| Die Wahlen der SBV im Herbst | ||
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Inhalt Top-Thema des Monats › Die Wahlen der SBV im Herbst Bald ist es soweit und Sie finden das Wichtigste für Sie kompakt zusammengefasst. Testen Sie Ihr Betriebsratswissen › Allgemeine Geschäftsbedingungen: Wann sind sie wirksam? Video-Empfehlung des Monats › JAV Wahl 2018 - Setz' dich ein | Gründung, Wahl, Kandidatur Aktuelles aus den Arbeitsgerichten › Die Rangfolge zwischen Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag und Tarifvertrag › Urlaubs- und Feiertage sind keine Ausgleichstage › Die Ablehnung eines Teilzeitantrags in der Elternzeit › Keine Nachtarbeitszuschläge für den Betriebsrat Podcast › 4 unerlässliche Tipps für die erfolgreiche Betriebsratssitzung | Teil 1 Seminarempfehlung › Fachtagungen 2019 im Überblick
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| Stimmzettel zur Wahl des Amts als stellvertretender Schwerbehindertenvertreter am … | ||
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Im Wahlverfahren ist auf dem Stimmzettel ein Kreuz bei dem Wunschkandidaten zu setzen. Die Stimmabgabe erfolgt direkt in der Wahlversammlung. Dabei sind genau 5 entscheidende Schritte zu beachten:
Ist der Wähler nicht in der Lage, den Stimmzettel eigenhändig auszufüllen, kann er eine Person bestimmen, die ihm dabei behilflich ist. Allerdings sind der Wahlvorstand, Wahlbewerber sowie Wahlhelfer davon ausgeschlossen (§ 10 Abs. 4 SchwbVWO). II. Vereinfachtes Wahlverfahren in Kleinbetrieben mit SBV Hatte der Betrieb bereits eine SBV, ergeben sich jetzt auch hier Besonderheiten. Die Einladung zur Wahlversammlung wird von der amtierenden SBV spätestens 3 Wochen vor Ablauf ihrer Amtszeit ausgesprochen. Danach findet nur noch die Wahlversammlung statt, in der die SBV in geheimer und unmittelbarer Wahl gewählt wird. B. Das reguläre Wahlverfahren Beschäftigt ein Betrieb 50 oder mehr Wahlberechtigte oder besteht er aus weit auseinanderliegenden Betriebsteilen, greift das reguläre Wahlverfahren. Die Vorbereitung der Wahl Die Wahl einer SBV läuft in 2 Schritten ab: Zunächst wird ein Wahlvorstand gewählt und erst dann erfolgt die eigentliche Wahl. 8 Wochen vor dem Wahltermin: Bestellung des Wahlvorstands Die Wahl wird durch einen Wahlvorstand eingeleitet, der aus mindestens 3 volljährigen Beschäftigten besteht. Grundsätzlich bestellt die „alte“ SBV spätestens 8 Wochen vor Ablauf ihrer Amtszeit den neuen Wahlvorstand. Die bisherige SBV bestimmt ein Mitglied als Vorsitzende oder Vorsitzenden. Wenn in einem Betrieb noch keine SBV besteht, wird der Wahlvorstand in einer Versammlung von der Mehrheit der anwesenden Arbeitnehmer gewählt. In diesem Fall können
Die Einladung durch den Personal- oder Betriebsrat erfolgt in einer ordnungsgemäß hierzu einberufenen Sitzung. Ordnungsgemäß heißt in diesem Fall für Personal- oder Betriebsräte, dass die Bestellung des Wahlvorstands explizit auf der Tagesordnung stehen muss (§§ 16 Abs. 1, 29 Abs. 2 BetrVG). Die Mitglieder des Wahlvorstands werden mit einfacher Stimmenmehrheit gewählt. Aufstellen der Wahllisten Damit bei der Wahl alles glatt läuft, stellt der Wahlvorstand eine Liste der Wahlberechtigten zusammen (die Wählerliste), § 3 Abs. 1 Wahlordnung für die Schwerbehindertenvertretungen (SchwbVWO). Ist ein Arbeitnehmer seiner Ansicht nach zu Unrecht nicht eingetragen, muss er innerhalb von 2 Wochen Einspruch gegen die Wählerliste einlegen. Der Wahlvorstand hat die Wählerliste auch nach Aushang und nach Ablauf der Einspruchsfrist bis spätestens zum letzten Tag vor dem Beginn der Stimmabgabe zu ergänzen, wenn Arbeitnehmer noch in den Betrieb eintreten. So ist Ihre korrekte Wählerliste aufgebaut Die Wählerliste ist vor dem Tag ihrer Auslegung zu erstellen. Sie enthält alle wahlberechtigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in alphabetischer Reihenfolge mit
Auslegen der Wahllisten Unverzüglich nach Einleitung der Wahl, also nach Bestellung des Wahlvorstands, legt dieser die Wählerliste an geeigneter Stelle im Betrieb aus (§ 3 Abs. 2 SchwbVWO). Das muss spätestens 6 Wochen vor dem 1. Tag der Stimmabgabe erfolgen! Der Wahlvorstand eröffnet die Wahl mit dem Wahlausschreiben Spätestens 6 Wochen vor der Stimmabgabe erlässt der Wahlvorstand das Wahlausschreiben. Das Wahlausschreiben enthält nach § 5 Abs. 1 SchwbVWO folgende Angaben:
Das Wahlausschreiben unterzeichnen der Vorsitzende und ein weiteres Mitglied des Wahlvorstands (§ 5 Abs. 1 Satz 1 SchwbVWO). Der Wahlvorstand entscheidet in einer Sitzung darüber, an welchen Orten im Betrieb das Wahlausschreiben ausgelegt werden soll. Wichtig ist, dass es an einer oder mehreren Stellen so veröffentlicht wird, dass es den Wahlberechtigten in gut lesbarem Zustand zugänglich ist. Die Wählbarkeit Die Voraussetzungen des passiven Wahlrechts, also des Rechts, sich in das Gremium wählen zu lassen, sind in § 177 Abs. 3 SGB IX festgelegt. Sie lauten im Einzelnen:
Es genügt, wenn der Arbeitnehmer die Voraussetzungen der Wählbarkeit am letzten Wahltag erlangt. Außerdem ist nur derjenige wählbar, der in die Wählerliste eingetragen ist. Gewählt werden kann auch nur ein Arbeitnehmer, der als Kandidat vorgeschlagen ist. Wichtig: Nicht wählbar ist, wer kraft Gesetzes dem Betriebs- oder Personalrat nicht angehören kann, also beispielsweise leitende Angestellte im Sinne des BetrVG. Nachwahlen des stellvertretenden Mitglieds Scheidet das einzige stellvertretende Mitglied aus oder ist ein stellvertretendes Mitglied noch nicht gewählt, lädt die SBV die Wahlberechtigten unverzüglich zur Wahlversammlung zwecks Wahl eines oder mehrerer stellvertretender Mitglieder ein. Es wird im vereinfachten Wahlverfahren gewählt. Ganz wichtig seit dem 01.01.2018: Vereinfachte Wahl der überörtlichen Vertretungen Die Wahl der Konzern-, Gesamt-, Bezirks- und Hauptschwerbehindertenvertretungen ist wieder im vereinfachten Wahlverfahren auf einer Versammlung möglich. Dazu wird die für örtliche Wahlen nach § 177 Abs. 6 Satz 3 SGB IX geltende Vorgabe der räumlichen Nähe gestrichen. Es kommt deshalb nicht darauf an, ob die Unternehmen oder Mittelbehörden nicht räumlich weit auseinander liegen. Damit wurde die praxisferne Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2014 korrigiert, die nicht den Besonderheiten der Wahl der überörtlichen Vertretungen Rechnung trug. |
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Klauseln, die einen Arbeitnehmer benachteiligen oder überraschen, sind nichtig. Doch wann ist das der Fall? Eine Antwort auf diese Frage finden Sie am Ende dieser Ausgabe. |
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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.04.2018, Az.: 4 AZR 119/17 Wenn verschiedene vertragliche Regelungen auseinanderfallen, muss häufig das Gericht entscheiden. Der Fall: Ein Masseur in einem Senioren- und Pflegezentrum hatte einen Nachtrag zum Arbeitsvertrag. Darin hieß es, die Vergütung betrage „monatlich in der Gruppe BAT Vc/3 = DM 2.527,80 brutto". Dann schloss die Arbeitgeberin mit ihrem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung. Die Bestimmungen der Betriebsvereinbarung verwiesen auf die Bestimmungen des BAT. Sie sollten automatisch Bestandteil der Arbeitsverträge werden. Die betroffenen Arbeitnehmer erhielten einen entsprechenden Nachtrag zum Arbeitsvertrag, den auch der Masseur unterzeichnete. Dann wurde die Betriebsvereinbarung durch die Arbeitgeberin gekündigt. Nun meinte der Arbeitnehmer, dass ihm die Leistungen aus dem Tarifvertrag in der für die kommunalen Arbeitgeber geltenden Fassung (TVöD/VKA) bzw. dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) zustehe. Schließlich hätte er die Verweisung im Arbeitsvertrag. Die Entscheidung des Gerichts: Die Arbeitgeberin war tatsächlich verpflichtet, den Masseur nach der jeweiligen Entgelttabelle des TVöD/VKA zu vergüten. Die Betriebsvereinbarung hatte diese Vereinbarung nicht abgeändert. Ungeachtet der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung unterlag die arbeitsvertragliche Vergütungsabrede bereits deshalb nicht der Abänderung durch eine kollektivrechtliche Regelung, weil es sich bei der Vereinbarung der Vergütung nicht um eine AGB, sondern um eine individuell vereinbarte, nicht der AGB-Kontrolle unterworfene Regelung der Hauptleistungspflicht handelte. Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Eine im Arbeitsvertrag vereinbarte Vergütung, die sich an einen Tarifvertrag anlehnt, kann also nicht ohne Weiteres durch eine Betriebsvereinbarung zu Lasten des Arbeitnehmers geändert werden. |
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Bundesverwaltungsgericht, Urteil vom 09.05.2018, Az.: 8 C 13.17 Es handelt sich um einen Fall aus dem öffentlichen Dienst, die Grundsätze gelten in der Privatwirtschaft jedoch genauso. Der Fall: Ein Universitätsklinikum hatte für seine Ärzte Arbeitszeitschutzkonten. Damit sollte die Einhaltung der zulässigen Höchstarbeitszeit sichergestellt werden. Die wöchentliche Höchstarbeitszeit wurde als Soll verbucht und die tatsächlich geleistete Arbeitszeit als Haben erfasst. Tage des gesetzlichen Mindesturlaubs wurden so verbucht, als wäre an ihnen regulär gearbeitet worden. Die darüberhinausgehenden Urlaubstage und die gesetzlichen Feiertage, die auf einen Werktag fielen, wurden als Ausgleichstage mit einer Arbeitszeit von 0 Stunden erfasst. Damit konnten diese Tage zum Ausgleich für überdurchschnittlich geleistete Arbeit verwendet werden. Letzteres verbot dann allerdings die Bezirksregierung, da sie einen Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz erkannt hatte. Dagegen klagte das Universitätsklinikum. Die Entscheidung des Gerichts: Die Klage war in allen Instanzen erfolglos. Urlaubstage dürfen, auch wenn sie über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen, bei der Berechnung der durchschnittlichen Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz nicht als Ausgleichstage gewertet werden. Aus dem systematischen Zusammenhang des Arbeitszeitgesetzes und des Bundesurlaubsgesetzes ergibt sich, dass als Ausgleichstage nur die Tage verwendet werden können, an denen der Arbeitnehmer nicht schon wegen einer Urlaubsgewährung von der Arbeitspflicht freigestellt ist. Auch dürfen gesetzliche Feiertage, die auf einen Werktag fallen, nicht bei der Berechnung der durchschnittlichen Höchstarbeitszeit als Ausgleichstage herangezogen werden. Gesetzliche Feiertage sind keine Werktage und grundsätzlich beschäftigungsfrei. Sie dürfen nicht bei der Berechnung der täglichen Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz in den Ausgleich einbezogen werden. Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Urlaubstage und gesetzliche Feiertage dürfen also bei der Berechnung der Höchstarbeitszeit nicht als Ausgleichstage berücksichtigt werden – auch nicht in Betriebsvereinbarungen! |
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Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 15.03.2018, Az.: 11 Ca 7300/17 Ganz so einfach kann ein Teilzeitantrag in der Elternzeit nicht abgelehnt werden durch den Arbeitgeber. Der Fall: Eine Frau war schwanger und hatte das ihrem Arbeitgeber recht früh mitgeteilt. Der stellte bereits vor dem Mutterschutz und einem noch lange nicht von der Frau gestellten Antrag auf Elternzeit eine Ersatzkraft ein. Die Einstellung erfolgte so frühzeitig, da die neue Arbeitnehmerin eingearbeitet werden sollte. Dann kam die Geburt und anschließend der Antrag auf Elternzeit und, womit der Arbeitgeber nicht gerechnet hatte, gleichzeitig die Mitteilung durch die Frau, dass sie im zweiten Jahr der Elternzeit in Teilzeit 25 Stunden pro Woche gerne arbeiten würde. Und genau diesen Antrag stellte sie dann auch für das zweite Jahr der Elternzeit. Der Arbeitgeber lehnte das ab, da er ja bereits eine Vertretungskraft eingestellt hatte. Die Entscheidung des Gerichts: Damit kam der Arbeitgeber allerdings nicht weiter. Einen Teilzeitantrag in der Elternzeit kann ein Arbeitgeber grundsätzlich nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen nach § 15 Abs. 7 S. 1 Nr. 4 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG). Ein solcher Grund kann auch die Einstellung einer Ersatzkraft für die Dauer der Elternzeit sein. Ein Arbeitgeber, der Kenntnis von einem Teilzeitwunsch der Arbeitnehmerin hatte, muss die Befristung der Ersatzkraft entsprechend anpassen. |
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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.03.2018, Az.: 10 AZR 560/16 Hier hatte sich das Bundesarbeitsgericht nicht auf die Seite der Betriebsräte gestellt. Der Fall: Ein Arbeitnehmer war in einem Betrieb in Nordrhein-Westfalen tätig. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Manteltarifvertrag für den Einzelhandel Anwendung, der Zuschläge für Mehr-, Nacht-, Sonntags-, Feiertags-, Spätöffnungs- und Samstagsarbeit vorsah. Der Kollege wurde in der Abteilung Logistik eingesetzt und seine Arbeitszeit lag regelmäßig zwischen 4:00 und 12:30 Uhr. Dann wurde er in den Betriebsrat und zu dessen Vorsitzenden gewählt. Kurz nach der Wahl vereinbarten die Arbeitgeberin und der Betriebsrat, dass der Arbeitnehmer täglich für 3,5 Stunden für Betriebsratsarbeit von der Arbeit befreit wurde. Gleichzeitig wurde der Arbeitsbeginn einvernehmlich auf 6:00 Uhr verschoben, um den Mitarbeitern eine bessere Kontaktaufnahmemöglichkeit während der Arbeitszeit zu ermöglichen. Die Arbeitszeit eines Großteils der Belegschaft begann täglich nämlich erst um 10:00 Uhr. Nun wollte der neue Vorsitzende des Betriebsrats seine bisher gezahlten Zuschläge für die Nachtarbeit auch weiterhin erhalten und klagte Die Entscheidung des Gerichts: Das vorinstanzliche Landesarbeitsgericht urteilte zunächst, dass Nachtzuschläge auch dann zu dem bei Arbeitsbefreiung für Betriebsratstätigkeiten zu zahlenden Entgelt gehören, wenn die Betriebsratsarbeit nicht innerhalb des zuschlagspflichtigen Zeitrahmens ausgeübt wurde. Ein Anspruch auf die Nachtzuschläge besteht,
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: In einem Fall der einvernehmlichen Arbeitszeitverschiebung gilt für Betriebsräte dann nicht mehr das Lohnausfallprinzip. |
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Seit der Schuldrechtsreform 2002 werden Standardarbeitsverträge an den strengen AGB-Regeln (Allgemeine Geschäftsbedingungen) des BGB gemessen. Das bedeutet, dass Klauseln, die einen Arbeitnehmer benachteiligen können, sehr schnell unwirksam sind. Diese strengen AGB-Regeln gelten aber nur für Standardarbeitsverträge, also Vertragsmuster, die der Arbeitgeber verwendet. Eine einmalige Anwendung reicht. Auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen finden die Vorschriften keine Anwendung (§ 310 Abs. 4 BGB). Zu den arbeitsrechtlichen Besonderheiten gehört, dass die Inhaltskontrolle nicht nur allgemeine standardisierte Arbeitsbedingungen erfasst, sondern auch einmalig verwendete Klauseln der Inhaltskontrolle unterliegen, wenn diese vom Arbeitgeber vorgegeben werden. Während früher für die Ausgestaltung von Arbeitsverträgen bisher keine besonderen Formvorschriften galten, müssen die vorformulierten Vertragsklauseln des Arbeitgebers nun
Keine geltungserhaltende Reduktion Im Falle des Verstoßes einer Vertragsklausel gegen die AGB-Inhaltskontrolle bleibt zwar der Arbeitsvertrag als solcher bestehen, die Klausel oder ein ganzer Paragraph des Arbeitsvertrages ist dagegen unwirksam. Eine Reduktion der Klausel auf den gesetzlich zulässigen Inhalt ist nicht möglich. Handelt der Arbeitgeber die vertraglichen Regelungen individuell aus, gelten die strengen Prüfungsmaßstäbe nicht. Beispiele für unwirksame Klauseln 1. Vertragsstrafen § 309 Nr. 6 BGB verbietet an sich die Regelungen von Vertragsstrafen. Da aber Vertragsstrafen zu den Besonderheiten des Arbeitsrechts gehören, sind Sie grundsätzlich erlaubt. Allerdings kann die Vertragsstrafe eine unangemessene Benachteiligung darstellen, wenn sie unverhältnismäßig hoch ist. In diesem Fall ist die Klausel insgesamt unwirksam. Besteht ein Missverhältnis zwischen der Pflichtverletzung und der Höhe der Vertragsstrafe, ist die Klausel unwirksam. So ist eine Vertragsstrafe in Höhe eines vollen Bruttomonatsgehalts für den Fall des Nichtantritts der Arbeit zu hoch, wenn eine nur zweiwöchige Kündigungsfrist besteht. Die Klausel ist insgesamt unwirksam, die Strafe wird also nicht auf ein zulässiges Maß reduziert (BAG, Urteil vom 4.3.2004, Az.: 8 AZR 196/03). Eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers liegt auch dann vor, wenn der Arbeitsvertrag für jeden Fall eines Wettbewerbsverstoßes eine Vertragsstrafe in Höhe des ein- bis dreifachen Monatsgehalts vorsieht und die genaue Höhe der Strafe vom Arbeitgeber nach der Schwere des Verstoßes festgelegt werden kann. (BAG, Urteil vom 18.08.2005, Az.: 8 AZR 65/05). 2. Ausschlussklauseln Eine Ausschlussfrist, die die schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von weniger als drei Monaten ab Fälligkeit verlangt, ist auf Grund der unangemessen kurzen Frist insgesamt unwirksam (BAG, Urteil vom 28.09.2005, Az.: 5 AZR 52/05). Das Minimum von 3 Monaten gilt auch bei zweistufigen Ausschlussfristen. Bei zweistufigen Ausschlussfristen ist ein Anspruch nicht nur dem Arbeitgeber gegenüber geltend zu machen, sondern auch gerichtlich, wenn der Arbeitgeber den Anspruch ablehnt (BAG Urteil vom 25.05.2005, Az.: 5 AZR 572/04 und Urteil vom 12.03.2008, Az.: 10 AZR 152/07). 3. Widerrufsvorbehalt Möchte der Arbeitgeber eine Klausel formulieren, nach der er eine bestimmte Leistung „jederzeit nach freiem Ermessen“ oder „jederzeit unbeschränkt“ widerrufen kann, dann verstößt er damit gegen AGB-Recht. Diese Klausel ist gemäß § 308 Nr. 4 BGB unwirksam. Außerdem muss die widerrufliche Leistung nach Art und Höhe eindeutig sein. Die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts ist nur zulässig, soweit der widerrufliche Anteil am Gesamtverdienst unter 25 bis 30 % liegt und der Tariflohn nicht unterschritten wird (BAG Urteil vom 12.01.2005, Az.: 5 AZR 364/04). Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist eine Klausel, die es dem Arbeitgeber gestattet die Nutzungsüberlassung des auch privat genutzten Dienstfahrzeugs allgemein aus „wirtschaftlichen Gründen“ zu widerrufen, unwirksam. Die Vereinbarung eines Widerrufsrechts in Formulararbeitsverträgen ist nur dann zulässig, wenn es für den Widerruf einen sachlichen Grund gibt und der Arbeitnehmer erkennen kann, unter welchen Voraussetzungen er mit einem Widerruf rechnen muss (Urteil vom 13.04.2010, Az.: 9 AZR 113/09). |
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| Die W.A.F. Fachtagungen sind der perfekte Mix aus kompakten Workshops und spannenden Fachvorträgen. Lernen Sie mit Betriebsratskollegen in einer entspannten Atmosphäre und informieren Sie sich über aktuelle Entwicklungen im betrieblichen Alltag. | ||
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