Darf der Arbeitgeber die Handynummer haben? | ||
|
Inhalt Top-Thema des Monats › Darf der Arbeitgeber die Handynummer haben? Das ist eine spannende Frage unter Berücksichtigung der neuesten Datenschutzgesetze. Testen Sie Ihr Betriebsratswissen › Welche Rechte hat der Betriebsrat bei einer technischen Mitarbeiterkontrolle? Video-Empfehlung des Monats › Betriebsrat Korruption - 2 Anwälte klären auf (feat. Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walter) Aktuelles aus den Arbeitsgerichten › Neues zur sachgrundlosen Befristung: Bundesverfassungsgericht kippt BAG-Entscheidung › Die dreifache Sperrfrist beim Arbeitslosengeld › Dann ist die Schwerbehindertenvertretung anzuhören › Die Klage gegen die Betriebsvereinbarung Podcast › Die 6 häufigsten Fälle, die eine Abfindung zur Folge haben Seminarempfehlung › JAV-Wahl und die Wahl der Schwerbehindertenvertretung 2018
|
||||||
|
|
||||||||||||||||||||||||
|
|
Auch die Kontrolle von Mitarbeitern hat sich im Laufe der letzten Jahre geändert und wird sich auch weiter ändern. Das bringt der technische Fortschritt mit sich. |
||
|
|||
|
|
|
|
Bundesverfassungsgericht, Urteil vom 06.06.2018, Az.: 1 BvR 1375/14 Dieses Urteil sollten Betriebsräte kennen, da sie vor jeder Einstellung zu beteiligen sind. Der Fall: Ein Arbeitnehmer war bereits in früheren Jahren schon einmal bei einem Unternehmen beschäftigt gewesen, das ihn erneut sachgrundlos befristet beschäftigt. Das ist jedoch wegen des Vorbeschäftigungsverbots aus § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG verboten. Das Bundesarbeitsgericht hatte allerdings bereits vor Jahren entschieden, dass eine erneute sachgrundlose Befristung nach Ablauf von drei Jahren seit der vor Beschäftigung wieder zulässig sein soll. Und dagegen klagte nun der Arbeitnehmer. Er meinte, das Bundesarbeitsgericht habe so die eindeutige gesetzliche Regelung nicht umgehen dürfen. Das Beschäftigungsverbot führt dazu, dass er nicht befristet eingestellt werden durfte und somit einen unbefristeten Arbeitsvertrag hat. Die Entscheidung des Gerichts: Das Bundesverfassungsgericht meint, die Auffassung des Bundesarbeitsgerichts sei verfassungswidrig. Das Vorbeschäftigungsverbot aus § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG konnte nicht dahingehend ausgelegt werden, dass eine weitere sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien zulässig ist, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt. Unzumutbar ist ein generelles Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber nur dann, wenn und soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Dies kann insbesondere der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt oder ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist, wie etwa geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit oder der Familienzeit, die Tätigkeit von Werkstudierenden oder die lang zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientieren. Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Eine zweite sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses zwischen denselben Vertragsparteien ist auch nicht zulässig, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt. Beachten Sie diese neue Rechtsprechung, wenn sie zu einer befristeten Einstellung angehört werden. |
||
|
||||||||||||||||||||||||
|
Bundessozialgericht, Urteil vom 03.05.2018, Az.: B 11 AL 2/17 R Wie viele Sperrfristen es geben kann, zeigt dieser Fall. Der Fall: Ein Arbeitsloser erhielt von der Bundesagentur für Arbeit innerhalb von zwei Tagen drei für ihn passende Stellenangebote. Allerdings bewarb er sich auf keine dieser Stellen. Daraufhin erhielt er mit drei Bescheiden jeweils den Eintritt einer dreiwöchigen, einer sechswöchigen und einer zwölfwöchigen Sperrzeit beim Bezug des Arbeitslosengeldes. Gegen diese Entscheidungen klagte der Mann. Die Entscheidung des Gerichts: Bei mehreren Beschäftigungsangeboten, die in einem so engen zeitlichen Zusammenhang unterbreitet werden, ist von einem einheitlich zu betrachtenden Lebenssachverhalt auszugehen. Dies hat zur Folge, dass auch ein einheitliches versicherungswidriges Verhalten zu unterstellen ist. Und ein einheitliches Verhalten darf nicht mehrfach sanktioniert werden. Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Wenn der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag mit einem Mitarbeiter abschließen möchte, sollte insbesondere der Arbeitnehmer die Grundzüge über die Sperrzeiten beim Bezug des Arbeitslosengeldes kennen. Denn: Werden einem Arbeitslosen innerhalb weniger Tage mehrere Arbeitsangebote durch die Bundesagentur für Arbeit unterbreitet und bewirbt er sich nicht auf diese, rechtfertigt dies nur eine Sperrzeit. Teilen Sie dieses Urteil Arbeitnehmern, die aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, umgehend mit. |
||
|
||||||||||||||||||||||||
|
Arbeitsgericht Hagen, Urteil vom 06.03.2018, Az.: 5 Ca 1902/17 Dieses Urteil gibt Klarheit, zu welchem Zeitpunkt die Schwerbehindertenvertretung vor einer Kündigung anzuhören ist. Der Fall: Der Arbeitgeber des Falls wollte einem schwerbehinderten Menschen kündigen. Durch den Sonderkündigungsschutz musste zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes durch den Arbeitgeber eingeholt werden. Der Arbeitgeber entschied sich dafür, zunächst beim Integrationsamt die Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung zu beantragen und erst zwei Tage später die Schwerbehindertenvertretung anzuhören und um Stellungnahme zu bitten. Der gekündigte Arbeitnehmer vertrat daraufhin die Auffassung, dass alleine schon deshalb die Kündigung unwirksam sei. Die Entscheidung des Gerichts: Das Gericht stellte sich hinter den Arbeitnehmer. Denn die Kündigung war deshalb unwirksam, da die Schwerbehindertenvertretung bereits vor der Stellung des Zustimmungsantrags beim Integrationsamt hätte unterrichtet und angehört werden müssen. Nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Er hat ihr die getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen. Damit regelt § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX ein dreistufiges Verfahren. Seit Ende 2016 wurde außerdem als zusätzliches Wirksamkeitserfordernis für die Kündigung schwerbehinderter und gleichgestellter Menschen auch die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung normiert. Der neu eingeführte § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX bestimmt, dass die Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nach Satz 1 ausspricht, unwirksam ist. Die Unwirksamkeitsfolge tritt auch bei einer fehlerhaften Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ein, weil in diesem Fall ebenfalls keine Beteiligung nach Satz 1 vorliegt. Und hier war die Anhörung fehlerhaft, da sie nicht rechtzeitig erfolgt war. Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Klar ist, dass vor der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen die Schwerbehindertenvertretung anzuhören ist. Die Anhörung hat in jedem Fall vor dem Antrag auf Zustimmung zur Kündigung durch das Integrationsamt zu erfolgen. Andernfalls muss der Arbeitgeber damit rechnen, dass die Kündigung unwirksam ist. |
||
|
||||||||||||||||||||||||
|
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.02.2018, Az.: 1 AZR 361/16 Dieses Urteil bringt Rechtssicherheit für Betriebsräte und Arbeitgeber. Denn letztendlich wollen alle Beteiligten wissen, ob eine Betriebsvereinbarung Anwendung findet oder nicht. Denn Betriebsvereinbarungen können den Inhalt eines Arbeitsvertrages ändern. Der Fall: Der Betriebsrat in dem Unternehmen dieses Falls bestand aus einer Person. Dieser Betriebsrat hatte eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit mit Regelungen zum Arbeitszeitkonto, Überstunden und deren Ausgleich abgeschlossen. Dann schied das einzige Betriebsratsmitglied aus einem Arbeitsverhältnis aus. Einige verbliebene Arbeitnehmer meinten nun, die Betriebsvereinbarung würde deshalb auf ihre Arbeitsverhältnisse keine Anwendung finden und wollten das vom Bundesarbeitsgericht festgestellt erhalten. Sie legten eine sogenannte negative Feststellungsklage ein. Die Entscheidung des Gerichts: So ging es aber nicht. Für eine solche Klageart ist ein besonderes Feststellungsinteresse erforderlich. Das liegt aber nicht vor, wenn das Urteil des Gerichts mit der Feststellung der Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung zu keiner Klärung des zwischen den Parteien bestehenden Streits führen kann. Das ist regelmäßig der Fall bei einem negativen Feststellungsantrag darauf, dass eine bestimmte Betriebsvereinbarung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht anzuwenden ist. Denn die Betriebsvereinbarung ist mit Wegfall des Betriebsrats gegenstandslos geworden. Die Arbeitgeberin machte nun von ihrem Weisungsrecht Gebrauch. Daher bliebe bei einer gerichtlichen Entscheidung hinsichtlich des Feststellungsbegehrens ungeklärt, in welchem zeitlichen Umfang die Arbeitgeberin Arbeit zuweisen darf oder muss und dann die Mehrarbeitsvergütung fällig ist. Einzelne Leistungsklagen von Arbeitnehmern würden nicht vermieden. Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Eine Klage mit einem negativen Feststellungsantrag, dass eine bestimmte Betriebsvereinbarung auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung findet, ist im Regelfall unzulässig. |
||
|
||||||||||||||||||||||||
|
|
In der Zukunft werden Sie als Betriebsrat bei der Anschaffung vieler Gegenstände am Arbeitsplatz ein Mitbestimmungsrecht haben. Denn wenn die Gegenstände zur Überwachung geeignet sind, bestimmen Sie stets mit. Gesetzliche Grundlagen Zwei Gesetzesbestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) sind für Sie dabei von zentraler Bedeutung:
Da die Arbeit in der Zukunft wesentlich computergestützter sein wird, werden Ihre Mitbestimmungsrechte also rein faktisch größer werden. Denn jeder Algorithmus ist auch in der Lage, den Arbeitnehmer zu überwachen. Beispiele: MS-Office 365, Intelligente Kaffeeautomaten mit Kamera, Gegenstände, in denen RFID-Chips oder GPS-Sender enthalten sind Der Umfang Ihres Mitbestimmungsrechts bei technischen Kontrollen Ihr erzwingbares Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG besteht bei der Einführung und Anwendung von technischen Kontroll- und Überwachungseinrichtungen. Hier muss der Arbeitgeber Sie sofort informieren, wenn er solche technischen Kontroll- und Überwachungseinrichtungen einführen will. Führt Ihr Arbeitgeber technische Überwachungs- und Kontrolleinrichtungen ohne Ihre Zustimmung ein, muss er damit rechnen, dass Sie die Beseitigung und Unterlassung der Nutzung fordern und notfalls auch gerichtlich durchsetzen. Wichtig: Auch die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, die so installierten technischen Einrichtungen zu bedienen oder Kontrollen durchzuführen. |
||
|
||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||
|
||||||||||||||||||||||||
|
|
||||||||||||||||||||||||
|
|||||||||||||||||||||||||||
Webseite | Impressum | |||||||
|
|||||||
© W.A.F. Institut für Betriebsräte-Fortbildung AG | ||