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Viele Arbeitgeber zahlen ihren Arbeitnehmern bis zu 100 % Aufschläge. Und wer sogar an besonderen Feiertagen, wie Weihnachten, für den Betrieb tätig ist, darf häufig noch höhere Zulagen erwarten.
Zuschläge an Sonn- und Feiertagen
Trotzdem sieht das Gesetz keinerlei Ansprüche für Zuschläge an Sonn- und Feiertagen vor. Es gibt keine gesetzliche Grundlage!
Nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) unterliegt die Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen strengen Ausnahmeregeln. Wenn Sie entgegen der generellen Ruhevorschriften doch an Sonntagen oder gesetzlichen Feiertagen arbeiten, haben Sie einen entsprechenden Anspruch auf Ausgleichstage. Es gibt jedoch keine gesetzliche Regelung für die Zahlung von Zuschlägen an die betroffenen Arbeitnehmer.
Wenn der Arbeitgeber Ihnen trotzdem entsprechende Zuschläge zahlt, sind diese in der Regel in tariflichen Vereinbarungen oder im Arbeitsvertrag geregelt. Hat sich der Arbeitgeber zur Zahlung verpflichtet, haben Sie natürlich auch den entsprechenden Anspruch.
Gesetzliche Zuschlagszahlungen für Nachtarbeit
Anders als bei der Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen sieht es bei der Nachtarbeit aus. Arbeitnehmer, die nachts arbeiten, haben nach § 6 Abs. 5 ArbZG einen gesetzlichen Anspruch auf eine angemessene Anzahl freier bezahlter Tage oder einen Zuschlag auf das entsprechende Bruttoarbeitsentgelt. Von Nachtarbeit ist dann auszugehen, wenn die Arbeitszeit zwischen 23.00 und 6.00 Uhr liegt. Für Arbeitnehmer in Backbetrieben gilt der Zeitraum 22.00 bis 5.00 Uhr morgens als Nachtarbeit. Sofern Arbeitnehmer mehr als zwei Stunden in dem genannten Zeitraum arbeiten, ist von einer zuschlagspflichtigen Nachtarbeit auszugehen.
Anspruch auf Zuschläge
Zunächst prüfen Sie die Arbeitsverträge. Finden sich Verweise auf Tarifverträge, sogenannte Bezugnahmeklauseln, sollten Sie schnellstmöglich dort nachsehen. Vielleicht ergeben sich daraus Ansprüche.
Betriebsvereinbarungen
Natürlich können Sie auch in einer Betriebsvereinbarung mit dem Arbeitgeber die Zahlung von Feiertags-, Sonntags- und Nachtzuschläge regeln, sofern Sie damit nicht gegen geltende Tarifverträge verstoßen.
Die Anspruchsgrundlagen im Überblick
Wann ein Arbeitgeber etwas zu bezahlen hat oder ob er für geleistete Arbeitszeit Zuschläge zahlen muss, sollten Sie anhand der entsprechenden Anspruchsgrundlage ermitteln. Ansprüche auf einen Zuschlag für Sonn- und Feiertagsarbeit sowie für Nachtarbeit können sich ergeben aus:- dem Arbeitsvertrag
- dem Gleichbehandlungsgrundsatz
- den Diskriminierungsverboten
- betrieblichen Übungen
- Betriebsvereinbarungen
- Tarifverträgen
Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
Der Betriebsrat bestimmt bei der Einführung von Zuschlägen auf der betrieblichen Ebene mit. Dieses ergibt sich aus § 87 Abs. 1 Ziffer 10 BetrVG. Es besteht ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung.
Bei der Frage der Anordnung von Feiertags-, Sonntags- und Nachtarbeit haben Sie Mitbestimmungsrechte aus- 1. § 87 Abs. 1 Ziffer 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Es besteht ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung des Beginns und des Endes der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.
- § 87 Abs. 1 Ziffer 3 BetrVG. Es besteht ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit.
Ihr Mitbestimmungsrecht besteht also bei der Zahlung von Zuschlägen unabhängig von einer individuellen Vereinbarung des Arbeitgebers mit dem einzelnen Kollegen, wenn eine kollektive Regelung besteht, die also nicht nur einen Arbeitnehmer betrifft. Dann kommt Ihr Arbeitgeber nicht an Ihnen als Betriebsrat vorbei!
Zuschläge für freigestellte Betriebsratsmitglieder
Eine besondere Problematik bei der Zahlung von Zuschlägen besteht für Betriebsratsmitglieder, wenn sie von der Arbeit zur Ausübung ihrer Betriebsratsarbeit freigestellt worden sind:- Erhalten Sie dann die Zuschläge, obwohl Sie nicht arbeiten?
- Und was, wenn Sie ursprünglich in der Nachtschicht gearbeitet haben und nun wegen der Betriebsratsarbeit in die Tagschicht wechseln, damit Sie für Ihre Kolleginnen und Kollegen besser erreichbar sind?
Antworten gibt ein Urteil des LAG Köln (Urteil vom 19.12.2013, Az.: 12 Sa 682/13):
Ein Arbeitnehmer war in einem Betrieb in Nordrhein-Westfalen tätig. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Manteltarifvertrag für den Einzelhandel Anwendung, der Zuschläge für Mehr-, Nacht-, Sonntags-, Feiertags-, Spätöffnungs- und Samstagsarbeit vorsah. Der Kollege wurde in der Abteilung Logistik eingesetzt und seine Arbeitszeit lag regelmäßig zwischen 4:00 bis 12:30 Uhr. Dann wurde er in den Betriebsrat und zu dessen Vorsitzenden gewählt. Kurz nach der Wahl vereinbarten die Arbeitgeberin und der Betriebsrat, dass der Arbeitnehmer täglich für 3,5 Stunden für Betriebsratsarbeit von der Arbeit befreit wurde. Gleichzeitig wurde der Arbeitsbeginn einvernehmlich auf 6:00 Uhr verschoben, um den Mitarbeitern eine bessere Kontaktaufnahmemöglichkeit während der Arbeitszeit zu ermöglichen. Die Arbeitszeit eines Großteils der Belegschaft begann täglich nämlich erst um 10:00 Uhr. Nun wollte der neue Vorsitzende des Betriebsrats seine bisher gezahlten Zuschläge für die Nachtarbeit auch weiterhin erhalten und klagte.
Das LAG Köln urteilte, dass Nachtzuschläge auch dann zu dem bei Arbeitsbefreiung für Betriebsratstätigkeiten zu zahlenden Entgelt gehören, wenn die Betriebsratsarbeit nicht innerhalb des zuschlagspflichtigen Zeitrahmens ausgeübt wurde. Ein Anspruch auf die Nachtzuschläge besteht,- wenn und soweit vergleichbare Arbeitnehmer Nachtzuschläge erhalten haben und
- auch das Betriebsratsmitglied diese ohne die Übernahme der Betriebsratstätigkeit verdient hätte.
Nach § 37 Abs. 2 BetrVG sind Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Art und Umfang des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Für die Bemessung des Entgelts gilt das Lohnausfallprinzip. Betriebsratsmitgliedern steht während der Arbeitsbefreiung dasjenige Arbeitsentgelt zu, das sie ohne die Freistellung verdient hätten. Zum Arbeitsentgelt zählen neben der Grundvergütung alle Zuschläge und Zulagen, insbesondere Zuschläge für Mehr-, Über-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit sowie Erschwernis- und Sozialzulagen.
Soweit der Betriebsratsvorsitzende tatsächlich nicht während der zuschlagspflichtigen Zeiten (bis 6 Uhr) gearbeitet hatte, verlangte er eine Vergütung für fiktive Arbeitszeiten. Auch das ist nach dem LAG Köln von § 37 Abs. 2 BetrVG in Verbindung mit § 37 Abs. 4 BetrVG gedeckt – obwohl der Arbeitnehmer tatsächlich die Erschwernisse der Nachtarbeit nicht hinnehmen musste. Denn: Das Arbeitsentgelt der Betriebsratsmitglieder darf nicht geringer sein, als das vergleichbarer Arbeitnehmer. Also wird das Entgelt geschuldet, das bei Wegdenken der Betriebsratstätigkeit gezahlt worden wäre.
Auch die Änderung der Lage der Arbeitszeit des Betriebsratsvorsitzenden erfolgte allein aufgrund einer entsprechenden Vereinbarung der Betriebsparteien. Diese Änderung der Arbeitszeiten erfolgte auch im Einvernehmen mit dem Mitarbeiter. Zu einer entsprechenden Änderung der Arbeitszeit war die Arbeitgeberin jedoch sogar verpflichtet. Denn aufgrund des Gebots der vertrauensvollen Zusammenarbeit muss der Arbeitgeber durch entsprechende organisatorische Vorkehrungen dafür sorgen, dass Betriebsratsmitglieder in ihrer Amtseigenschaft regelmäßig nur während der Arbeitszeit in Anspruch genommen werden.
Also: Der Betriebsratsvorsitzende erhielt die Zuschläge, weil er sie ohne seine Wahl in den Betriebsrat auch erhalten hätte. Dann wäre auch eine Änderung der Arbeitszeiten nicht vereinbart worden.
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