Feiertags-, Sonntags- und Nachtzuschläge | Mitbestimmungsrechte Telearbeit | Im Browser lesen  
 
Techtelmechtel am Arbeitsplatz - Rechtsproblem?
 
 
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Top-Thema des Monats
Feiertags-, Sonntags- und Nachtzuschläge
Wer an Sonn- oder Feiertagen arbeitet, darf sich häufig über nicht unerhebliche Zuschläge freuen. Doch haben Sie und Ihre Kolleginnen und Kollegen einen gesetzlichen Anspruch auf Zuschläge?

Testen Sie Ihr Betriebsratswissen
Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat bei der Telearbeit?

Video-Empfehlung des Monats
Die WM 2018 in der Arbeit im Radio verfolgen - Ist das erlaubt?

Aktuelles aus den Arbeitsgerichten
Der Wiedereinstellungsanspruch im Kleinbetrieb
Der Urlaubsplan
Mitbestimmungsrecht bei im Ausland beschäftigten Arbeitnehmern
Vollstreckungsabwehrklage und Weiterbeschäftigung

Podcast
6 Fakten zu Ausschüssen im Betriebsrat

Seminarempfehlung
JAV-Wahl und die Wahl der Schwerbehindertenvertretung 2018
 
 
 
Liebe Kolleginnen und Kollegen im Betriebsrat,

immer wieder werden Betriebsräte mit der Frage konfrontiert, wann wer welche Zuschläge zu erhalten hat. Und diese Fragen machen natürlich auch nicht vor den Arbeitsgerichten halt. So entschied beispielsweise das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln, dass ein Betriebsrat, der aufgrund seiner BR-Tätigkeit nicht mehr in Nachtschicht arbeitet, trotzdem Anspruch auf entsprechende Zuschläge hat.

Damit Sie bei diesem Thema kompetent beraten, dem Arbeitgeber auf die Finger schauen und Nachteile für sich abwenden können, liefert das Top-Thema des Monats konkrete Antworten auf viele relevante Praxisfragen.

Herzliche Grüße
Ihr W.A.F. Team
 
 
 
 
 
 
 
   
 
  Top-Thema des Monats  
 
  Feiertags-, Sonntags- und Nachtzuschläge  
 
  Viele Arbeitgeber zahlen ihren Arbeitnehmern bis zu 100 % Aufschläge. Und wer sogar an besonderen Feiertagen, wie Weihnachten, für den Betrieb tätig ist, darf häufig noch höhere Zulagen erwarten.

Zuschläge an Sonn- und Feiertagen
Trotzdem sieht das Gesetz keinerlei Ansprüche für Zuschläge an Sonn- und Feiertagen vor. Es gibt keine gesetzliche Grundlage!
Nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) unterliegt die Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen strengen Ausnahmeregeln. Wenn Sie entgegen der generellen Ruhevorschriften doch an Sonntagen oder gesetzlichen Feiertagen arbeiten, haben Sie einen entsprechenden Anspruch auf Ausgleichstage. Es gibt jedoch keine gesetzliche Regelung für die Zahlung von Zuschlägen an die betroffenen Arbeitnehmer.
Wenn der Arbeitgeber Ihnen trotzdem entsprechende Zuschläge zahlt, sind diese in der Regel in tariflichen Vereinbarungen oder im Arbeitsvertrag geregelt. Hat sich der Arbeitgeber zur Zahlung verpflichtet, haben Sie natürlich auch den entsprechenden Anspruch.

Gesetzliche Zuschlagszahlungen für Nachtarbeit
Anders als bei der Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen sieht es bei der Nachtarbeit aus. Arbeitnehmer, die nachts arbeiten, haben nach § 6 Abs. 5 ArbZG einen gesetzlichen Anspruch auf eine angemessene Anzahl freier bezahlter Tage oder einen Zuschlag auf das entsprechende Bruttoarbeitsentgelt. Von Nachtarbeit ist dann auszugehen, wenn die Arbeitszeit zwischen 23.00 und 6.00 Uhr liegt. Für Arbeitnehmer in Backbetrieben gilt der Zeitraum 22.00 bis 5.00 Uhr morgens als Nachtarbeit. Sofern Arbeitnehmer mehr als zwei Stunden in dem genannten Zeitraum arbeiten, ist von einer zuschlagspflichtigen Nachtarbeit auszugehen.

Anspruch auf Zuschläge
Zunächst prüfen Sie die Arbeitsverträge. Finden sich Verweise auf Tarifverträge, sogenannte Bezugnahmeklauseln, sollten Sie schnellstmöglich dort nachsehen. Vielleicht ergeben sich daraus Ansprüche.

Betriebsvereinbarungen
Natürlich können Sie auch in einer Betriebsvereinbarung mit dem Arbeitgeber die Zahlung von Feiertags-, Sonntags- und Nachtzuschläge regeln, sofern Sie damit nicht gegen geltende Tarifverträge verstoßen.

Die Anspruchsgrundlagen im Überblick
Wann ein Arbeitgeber etwas zu bezahlen hat oder ob er für geleistete Arbeitszeit Zuschläge zahlen muss, sollten Sie anhand der entsprechenden Anspruchsgrundlage ermitteln. Ansprüche auf einen Zuschlag für Sonn- und Feiertagsarbeit sowie für Nachtarbeit können sich ergeben aus:
  • dem Arbeitsvertrag
  • dem Gleichbehandlungsgrundsatz
  • den Diskriminierungsverboten
  • betrieblichen Übungen
  • Betriebsvereinbarungen
  • Tarifverträgen
Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
Der Betriebsrat bestimmt bei der Einführung von Zuschlägen auf der betrieblichen Ebene mit. Dieses ergibt sich aus § 87 Abs. 1 Ziffer 10 BetrVG. Es besteht ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung.
Bei der Frage der Anordnung von Feiertags-, Sonntags- und Nachtarbeit haben Sie Mitbestimmungsrechte aus
  1. 1. § 87 Abs. 1 Ziffer 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Es besteht ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung des Beginns und des Endes der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.
  2. § 87 Abs. 1 Ziffer 3 BetrVG. Es besteht ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit.
Ihr Mitbestimmungsrecht besteht also bei der Zahlung von Zuschlägen unabhängig von einer individuellen Vereinbarung des Arbeitgebers mit dem einzelnen Kollegen, wenn eine kollektive Regelung besteht, die also nicht nur einen Arbeitnehmer betrifft. Dann kommt Ihr Arbeitgeber nicht an Ihnen als Betriebsrat vorbei!

Zuschläge für freigestellte Betriebsratsmitglieder
Eine besondere Problematik bei der Zahlung von Zuschlägen besteht für Betriebsratsmitglieder, wenn sie von der Arbeit zur Ausübung ihrer Betriebsratsarbeit freigestellt worden sind:
  • Erhalten Sie dann die Zuschläge, obwohl Sie nicht arbeiten?
  • Und was, wenn Sie ursprünglich in der Nachtschicht gearbeitet haben und nun wegen der Betriebsratsarbeit in die Tagschicht wechseln, damit Sie für Ihre Kolleginnen und Kollegen besser erreichbar sind?
Antworten gibt ein Urteil des LAG Köln (Urteil vom 19.12.2013, Az.: 12 Sa 682/13):
Ein Arbeitnehmer war in einem Betrieb in Nordrhein-Westfalen tätig. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Manteltarifvertrag für den Einzelhandel Anwendung, der Zuschläge für Mehr-, Nacht-, Sonntags-, Feiertags-, Spätöffnungs- und Samstagsarbeit vorsah. Der Kollege wurde in der Abteilung Logistik eingesetzt und seine Arbeitszeit lag regelmäßig zwischen 4:00 bis 12:30 Uhr. Dann wurde er in den Betriebsrat und zu dessen Vorsitzenden gewählt. Kurz nach der Wahl vereinbarten die Arbeitgeberin und der Betriebsrat, dass der Arbeitnehmer täglich für 3,5 Stunden für Betriebsratsarbeit von der Arbeit befreit wurde. Gleichzeitig wurde der Arbeitsbeginn einvernehmlich auf 6:00 Uhr verschoben, um den Mitarbeitern eine bessere Kontaktaufnahmemöglichkeit während der Arbeitszeit zu ermöglichen. Die Arbeitszeit eines Großteils der Belegschaft begann täglich nämlich erst um 10:00 Uhr. Nun wollte der neue Vorsitzende des Betriebsrats seine bisher gezahlten Zuschläge für die Nachtarbeit auch weiterhin erhalten und klagte.

Das LAG Köln urteilte, dass Nachtzuschläge auch dann zu dem bei Arbeitsbefreiung für Betriebsratstätigkeiten zu zahlenden Entgelt gehören, wenn die Betriebsratsarbeit nicht innerhalb des zuschlagspflichtigen Zeitrahmens ausgeübt wurde. Ein Anspruch auf die Nachtzuschläge besteht,
  • wenn und soweit vergleichbare Arbeitnehmer Nachtzuschläge erhalten haben und
  • auch das Betriebsratsmitglied diese ohne die Übernahme der Betriebsratstätigkeit verdient hätte.
Nach § 37 Abs. 2 BetrVG sind Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Art und Umfang des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Für die Bemessung des Entgelts gilt das Lohnausfallprinzip. Betriebsratsmitgliedern steht während der Arbeitsbefreiung dasjenige Arbeitsentgelt zu, das sie ohne die Freistellung verdient hätten. Zum Arbeitsentgelt zählen neben der Grundvergütung alle Zuschläge und Zulagen, insbesondere Zuschläge für Mehr-, Über-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit sowie Erschwernis- und Sozialzulagen.

Soweit der Betriebsratsvorsitzende tatsächlich nicht während der zuschlagspflichtigen Zeiten (bis 6 Uhr) gearbeitet hatte, verlangte er eine Vergütung für fiktive Arbeitszeiten. Auch das ist nach dem LAG Köln von § 37 Abs. 2 BetrVG in Verbindung mit § 37 Abs. 4 BetrVG gedeckt – obwohl der Arbeitnehmer tatsächlich die Erschwernisse der Nachtarbeit nicht hinnehmen musste. Denn: Das Arbeitsentgelt der Betriebsratsmitglieder darf nicht geringer sein, als das vergleichbarer Arbeitnehmer. Also wird das Entgelt geschuldet, das bei Wegdenken der Betriebsratstätigkeit gezahlt worden wäre.

Auch die Änderung der Lage der Arbeitszeit des Betriebsratsvorsitzenden erfolgte allein aufgrund einer entsprechenden Vereinbarung der Betriebsparteien. Diese Änderung der Arbeitszeiten erfolgte auch im Einvernehmen mit dem Mitarbeiter. Zu einer entsprechenden Änderung der Arbeitszeit war die Arbeitgeberin jedoch sogar verpflichtet. Denn aufgrund des Gebots der vertrauensvollen Zusammenarbeit muss der Arbeitgeber durch entsprechende organisatorische Vorkehrungen dafür sorgen, dass Betriebsratsmitglieder in ihrer Amtseigenschaft regelmäßig nur während der Arbeitszeit in Anspruch genommen werden.

Also: Der Betriebsratsvorsitzende erhielt die Zuschläge, weil er sie ohne seine Wahl in den Betriebsrat auch erhalten hätte. Dann wäre auch eine Änderung der Arbeitszeiten nicht vereinbart worden.
 
 
 
 
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Grundsätzlich gilt: Während der Arbeitszeit hat der Arbeitnehmer zu arbeiten. Aber schaut einfach mal rein.
 
 
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Aktuelles von den Arbeitsgerichten
 
Der Wiedereinstellungsanspruch im Kleinbetrieb
 
 
  Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.10.2017, Az.: 8 AZR 845/15
Wann Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Wiedereinstellung nach einer Kündigung haben, hat das Bundesarbeitsgericht geklärt.

Der Fall: Es ging um eine Apotheke, also um einen kündigungsrechtlichen Kleinbetrieb. Das Kündigungsschutzgesetz findet in Betrieben mit zehn oder weniger Arbeitnehmern keine Anwendung. Der Inhaber der Apotheke kündigte sämtliche Arbeitsverhältnisse, da er die Apotheke nicht weiterführen wollte. Ein Arbeitnehmer erhob dagegen auch keine Kündigungsschutzklage. Dann allerdings gab es doch einen Käufer, der die Apotheke und einige Angestellte übernahm. Nun wollte der Arbeitnehmer weiter beschäftigt werden. Deshalb verklagte er den neuen Apotheker, ein Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrags anzunehmen.

Die Entscheidung des Gerichts: Der Arbeitnehmer hat seine Klage verloren, da nach ständiger Rechtsprechung einem wirksam betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer zwar ein Wiedereinstellungsanspruch zustehen kann, wenn zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist entweder der bisherige Arbeitsplatz doch erhalten bleibt oder eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit entsteht. Ein solcher Anspruch kommt aber nur in Betracht, wenn die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit noch im bestehenden Arbeitsverhältnis, also bis zum Ablauf der Kündigungsfrist entsteht. Der Anspruch kann auch bestehen, wenn es in diesem Zeitraum zu einem Betriebsübergang und damit zur Fortführung des Betriebs kommt. Geht der Betrieb erst nach der Kündigungsfrist über, kommt ein solcher Anspruch nur in Ausnahmefällen in Betracht.
Wichtig: Das gilt jedoch nicht in Kleinbetrieben. Denn das Bundesarbeitsgericht war der Auffassung, dass mindestens das Kündigungsschutzgesetz anwendbar sein muss!

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Die Grundsätze über den Wiedereinstellungsanspruch nach einer Kündigung gelten nicht in den Fällen, in denen das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, insbesondere also nicht in Kleinbetrieben. Trotzdem sollten Sie dieses Urteil im Hinterkopf behalten, da es sehr schön zeigt, wann es einen Wiedereinstellungsanspruch in größeren Betrieben geben kann.
 
 
 
 
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Der Urlaubsplan
 
 
  Arbeitsgericht Chemnitz, Urteil vom 29.01.2018, Az.: 11 Ca 1751/17
Bis wann muss eigentlich der Arbeitgeber widersprechen, wenn ein Arbeitnehmer sich in einen Urlaubsplan eingetragen hat?

Der Fall: Die Arbeitnehmer des Falls mussten sich zu Beginn eines jeden Jahres mit ihren Urlaubswünschen in einen Urlaubskalender eintragen. Eine Woche vor Urlaubsantritt musste dann noch zur Genehmigung des Urlaubs ein Urlaubsschein eingereicht werden. Eine Arbeitnehmerin hatte in ihren Urlaubsplan zwei Wochen Urlaub eingetragen, erkrankte jedoch in der ersten Woche ihres Urlaubs. In der zweiten Woche erschien sie nicht zur Arbeit, sondern befand sich im Urlaub. Einen gesonderten Urlaubsantrag hatte sie nicht mehr gestellt. Daraufhin erhielt sie vom Arbeitgeber die Kündigung wegen eines angeblich eigenmächtigen Urlaubsantritts. Dagegen legte die Frau eine Kündigungsschutzklage ein.

Die Entscheidung des Gerichts: Es lag kein Fall der Selbstbeurlaubung vor und das
Arbeitsverhältnis war nicht beendet worden. Der Arbeitgeber hätte nach der Eintragung in den Urlaubsplan kurzfristig widersprechen müssen. Die Regelung über die fehlende Genehmigung des Urlaubs war unwirksam. Denn die von dem Arbeitgeber erlassenen Urlaubsbestimmungen waren allgemeine Geschäftsbedingungen, die teilweise von den gesetzlichen Grundgedanken abwichen. Nach dem Bundesurlaubsgesetz sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Es gab hier durch den Vorbehalt der Genehmigung des Urlaubs keine Planungssicherheit. Durch die Unwirksamkeit des Genehmigungsvorbehalts war alleine die Regelung zum Urlaubsplan wirksam. Und hier musste vom Arbeitgeber verlangt werden, dass er kurzfristig dem Urlaubswunsch widerspricht, wenn er nicht beabsichtigt, dem Arbeitnehmer den Urlaub wie beantragt zu gewähren.
Wichtig: Als angemessene Zeit für den Widerspruch durch den Arbeitgeber sah das Arbeitsgericht einen Zeitraum von einem Monat an.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Erstellt also der Arbeitgeber einen Urlaubsplan, muss er in angemessener Zeit dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers widersprechen, wenn er den Urlaub nicht gewähren will.
 
 
 
 
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Mitbestimmungsrecht bei im Ausland beschäftigten Arbeitnehmern
 
 
  Landgericht Hamburg, Beschluss vom 06.02.2018, Az.: 403 HKO 130/17
In diesem Fall ging es um das Mitbestimmungsgesetz. Das regelt die Aufnahme von Arbeitnehmervertretern in den Aufsichtsrat eines Unternehmens. In der Regel müssen dafür über 2.000 Arbeitnehmer beschäftigt werden.

Der Fall: Eine Aktiengesellschaft beschäftigte in Deutschland 6.500 Mitarbeiter, in den übrigen EU-Staaten 3.500 und weltweit insgesamt 18.500 Mitarbeiter. Ein Aktionär war nun der Auffassung, dass der Aufsichtsrat nicht richtig besetzt sei. Da der Konzern weltweit 18.500 Mitarbeiter beschäftigte, sei der Aufsichtsrat mit je acht Aufsichtsratsmitgliedern der Anteilseigener und der Arbeitnehmer zu besetzen. Ausländische Arbeitnehmer seien bei der Berechnung des Schwellenwerts miteinzubeziehen. Daher klagte er vor Gericht und beantragte, die gerichtliche Entscheidung über die Zusammensetzung des Aufsichtsrats der Aktiengesellschaft.

Die Entscheidung des Gerichts: Bei der Ermittlung der Schwellenwerte sind die Arbeitnehmer in ausländischen Betrieben von Niederlassungen und Tochtergesellschaften nicht mit zu berücksichtigen. Einschließlich aller inländischen Konzerngesellschaften waren bei der AG zuletzt ca. 6.500 Arbeitnehmer beschäftigt. Für die betriebliche Mitbestimmung gilt das Territorialitätsprinzip. Die Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) knüpfen ausschließlich an den konkreten Betrieb an. Dies bedeutet, dass die im Ausland beschäftigten Arbeitnehmer nicht vom persönlichen Anwendungsbereich des BetrVG erfasst werden und bei der Schwellenwertermittlung nicht mitzuzählen sind. Folglich war der Aufsichtsrat richtig besetzt gewesen.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Für die Berechnung der im Mitbestimmungsgesetz geregelten Schwellenwerte ist also allein die Anzahl der im Inland beschäftigten Arbeitnehmer maßgeblich.
 
 
 
 
  Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat Teil I
  • Interessen der Arbeitnehmer als Aufsichtsratsmitglied vertreten
  • Alles über Rechte und Pflichten als Aufsichtsratsmitglied erfahren
  • Balance der Funktion als Aufsichtsrats- und BR-Mitglied schaffen
 
 
 
 
 
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Vollstreckungsabwehrklage und Weiterbeschäftigung
 
 
  Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.03.2018, Az.: 10 AZR 560/16
Mit der Vollstreckungsabwehrklage hat der Arbeitgeber grundsätzlich eine letzte Gelegenheit, eine Vollstreckung zu beenden. Wie sich das mit einem Anspruch auf Weiterbeschäftigung verträgt, hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.

Der Fall: Ein Arbeitsverhältnis war gekündigt worden und der Arbeitnehmer hatte erfolgreich eine Kündigungsschutzklage eingelegt. Nun lag ein rechtskräftiges Urteil vor, nachdem der Arbeitgeber dazu verpflichtet war, den Arbeitnehmer zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen. Allerdings weigerte sich der Arbeitgeber, sodass der Arbeitnehmer seinen Anspruch vollstrecken lassen wollte. Dagegen erhob der Arbeitgeber eine Vollstreckungsabwehrklage. Eine solche Klage ist dann möglich, wenn unter anderem nach Erlass des Urteils Veränderungen eintreten, die der Vollstreckung entgegenstehen. Der Arbeitgeber meint nämlich, der Arbeitsplatz sei weggefallen und damit eine Beschäftigung unmöglich.

Die Entscheidung des Gerichts: Selbst, wenn die Beschäftigung infolge des Wegfalls des Arbeitsplatzes unmöglich geworden sein sollte, konnte der Arbeitgeber mit dieser Einwendung im Vollstreckungsabwehrklageverfahren nicht erfolgreich sein. Durch die Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers verstieß der Arbeitgeber gegen die Beschäftigungspflicht aus § 611 Abs. 1 BGB. Fehlendes Verschulden hatte er nicht dargelegt. Nun muss er dem Arbeitnehmer nach § 280 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. § 249 Abs. 1 BGB eine andere vertragsgemäße Beschäftigung zuweisen.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Wird also von einem Arbeitnehmer ein Weiterbeschäftigungsanspruch vollstreckt, kann der Arbeitgeber nicht einwenden, der Arbeitsplatz sei entfallen, wenn er dem Arbeitnehmer einen anderen vertragsgemäßen Arbeitsplatz zuweisen könnte.
 
 
 
 
  Arbeitsrecht für Betriebsräte Teil III
  • Alles über die Kündigung erfahren
  • Beteiligungsrechte bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen konsequent nutzen
  • Betroffene Kollegen unterstützen
 
 
 
 
 
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Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat bei der Telearbeit? – Die Auflösung
 
 
  Telearbeit ist eine Form der flexiblen Arbeitszeit. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist auf Telearbeitsverhältnisse ohne Einschränkung anwendbar. Die Telearbeiter bleiben Arbeitnehmer des Betriebs und werden sogar ausdrücklich in § 5 Abs. 1 BetrVG als Arbeitnehmer bezeichnet, für die Sie als Betriebsrat zuständig sind. Der Telearbeitsplatz des Telearbeitnehmers ist auch ein betrieblicher Arbeitsplatz. Deshalb muss Ihr Arbeitgeber auch hier alle arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben einhalten und Sie als Betriebsrat dürfen diese auch nach § 80 Abs.1 Nr. 1 BetrVG kontrollieren.

Als Betriebsrat haben Sie bei der Einführung der Telearbeit umfassende Mitbestimmungsrechte. Ihr Arbeitgeber muss Sie bereits im Planungsstadium zur Einführung der Telearbeit unterrichten und mit Ihnen beraten. Ihr Mitbestimmungsrecht ergibt sich aus § 90 BetrVG.

Sie können von Ihrem Arbeitgeber verlangen, dass er Sie
  • rechtzeitig und umfassend
  • über die Planung von technischen Anlagen, auch EDV-Anlagen, von Arbeitsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitsplätzen informiert,
  • anhand von Unterlagen zur eigenen Information ins Bild setzt sowie
  • bei den vorgesehenen Maßnahmen sowie deren Auswirkungen auf die Beschäftigten unter besonderer Berücksichtigung der gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Arbeit beteiligt.
Festlegung der Arbeitszeit
Werden für die Telearbeitnehmer Arbeitszeitregelungen getroffen, die Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage und Überstundenanordnungen betreffen, bestimmen Sie nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG mit.

Festzulegen sind im Einzelnen zudem:
  • die Anwesenheitstage der Kollegen im Betrieb
  • die Vereinbarkeit von Kernarbeitszeiten am Telearbeitsplatz
  • mögliche Fixzeiten zur Erreichbarkeit für Kollegen, Führungskräfte und Kunden
  • die Zugangszeiten zum betrieblichen EDV-System
  • Regelungen zu Arbeitszeitnachweisen
Leistungs- und Verhaltenskontrolle
Fast immer ist es bei der Telearbeit möglich, die Leistung und das Verhalten Ihrer Kollegen zu kontrollieren. Ob Ihr Arbeitgeber das tatsächlich macht, ist völlig unerheblich. Alleine die Möglichkeit der Kontrolle reicht aus, um Ihnen ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 und 6 BetrVG zu geben.

Versetzung
Mit Einführung der Telearbeit kommt es immer zu einer Versetzung nach § 95 Abs. 3 BetrVG von Mitarbeitern. Hier benötigt Ihr Arbeitgeber Ihre Zustimmung nach § 99 BetrVG. Ist die Versetzung nur mittels Änderungskündigung möglich, muss Ihr Arbeitgeber Sie auch dazu anhören nach § 102 BetrVG.
 
 
 
 
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  • Mitbestimmungsrechte bei Telearbeit kennenlernen
  • Möglichkeiten der Vertragsgestaltung erhalten
  • Beteiligungsrechte fachkundig ausüben können
 
 
 
 
 
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Wozu brauche ich Ausschüsse im Betriebsrat und welche gibt es? Diese und weitere Fragen werden in dieser Folge beantwortet.
 
 
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