Entscheidung des Gerichts: Der Arbeitnehmer hatte einen Anspruch auf Bezahlung für die Dauer seines Arztbesuchs aus dem Tarifvertrag. Er war für die Dauer von 1,5 Stunden unverschuldet an der Erbringung seiner Arbeitsleistung verhindert, denn ein solcher Fall unverschuldeter Arbeitsversäumnis lag hier vor. Es war dem Arbeitnehmer unmöglich, einen Arzttermin außerhalb seiner Arbeitszeit wahrzunehmen. Arbeitnehmer müssen allerdings versuchen, eine Arbeitsversäumnis wegen eines Arztbesuchs möglichst zu vermeiden und Sprechstunden außerhalb der Arbeitszeiten wahrzunehmen, wenn keine medizinischen Gründe für einen sofortigen Besuch sprechen. Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Arbeitnehmer sollten also versuchen, eine Arbeitsversäumnis wegen eines Arztbesuchs möglichst zu vermeiden und Sprechstunden außerhalb der Arbeitszeiten wahrzunehmen, wenn keine medizinischen Gründe für einen sofortigen Besuch sprechen. Andernfalls droht eine Abmahnung bis zur Kündigung und eine Entgeltfortzahlung gibt es auch nicht. |
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Beschluss vom 01.08.2018, Az.: 3 BV 8/18 Immer wieder passieren grobe Fehler bei Betriebsratswahlen. Diesen Beschluss des Arbeitsgerichts Krefeld sollten Sie kennen. Der Fall: In einem größeren Betrieb fanden Betriebsratswahlen statt. Die Wahl wurde nach Beschluss des Wahlvorstands in den Bereichen Werksfeuerwehr, Werkschutz und Betriebsärztlicher Dienst als Briefwahl durchgeführt. Nach § 24 Abs. 3 S. 1 Wahlordnung zum Betriebsverfassungsgesetz kann der Wahlvorstand für Betriebsteile und Kleinstbetriebe, die räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt sind, die schriftliche Stimmabgabe beschließen. Damit waren aber nicht alle Arbeitnehmer einverstanden. Vier fochten die Wahl an und machten mehrere Verstöße gegen wesentliche Wahlvorschriften geltend, unter anderem, dass die Voraussetzungen für die Briefwahl nicht vorgelegen hätten. Die Entscheidung des Gerichts: Für die Bereiche Werksfeuerwehr, Werkschutz und Betriebsärztlicher Dienst hätte nach der Wahlordnung zum Betriebsverfassungsgesetz keine Briefwahl angeordnet werden dürfen, da es sich gerade nicht um räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernte Betriebsteile gehandelt hatte. Das Betriebsgelände hatte eine max. Ausdehnung von nur etwa zwei Kilometern. Und eine Auswirkung auf das Wahlergebnis war nicht ausgeschlossen, da zwei der acht Wahlvorschlagslisten nur um sechs Stimmen auseinander lagen. Deshalb hatte die Wahlanfechtung nach § 19 BetrVG Erfolg und die Betriebsratswahl wurde für unwirksam erklärt. Bei der Frage der Auswirkung des Fehlers auf das Wahlergebnis gilt zwar ein strenger Maßstab, entscheidend war hier aber, dass die Wahlbeteiligung in den betroffenen Bereichen deutlich geringer war, als im restlichen Betrieb. Zudem war die Anzahl der ungültigen Stimmen bei der Briefwahl deutlich höher. Daher bestand die Möglichkeit, dass ohne Anordnung der Briefwahl in den genannten Bereichen bis zu 21 Beschäftigte zusätzlich gewählt hätten. Nach dem Wahlergebnis hätten bereits sechs Stimmen mehr für eine Liste zu einer Veränderung in der Zusammensetzung des Betriebsrats führen können. Deshalb war die gesamte Betriebsratswahl unwirksam. Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Wird also eine Betriebsratswahl in bestimmten Bereichen durch eine Briefwahl durchgeführt und ist dieses nicht zulässig gewesen, ist in der Regel die Betriebsratswahl anfechtbar und für unwirksam zu erklären. Deshalb sollte künftig genauer hingeschaut werden, ob eine Briefwahl tatsächlich möglich ist. |
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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.08.2018, 1 AZR 287/17 Sie sollten dieses Urteil kennen, da es für Arbeitnehmer besonders wichtig ist. Es könnte die Streiklandschaft grundlegend verändern. Der Fall: Ein Einzelhandelsunternehmen wurde bestreikt und der Arbeitgeber versprach allen Arbeitnehmern, die sich nicht am Streik beteiligten, sondern ihrer normalen Arbeit nachgingen, die Zahlung einer Prämie von 200 € brutto pro Streiktag. Ein Arbeitnehmer war als Verkäufer mit einer Bruttomonatsvergütung von 1.480 € bei einer 30-Stunden-Woche vollzeitbeschäftigt bei dem Arbeitgeber. Der Verkäufer streikte an mehreren Tagen und klagte später trotzdem die Zahlung der Prämie ein. Er meinte, der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sei verletzt worden. Er wollte 1.200 € brutto erhalten. Die Entscheidung des Gerichts: Zwar lag eine Ungleichbehandlung zwischen den streikenden und nicht streikenden Beschäftigten vor, das hat das Bundesarbeitsgericht aber aus arbeitskampfrechtlichen Gründen als gerechtfertigt angesehen. Denn letztendlich war die Zahlung der Prämien ein Mittel im Arbeitskampf und grundsätzlich gibt es bei Streiks eine Kampfmittelfreiheit, sowohl für Gewerkschaften, als auch für Arbeitgeber. Außerdem war die Streikbruchprämie verhältnismäßig, auch wenn sie den Tagesverdienst Streikender um ein Mehrfaches überstieg. Der Verkäufer hat den Rechtsstreit verloren und Streikbruchprämien sind nun endgültig als rechtmäßiges Arbeitskampfmittel anerkannt. Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Ein bestreikter Arbeitgeber ist also berechtigt, zum Streik aufgerufene Arbeitnehmer durch Zahlung einer Streikbruchprämie von einer Beteiligung am Streik abzuhalten. Kein gutes Urteil für Gewerkschaften und Arbeitnehmer. |
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Der Betriebsrat trifft seine Entscheidungen durch Beschlüsse. Meist reicht die einfache Mehrheit nach § 33 Abs. 1 BetrVG. Etwas anderes gilt nur, wenn ein Gesetz, insbesondere das BetrVG, andere Anforderungen stellt. Natürlich kann der Betriebsrat nur dann einen Beschluss fassen, wenn er beschlussfähig ist. Und beschlussfähig ist er nur, wenn mindestens die Hälfte seiner Mitglieder einschließlich etwaiger Ersatzmitglieder an der Beschlussfassung teilnimmt. Stets gilt: Kommt es bei einer Abstimmung zur Stimmengleichheit, gilt der Antrag als abgelehnt. Stimmenthaltungen gelten als Ablehnung. Schließlich ist eine Stimmmehrheit aller anwesenden Mitglieder notwendig. Beispiel: Es gibt einen Betriebsrat, der aus 15 Personen besteht. In einer der Betriebsratssitzungen nehmen elf Betriebsratsmitglieder an einer Beschlussfassung teil. 5 Mitglieder stimmen für den Antrag, 4 sind dagegen und 2 enthalten sich. Der Antrag ist damit abgelehnt. Das Gesetz verlangt nur in wenigen Ausnahmefällen, dass die absolute Mehrheit der Betriebsratsmitglieder für einen Antrag stimmen muss. Bei dem vorherigen Beispiel des 15-köpfigen Betriebsrats müssten also 8 Mitglieder für einen Antrag stimmen. Die absolute Mehrheit für Beschlüsse ist beispielsweise in folgenden Fällen vorgesehen:
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