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Top-Thema des Monats
Die Wahlen der SBV im Herbst
Bald ist es soweit und Sie finden das Wichtigste für Sie kompakt zusammengefasst.

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JAV Wahl 2018 - Setz' dich ein | Gründung, Wahl, Kandidatur

Aktuelles aus den Arbeitsgerichten
Die Rangfolge zwischen Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag und Tarifvertrag
Urlaubs- und Feiertage sind keine Ausgleichstage
Die Ablehnung eines Teilzeitantrags in der Elternzeit
Keine Nachtarbeitszuschläge für den Betriebsrat

Podcast
4 unerlässliche Tipps für die erfolgreiche Betriebsratssitzung | Teil 1

Seminarempfehlung
Fachtagungen 2019 im Überblick
 
 
 
Liebe Kolleginnen und Kollegen im Betriebsrat,

in der Zeit vom 01.10.2018 bis 30.11.2018 wird eine neue Schwerbehindertenvertretung (SBV) gewählt. Ein Grund mehr, in dieser Ausgabe im Top-Thema die Grundzüge des Verfahrens darzustellen. Die Zeit drängt, denn bis dahin gibt es noch so einiges zu erledigen. Und vielleicht finden in manchen Betrieben ja auch bereits vorher außerplanmäßige Wahlen statt.

Außerdem gibt es wieder viel Neues und Wissenswertes aus den Gerichtssälen zu berichten. Aber: Lesen Sie selbst!

Herzliche Grüße
Ihr W.A.F. Team
 
 
 
 
 
 
 
   
 
  Top-Thema des Monats  
 
  Die Wahlen der SBV im Herbst  
 
  Vom 01.10.2018 bis 30.11.2018 wird die neue Schwerbehindertenvertretung (SBV) gewählt.
Wenn in einem Unternehmen oder einer Dienststelle mindestens 5 (schwer-) behinderte Menschen nicht nur vorübergehend beschäftigt sind, kann nach § 177 Abs. 1 SGB IX eine SBV gegründet werden. Es werden eine Vertrauensperson und mindestens ein Stellvertreter gewählt.

Die Wahlberechtigung
Aktiv wahlberechtigt sind alle (schwer-)behinderten und ihnen gleichgestellt behinderten Menschen nach § 2 Abs. 3 SGB IX. Wählbar (passives Wahlrecht) sind alle in dem Betrieb oder der Dienststelle nicht nur vorübergehend Beschäftigte, die
  • am Wahltag das 18. Lebensjahr vollendet haben und
  • dem Betrieb oder der Dienststelle seit mindestens 6 Monaten angehören.
Ausnahme: Besteht der Betrieb oder die Dienststelle weniger als ein Jahr, bedarf es für die Wählbarkeit nicht der 6-monatigen Zugehörigkeit.

Nicht wählbar ist, wer kraft Gesetzes dem Betriebs- oder Personalrat nicht angehören kann (z. B. leitende Angestellte).

Wichtig: Auch wenn der Betrieb mehr als 5 (schwer-)behinderte Mitarbeiter hat, ist die Wahl der SBV keine Pflicht, sondern ein Recht der Arbeitnehmer, das diese durchsetzen müssen. Aus diesem Grund genießen ja auch der Wahlvorstand und die Kandidaten besonderen Kündigungsschutz.

Die verschiedenen Wahlverfahren
Ähnlich wie bei Betriebsratswahlen gibt es ein reguläres und ein vereinfachtes Wahlverfahren. Das Gesetz sieht im vereinfachten Wahlverfahren die Ausnahme.
Sie gehen nach dem vereinfachten Wahlverfahren vor, wenn
  • der Betrieb oder die Dienststelle nicht aus räumlich weit auseinander liegenden Teilen besteht und
  • dort weniger als 50 Wahlberechtigte (schwer-)behinderte beschäftigt werden.
Da in den wenigsten Betrieben und Dienststellen 50 (schwer-)behinderte Arbeitnehmer arbeiten, ist der gesetzliche Sonderfall der tatsächliche Regelfall. Deshalb nun zunächst zum vereinfachten Wahlverfahren.

A. Das vereinfachte Wahlverfahren
Die "vereinfachte" Wahl der SBV ist geregelt in § 177 Abs. 6 SGB IX in Verbindung mit §§ 18 bis 21 Wahlordnung für die Schwerbehindertenvertretungen (SchwbVWO).

Zunächst macht es einen Unterschied, ob Ihr Unternehmen schon einen Schwerbehindertenvertreter hat oder zum 1. Mal einen wählt.

I. Vereinfachtes Wahlverfahren in Kleinbetrieben ohne SBV

1. Stufe: Vorbereitung
Es wird in einer Wahlversammlung die SBV von der Mehrheit der anwesenden Arbeitnehmer gewählt. Zu dieser Veranstaltung dürfen
  • 3 Wahlberechtigte,
  • der Betriebs- oder Personalrat oder
  • das Integrationsamt/Inklusionsamt
einladen.
Die Wahlversammlung beschließt mit einfacher Stimmenmehrheit, wie viele stellvertretende Mitglieder zu wählen sind.
Die SBV und ein oder mehrere stellvertretende Mitglieder werden in getrennten Wahlgängen gewählt. Nur mehrere stellvertretende Mitglieder werden in einem gemeinsamen Wahlgang gewählt.
Es geht ganz einfach: Jede Person, die wahlberechtigt ist, kann Personen zur Wahl der SBV und ihrer stellvertretenden Mitglieder vorschlagen.

2. Stufe: Wahl
Es wird direkt in der Wahlversammlung in geheimer und unmittelbarer Wahl gewählt.
Für die Wahl benötigen Sie Stimmzettel, die in Wahlumschlägen abgegeben werden. Bei der Ausgestaltung ist wieder zu beachten:
  • gleiche Größe, Farbe, Beschriftung (§ 9 Abs. 2 Satz 2 SchwbVWO)
  • Vorschläge sind in der Reihenfolge des Alphabets aufgeführt
  • Angaben zu Familiennamen, Vornamen, Art der Beschäftigung
Stimmzettel zur Wahl des Amts als Schwerbehindertenvertreter am …
 
 
   
 
  Stimmzettel zur Wahl des Amts als stellvertretender Schwerbehindertenvertreter am …  
 
   
 
  Im Wahlverfahren ist auf dem Stimmzettel ein Kreuz bei dem Wunschkandidaten zu setzen. Die Stimmabgabe erfolgt direkt in der Wahlversammlung. Dabei sind genau 5 entscheidende Schritte zu beachten:
  1. Ein Wahlvorstandsmitglied prüft, ob der Wähler in die Wählerliste eingetragen ist.
  2. Ein Wahlvorstandsmitglied verteilt die Stimmzettel und die Wahlumschläge.
  3. Der Wähler kreuzt den Stimmzettel unbeobachtet an und steckt ihn in den Wahlumschlag.
  4. Nach erfolgter Wahl wird der Wähler von der Wählerliste gestrichen.
  5. Erst dann wirft der Wähler seinen Wahlumschlag in die Wahlurne.
Wichtig: Der Stimmzettel gehört in den Wahlumschlag!
Ist der Wähler nicht in der Lage, den Stimmzettel eigenhändig auszufüllen, kann er eine Person bestimmen, die ihm dabei behilflich ist. Allerdings sind der Wahlvorstand, Wahlbewerber sowie Wahlhelfer davon ausgeschlossen (§ 10 Abs. 4 SchwbVWO).

II. Vereinfachtes Wahlverfahren in Kleinbetrieben mit SBV
Hatte der Betrieb bereits eine SBV, ergeben sich jetzt auch hier Besonderheiten. Die Einladung zur Wahlversammlung wird von der amtierenden SBV spätestens 3 Wochen vor Ablauf ihrer Amtszeit ausgesprochen. Danach findet nur noch die Wahlversammlung statt, in der die SBV in geheimer und unmittelbarer Wahl gewählt wird.

B. Das reguläre Wahlverfahren
Beschäftigt ein Betrieb 50 oder mehr Wahlberechtigte oder besteht er aus weit auseinanderliegenden Betriebsteilen, greift das reguläre Wahlverfahren.

Die Vorbereitung der Wahl
Die Wahl einer SBV läuft in 2 Schritten ab: Zunächst wird ein Wahlvorstand gewählt und erst dann erfolgt die eigentliche Wahl.

8 Wochen vor dem Wahltermin: Bestellung des Wahlvorstands
Die Wahl wird durch einen Wahlvorstand eingeleitet, der aus mindestens 3 volljährigen Beschäftigten besteht. Grundsätzlich bestellt die „alte“ SBV spätestens 8 Wochen vor Ablauf ihrer Amtszeit den neuen Wahlvorstand. Die bisherige SBV bestimmt ein Mitglied als Vorsitzende oder Vorsitzenden.
Wenn in einem Betrieb noch keine SBV besteht, wird der Wahlvorstand in einer Versammlung von der Mehrheit der anwesenden Arbeitnehmer gewählt.
In diesem Fall können
  • 3 Wahlberechtigte oder
  • der Betriebs- oder Personalrat oder
  • das örtlich zuständige Integrationsamt/Inklusionsamt
zu der Wahl einladen.
Die Einladung durch den Personal- oder Betriebsrat erfolgt in einer ordnungsgemäß hierzu einberufenen Sitzung. Ordnungsgemäß heißt in diesem Fall für Personal- oder Betriebsräte, dass die Bestellung des Wahlvorstands explizit auf der Tagesordnung stehen muss (§§ 16 Abs. 1, 29 Abs. 2 BetrVG).
Die Mitglieder des Wahlvorstands werden mit einfacher Stimmenmehrheit gewählt.

Aufstellen der Wahllisten
Damit bei der Wahl alles glatt läuft, stellt der Wahlvorstand eine Liste der Wahlberechtigten zusammen (die Wählerliste), § 3 Abs. 1 Wahlordnung für die Schwerbehindertenvertretungen (SchwbVWO).
Ist ein Arbeitnehmer seiner Ansicht nach zu Unrecht nicht eingetragen, muss er innerhalb von 2 Wochen Einspruch gegen die Wählerliste einlegen. Der Wahlvorstand hat die Wählerliste auch nach Aushang und nach Ablauf der Einspruchsfrist bis spätestens zum letzten Tag vor dem Beginn der Stimmabgabe zu ergänzen, wenn Arbeitnehmer noch in den Betrieb eintreten.

So ist Ihre korrekte Wählerliste aufgebaut
Die Wählerliste ist vor dem Tag ihrer Auslegung zu erstellen. Sie enthält alle wahlberechtigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in alphabetischer Reihenfolge mit
  • Familiennamen,
  • Vornamen,
  • Geburtsdatum, falls erforderlich,
  • Betrieb oder Dienststelle.
Achtung: Der Ausdruck der Wählerliste, den Sie im Betrieb aushängen, darf aus datenschutzrechtlichen Gründen die Geburtsdaten nur im Ausnahmefall enthalten. Das könnte erforderlich werden, wenn der Wähler sonst nicht eindeutig zu identifizieren ist oder eine Verwechslungsgefahr besteht.

Auslegen der Wahllisten
Unverzüglich nach Einleitung der Wahl, also nach Bestellung des Wahlvorstands, legt dieser die Wählerliste an geeigneter Stelle im Betrieb aus (§ 3 Abs. 2 SchwbVWO). Das muss spätestens 6 Wochen vor dem 1. Tag der Stimmabgabe erfolgen!

Der Wahlvorstand eröffnet die Wahl mit dem Wahlausschreiben
Spätestens 6 Wochen vor der Stimmabgabe erlässt der Wahlvorstand das Wahlausschreiben.
Das Wahlausschreiben enthält nach § 5 Abs. 1 SchwbVWO folgende Angaben:
  1. das Datum seines Erlasses
  2. die Namen der Mitglieder des Wahlvorstands
  3. die Voraussetzungen der Wählbarkeit zur SBV
  4. den Hinweis, wo und wann die Liste der Wahlberechtigten und diese Verordnung zur Einsicht ausliegen
  5. den Hinweis, dass nur wählen kann, wer in die Liste der Wahlberechtigten eingetragen ist und dass Einsprüche gegen die Richtigkeit der Liste der Wahlberechtigten nur vor Ablauf von 2 Wochen seit dem Erlass des Wahlausschreibens beim Wahlvorstand schriftlich eingelegt werden können; der letzte Tag der Frist ist anzugeben
  6. die Zahl der zu wählenden stellvertretenden Mitglieder
  7. den Hinweis, dass die SBV und deren stellvertretende Mitglieder in 2 getrennten Wahlgängen gewählt werden und dass sich aus den Wahlvorschlägen ergeben muss, wer als SBV und wer als stellvertretendes Mitglied vorgeschlagen wird
  8. den Hinweis, dass Wahlberechtigte sowohl einen Wahlvorschlag für die Wahl der SBV als auch für die Wahl des stellvertretenden Mitglieds unterzeichnen können und dass ein Bewerber oder eine Bewerberin sowohl als SBV als auch als stellvertretendes Mitglied vorgeschlagen werden kann
  9. die Aufforderung, Wahlvorschläge innerhalb von 2 Wochen nach Erlass des Wahlausschreibens beim Wahlvorstand einzureichen; der letzte Tag der Frist ist anzugeben
  10. die Mindestzahl von Wahlberechtigten, von denen ein Wahlvorschlag unterzeichnet sein muss (§ 6 Abs. 2 Satz 1 SchwbVWO)
  11. den Hinweis, dass die Stimmabgabe an die Wahlvorschläge gebunden ist und dass nur solche Wahlvorschläge berücksichtigt werden dürfen, die fristgerecht eingereicht sind
  12. die Bestimmung des Ortes, an dem die Wahlvorschläge bis zum Abschluss der Stimmabgabe durch Aushang oder in sonst geeigneter Weise bekannt gegeben werden
  13. Ort, Tag und Zeit der Stimmabgabe
  14. den Hinweis auf die Möglichkeit der schriftlichen Stimmabgabe
  15. den Ort und die Zeit der Stimmauszählung und der Sitzung des Wahlvorstands, in der das Wahlergebnis abschließend festgestellt wird
  16. den Ort, an dem Einsprüche, Wahlvorschläge und sonstige Erklärungen gegenüber dem Wahlvorstand abzugeben sind (Anschrift des Wahlvorstands)
Das gültige und veröffentlichte Wahlausschreiben
Das Wahlausschreiben unterzeichnen der Vorsitzende und ein weiteres Mitglied des Wahlvorstands (§ 5 Abs. 1 Satz 1 SchwbVWO). Der Wahlvorstand entscheidet in einer Sitzung darüber, an welchen Orten im Betrieb das Wahlausschreiben ausgelegt werden soll. Wichtig ist, dass es an einer oder mehreren Stellen so veröffentlicht wird, dass es den Wahlberechtigten in gut lesbarem Zustand zugänglich ist.

Die Wählbarkeit
Die Voraussetzungen des passiven Wahlrechts, also des Rechts, sich in das Gremium wählen zu lassen, sind in § 177 Abs. 3 SGB IX festgelegt. Sie lauten im Einzelnen:
  1. Wählbar sind alle in dem Betrieb oder der Dienststelle nicht nur vorübergehend Beschäftigten,
  2. die am Wahltage das 18. Lebensjahr vollendet haben und
  3. dem Betrieb oder der Dienststelle seit mindestens 6 Monaten angehören.
Ausnahme: Besteht der Betrieb oder die Dienststelle weniger als ein Jahr, entfällt die letzte Voraussetzung der 6-monatigen Betriebszugehörigkeit.
Es genügt, wenn der Arbeitnehmer die Voraussetzungen der Wählbarkeit am letzten Wahltag erlangt. Außerdem ist nur derjenige wählbar, der in die Wählerliste eingetragen ist. Gewählt werden kann auch nur ein Arbeitnehmer, der als Kandidat vorgeschlagen ist.
Wichtig: Nicht wählbar ist, wer kraft Gesetzes dem Betriebs- oder Personalrat nicht angehören kann, also beispielsweise leitende Angestellte im Sinne des BetrVG.

Nachwahlen des stellvertretenden Mitglieds
Scheidet das einzige stellvertretende Mitglied aus oder ist ein stellvertretendes Mitglied noch nicht gewählt, lädt die SBV die Wahlberechtigten unverzüglich zur Wahlversammlung zwecks Wahl eines oder mehrerer stellvertretender Mitglieder ein. Es wird im vereinfachten Wahlverfahren gewählt.

Ganz wichtig seit dem 01.01.2018: Vereinfachte Wahl der überörtlichen Vertretungen
Die Wahl der Konzern-, Gesamt-, Bezirks- und Hauptschwerbehindertenvertretungen ist wieder im vereinfachten Wahlverfahren auf einer Versammlung möglich. Dazu wird die für örtliche Wahlen nach § 177 Abs. 6 Satz 3 SGB IX geltende Vorgabe der räumlichen Nähe gestrichen. Es kommt deshalb nicht darauf an, ob die Unternehmen oder Mittelbehörden nicht räumlich weit auseinander liegen. Damit wurde die praxisferne Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2014 korrigiert, die nicht den Besonderheiten der Wahl der überörtlichen Vertretungen Rechnung trug.
 
 
 
 
  Wahl der Schwerbehindertenvertretung 2018
  • Die Wahl der SBV rechtssicher vorbereiten und durchführen
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  • Alles zu den Rechten und Pflichten des Wahlvorstands erfahren
 
 
 
 
 
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Allgemeine Geschäftsbedingungen: Wann sind sie wirksam?
 
 
  Klauseln, die einen Arbeitnehmer benachteiligen oder überraschen, sind nichtig. Doch wann ist das der Fall?

Eine Antwort auf diese Frage finden Sie am Ende dieser Ausgabe.
 
 
 
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Aktuelles von den Arbeitsgerichten
 
Die Rangfolge zwischen Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag und Tarifvertrag
 
 
  Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.04.2018, Az.: 4 AZR 119/17
Wenn verschiedene vertragliche Regelungen auseinanderfallen, muss häufig das Gericht entscheiden.

Der Fall: Ein Masseur in einem Senioren- und Pflegezentrum hatte einen Nachtrag zum Arbeitsvertrag. Darin hieß es, die Vergütung betrage „monatlich in der Gruppe BAT Vc/3 = DM 2.527,80 brutto". Dann schloss die Arbeitgeberin mit ihrem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung. Die Bestimmungen der Betriebsvereinbarung verwiesen auf die Bestimmungen des BAT. Sie sollten automatisch Bestandteil der Arbeitsverträge werden. Die betroffenen Arbeitnehmer erhielten einen entsprechenden Nachtrag zum Arbeitsvertrag, den auch der Masseur unterzeichnete. Dann wurde die Betriebsvereinbarung durch die Arbeitgeberin gekündigt. Nun meinte der Arbeitnehmer, dass ihm die Leistungen aus dem Tarifvertrag in der für die kommunalen Arbeitgeber geltenden Fassung (TVöD/VKA) bzw. dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) zustehe. Schließlich hätte er die Verweisung im Arbeitsvertrag.

Die Entscheidung des Gerichts: Die Arbeitgeberin war tatsächlich verpflichtet, den Masseur nach der jeweiligen Entgelttabelle des TVöD/VKA zu vergüten. Die Betriebsvereinbarung hatte diese Vereinbarung nicht abgeändert. Ungeachtet der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung unterlag die arbeitsvertragliche Vergütungsabrede bereits deshalb nicht der Abänderung durch eine kollektivrechtliche Regelung, weil es sich bei der Vereinbarung der Vergütung nicht um eine AGB, sondern um eine individuell vereinbarte, nicht der AGB-Kontrolle unterworfene Regelung der Hauptleistungspflicht handelte.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Eine im Arbeitsvertrag vereinbarte Vergütung, die sich an einen Tarifvertrag anlehnt, kann also nicht ohne Weiteres durch eine Betriebsvereinbarung zu Lasten des Arbeitnehmers geändert werden.
 
 
 
 
  Betriebsverfassungsrecht Teil I
  • Einen Überblick über Aufgaben und Rechte als BR-Mitglied erhalten
  • Inhalt und Reichweite der Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte des BR kennenlernen
  • Wertvolle Tipps zur praktischen Organisation des BR-Alltags bekommen
 
 
 
 
 
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Urlaubs- und Feiertage sind keine Ausgleichstage
 
 
  Bundesverwaltungsgericht, Urteil vom 09.05.2018, Az.: 8 C 13.17
Es handelt sich um einen Fall aus dem öffentlichen Dienst, die Grundsätze gelten in der Privatwirtschaft jedoch genauso.

Der Fall: Ein Universitätsklinikum hatte für seine Ärzte Arbeitszeitschutzkonten. Damit sollte die Einhaltung der zulässigen Höchstarbeitszeit sichergestellt werden. Die wöchentliche Höchstarbeitszeit wurde als Soll verbucht und die tatsächlich geleistete Arbeitszeit als Haben erfasst. Tage des gesetzlichen Mindesturlaubs wurden so verbucht, als wäre an ihnen regulär gearbeitet worden. Die darüberhinausgehenden Urlaubstage und die gesetzlichen Feiertage, die auf einen Werktag fielen, wurden als Ausgleichstage mit einer Arbeitszeit von 0 Stunden erfasst. Damit konnten diese Tage zum Ausgleich für überdurchschnittlich geleistete Arbeit verwendet werden. Letzteres verbot dann allerdings die Bezirksregierung, da sie einen Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz erkannt hatte. Dagegen klagte das Universitätsklinikum.

Die Entscheidung des Gerichts: Die Klage war in allen Instanzen erfolglos. Urlaubstage dürfen, auch wenn sie über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen, bei der Berechnung der durchschnittlichen Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz nicht als Ausgleichstage gewertet werden. Aus dem systematischen Zusammenhang des Arbeitszeitgesetzes und des Bundesurlaubsgesetzes ergibt sich, dass als Ausgleichstage nur die Tage verwendet werden können, an denen der Arbeitnehmer nicht schon wegen einer Urlaubsgewährung von der Arbeitspflicht freigestellt ist. Auch dürfen gesetzliche Feiertage, die auf einen Werktag fallen, nicht bei der Berechnung der durchschnittlichen Höchstarbeitszeit als Ausgleichstage herangezogen werden. Gesetzliche Feiertage sind keine Werktage und grundsätzlich beschäftigungsfrei. Sie dürfen nicht bei der Berechnung der täglichen Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz in den Ausgleich einbezogen werden.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Urlaubstage und gesetzliche Feiertage dürfen also bei der Berechnung der Höchstarbeitszeit nicht als Ausgleichstage berücksichtigt werden – auch nicht in Betriebsvereinbarungen!
 
 
 
 
  Das Arbeitszeitrecht
  • Mitbestimmungsrechte effizient nutzen können
  • Überblick über die verschiedenen Arbeitszeitmodelle gewinnen
  • Interessen der Kollegen kompetent vertreten
 
 
 
 
 
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Die Ablehnung eines Teilzeitantrags in der Elternzeit
 
 
  Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 15.03.2018, Az.: 11 Ca 7300/17
Ganz so einfach kann ein Teilzeitantrag in der Elternzeit nicht abgelehnt werden durch den Arbeitgeber.

Der Fall: Eine Frau war schwanger und hatte das ihrem Arbeitgeber recht früh mitgeteilt. Der stellte bereits vor dem Mutterschutz und einem noch lange nicht von der Frau gestellten Antrag auf Elternzeit eine Ersatzkraft ein. Die Einstellung erfolgte so frühzeitig, da die neue Arbeitnehmerin eingearbeitet werden sollte. Dann kam die Geburt und anschließend der Antrag auf Elternzeit und, womit der Arbeitgeber nicht gerechnet hatte, gleichzeitig die Mitteilung durch die Frau, dass sie im zweiten Jahr der Elternzeit in Teilzeit 25 Stunden pro Woche gerne arbeiten würde. Und genau diesen Antrag stellte sie dann auch für das zweite Jahr der Elternzeit. Der Arbeitgeber lehnte das ab, da er ja bereits eine Vertretungskraft eingestellt hatte.

Die Entscheidung des Gerichts: Damit kam der Arbeitgeber allerdings nicht weiter. Einen Teilzeitantrag in der Elternzeit kann ein Arbeitgeber grundsätzlich nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen nach § 15 Abs. 7 S. 1 Nr. 4 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG). Ein solcher Grund kann auch die Einstellung einer Ersatzkraft für die Dauer der Elternzeit sein. Ein Arbeitgeber, der Kenntnis von einem Teilzeitwunsch der Arbeitnehmerin hatte, muss die Befristung der Ersatzkraft entsprechend anpassen.
 
 
 
 
  Elternzeit, Mutterschutz, Pflegezeit
  • Den Umfang der Freistellungen kennen
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  • Über Elternzeit, Mutterschutz und Pflegezeit Bescheid wissen
 
 
 
 
 
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Keine Nachtarbeitszuschläge für Betriebsrat
 
 
  Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.03.2018, Az.: 10 AZR 560/16
Hier hatte sich das Bundesarbeitsgericht nicht auf die Seite der Betriebsräte gestellt.

Der Fall: Ein Arbeitnehmer war in einem Betrieb in Nordrhein-Westfalen tätig. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Manteltarifvertrag für den Einzelhandel Anwendung, der Zuschläge für Mehr-, Nacht-, Sonntags-, Feiertags-, Spätöffnungs- und Samstagsarbeit vorsah. Der Kollege wurde in der Abteilung Logistik eingesetzt und seine Arbeitszeit lag regelmäßig zwischen 4:00 und 12:30 Uhr. Dann wurde er in den Betriebsrat und zu dessen Vorsitzenden gewählt. Kurz nach der Wahl vereinbarten die Arbeitgeberin und der Betriebsrat, dass der Arbeitnehmer täglich für 3,5 Stunden für Betriebsratsarbeit von der Arbeit befreit wurde. Gleichzeitig wurde der Arbeitsbeginn einvernehmlich auf 6:00 Uhr verschoben, um den Mitarbeitern eine bessere Kontaktaufnahmemöglichkeit während der Arbeitszeit zu ermöglichen. Die Arbeitszeit eines Großteils der Belegschaft begann täglich nämlich erst um 10:00 Uhr. Nun wollte der neue Vorsitzende des Betriebsrats seine bisher gezahlten Zuschläge für die Nachtarbeit auch weiterhin erhalten und klagte

Die Entscheidung des Gerichts: Das vorinstanzliche Landesarbeitsgericht urteilte zunächst, dass Nachtzuschläge auch dann zu dem bei Arbeitsbefreiung für Betriebsratstätigkeiten zu zahlenden Entgelt gehören, wenn die Betriebsratsarbeit nicht innerhalb des zuschlagspflichtigen Zeitrahmens ausgeübt wurde. Ein Anspruch auf die Nachtzuschläge besteht,
  • wenn und soweit vergleichbare Arbeitnehmer Nachtzuschläge erhalten haben und
  • auch das Betriebsratsmitglied diese ohne die Übernahme der Betriebsratstätigkeit verdient hätte.
Das Bundesarbeitsgericht sah die Sache anders: Danach stand dem Betriebsratsmitglied kein Anspruch auf Gewährung von Nachtarbeitszuschlägen zu. Der Nachtarbeitszuschlag wäre in der Zeit der Arbeitsbefreiung nicht angefallen. Der Arbeitnehmer hätte keine Nachtarbeitszuschläge erhalten, wenn er in der Zeit von 11:00 Uhr bis 14:30 Uhr nicht von seiner beruflichen Tätigkeit zur Durchführung von Betriebsratsaufgaben freigestellt gewesen wäre, sondern gearbeitet hätte. Der Verlust des Nachtarbeitszuschlags beruht aber nicht auf der Freistellung, sondern auf der im Einvernehmen vorgenommenen Verschiebung von dessen Arbeitszeit um zwei Stunden auf die Zeit von 6:00 Uhr bis 14:30 Uhr.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: In einem Fall der einvernehmlichen Arbeitszeitverschiebung gilt für Betriebsräte dann nicht mehr das Lohnausfallprinzip.
 
 
 
 
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Die Auflösung - Dann sind allgemeine Geschäftsbedingungen wirksam
 
 
  Seit der Schuldrechtsreform 2002 werden Standardarbeitsverträge an den strengen AGB-Regeln (Allgemeine Geschäftsbedingungen) des BGB gemessen. Das bedeutet, dass Klauseln, die einen Arbeitnehmer benachteiligen können, sehr schnell unwirksam sind. Diese strengen AGB-Regeln gelten aber nur für Standardarbeitsverträge, also Vertragsmuster, die der Arbeitgeber verwendet. Eine einmalige Anwendung reicht. Auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen finden die Vorschriften keine Anwendung (§ 310 Abs. 4 BGB).
Zu den arbeitsrechtlichen Besonderheiten gehört, dass die Inhaltskontrolle nicht nur allgemeine standardisierte Arbeitsbedingungen erfasst, sondern auch einmalig verwendete Klauseln der Inhaltskontrolle unterliegen, wenn diese vom Arbeitgeber vorgegeben werden.
Während früher für die Ausgestaltung von Arbeitsverträgen bisher keine besonderen Formvorschriften galten, müssen die vorformulierten Vertragsklauseln des Arbeitgebers nun
  • eindeutig und klar formuliert sein, damit sich die Arbeitnehmer entsprechend darauf einstellen können.
  • Außerdem dürfen die Klauseln nicht überraschend sein (beim Urlaub steht auf einmal eine Vertragsstrafe – damit rechnet keiner).
Geregelt ist das AGB-Recht in den §§ 305 ff. BGB. Der Gesetzgeber geht davon aus, dass der Arbeitgeber bei vorformulierten Verträgen weniger schutzbedürftig ist als Arbeitnehmer. Sie sollen vor Klauseln geschützt werden, mit deren Inhalt sie nicht rechnen müssen oder deren Inhalt einseitig zu Arbeitnehmerlasten geht.

Keine geltungserhaltende Reduktion
Im Falle des Verstoßes einer Vertragsklausel gegen die AGB-Inhaltskontrolle bleibt zwar der Arbeitsvertrag als solcher bestehen, die Klausel oder ein ganzer Paragraph des Arbeitsvertrages ist dagegen unwirksam. Eine Reduktion der Klausel auf den gesetzlich zulässigen Inhalt ist nicht möglich.
Handelt der Arbeitgeber die vertraglichen Regelungen individuell aus, gelten die strengen Prüfungsmaßstäbe nicht.

Beispiele für unwirksame Klauseln

1. Vertragsstrafen
§ 309 Nr. 6 BGB verbietet an sich die Regelungen von Vertragsstrafen. Da aber Vertragsstrafen zu den Besonderheiten des Arbeitsrechts gehören, sind Sie grundsätzlich erlaubt. Allerdings kann die Vertragsstrafe eine unangemessene Benachteiligung darstellen, wenn sie unverhältnismäßig hoch ist. In diesem Fall ist die Klausel insgesamt unwirksam.
Besteht ein Missverhältnis zwischen der Pflichtverletzung und der Höhe der Vertragsstrafe, ist die Klausel unwirksam. So ist eine Vertragsstrafe in Höhe eines vollen Bruttomonatsgehalts für den Fall des Nichtantritts der Arbeit zu hoch, wenn eine nur zweiwöchige Kündigungsfrist besteht. Die Klausel ist insgesamt unwirksam, die Strafe wird also nicht auf ein zulässiges Maß reduziert (BAG, Urteil vom 4.3.2004, Az.: 8 AZR 196/03).
Eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers liegt auch dann vor, wenn der Arbeitsvertrag für jeden Fall eines Wettbewerbsverstoßes eine Vertragsstrafe in Höhe des ein- bis dreifachen Monatsgehalts vorsieht und die genaue Höhe der Strafe vom Arbeitgeber nach der Schwere des Verstoßes festgelegt werden kann. (BAG, Urteil vom 18.08.2005, Az.: 8 AZR 65/05).

2. Ausschlussklauseln
Eine Ausschlussfrist, die die schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von weniger als drei Monaten ab Fälligkeit verlangt, ist auf Grund der unangemessen kurzen Frist insgesamt unwirksam (BAG, Urteil vom 28.09.2005, Az.: 5 AZR 52/05).
Das Minimum von 3 Monaten gilt auch bei zweistufigen Ausschlussfristen. Bei zweistufigen Ausschlussfristen ist ein Anspruch nicht nur dem Arbeitgeber gegenüber geltend zu machen, sondern auch gerichtlich, wenn der Arbeitgeber den Anspruch ablehnt (BAG Urteil vom 25.05.2005, Az.: 5 AZR 572/04 und Urteil vom 12.03.2008, Az.: 10 AZR 152/07).

3. Widerrufsvorbehalt
Möchte der Arbeitgeber eine Klausel formulieren, nach der er eine bestimmte Leistung „jederzeit nach freiem Ermessen“ oder „jederzeit unbeschränkt“ widerrufen kann, dann verstößt er damit gegen AGB-Recht. Diese Klausel ist gemäß § 308 Nr. 4 BGB unwirksam.
Außerdem muss die widerrufliche Leistung nach Art und Höhe eindeutig sein. Die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts ist nur zulässig, soweit der widerrufliche Anteil am Gesamtverdienst unter 25 bis 30 % liegt und der Tariflohn nicht unterschritten wird (BAG Urteil vom 12.01.2005, Az.: 5 AZR 364/04).
Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist eine Klausel, die es dem Arbeitgeber gestattet die Nutzungsüberlassung des auch privat genutzten Dienstfahrzeugs allgemein aus „wirtschaftlichen Gründen“ zu widerrufen, unwirksam. Die Vereinbarung eines Widerrufsrechts in Formulararbeitsverträgen ist nur dann zulässig, wenn es für den Widerruf einen sachlichen Grund gibt und der Arbeitnehmer erkennen kann, unter welchen Voraussetzungen er mit einem Widerruf rechnen muss (Urteil vom 13.04.2010, Az.: 9 AZR 113/09).
 
 
 
 
  Arbeitsrecht für Betriebsräte Teil I
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