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Wenn Sie als Betriebsrat Ihre Zustimmung zu einer personellen Maßnahme verweigern wollen, haben Sie Ihrem Arbeitgeber dies innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch Ihren Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen. Wurden Sie nicht ordnungsgemäß oder unvollständig unterrichtet, beginnt die Anhörungsfrist nicht zu laufen. Personelle Maßnahmen sind dabei insbesondere die Einstellung, die Eingruppierung, die Umgruppierung und die Versetzung.
Sie haben die Gründe für die Weigerung darzustellen. Teilen Sie die Zustimmung nicht innerhalb der Wochenfrist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt. Verweigern Sie die Zustimmung, kann Ihr Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, Ihre Zustimmung ersetzen zu lassen.
Sie können Ihre Zustimmung insbesondere verweigern, wenn- die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung verstoßen würde,
- die personellen Maßnahmen gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG verstoßen würde,
- die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass in Folge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden,
- der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
- eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
- die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber den Betriebsfrieden stören werde.
1. Verstoß gegen ein Gesetz
Verstößt eine personelle Maßnahme des Arbeitgebers gegen ein Gesetz, ist diese ohnehin schon nichtig nach § 134 BGB. Ein Problem könnte für den Betriebsrat dann bestehen, wenn der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer sich trotz des gesetzlichen Verbots einig sind. Ein Gesetzesverstoß als Zustimmungsverweigerungsgrund setzt deshalb voraus, dass die personelle Maßnahme als solche und nicht eine einzelne Vertragsbestimmung gesetzeswidrig ist. So kann die Beschäftigung eines Arbeitnehmers zu unangemessen niedrigem Lohn rechtswidrig sein. Gesetzwidrig ist aber nur die Entlohnung, nicht die tatsächliche Einstellung und Beschäftigung. Deshalb kann der Betriebsrat die Zustimmung zu der Einstellung nicht allein deshalb verweigern, weil eine untertarifliche Bezahlung vorgesehen ist – wohl aber die Zustimmung zur Eingruppierung.
Ein Verstoß gegen ein Gesetz kann bei einer dauerhaften Beschäftigung von Leiharbeitnehmern vorliegen. Sie müssen einem zeitlich unbegrenzten Einsatz von Leiharbeitnehmern nicht zustimmen.
Musterformulierung:
An die Geschäftsführung
Sehr geehrter Herr A.!
Wir stimmen der Einstellung von Herrn Müller nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nicht zu. Der Kollege soll als Leiharbeiter dauerhaft eingesetzt werden. Eine zeitliche Begrenzung wurde uns nicht mitgeteilt. Dieses stellt ein Verbot gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz dar. Nach dem Gesetzeswortlaut und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erfolgt die Überlassung von Arbeitnehmern nur zeitlich begrenzt.
Mit freundlichen Grüßen
Datum, Unterschrift Betriebsrat
Ihre Zustimmung verweigern können Sie auch, wenn Schwangere entgegen den Vorschriften des Mutterschutzgesetzes beschäftigt werden sollen oder Jugendliche entgegen den Vorschriften des Jugendarbeitsschutzgesetzes. Auch ein aus nicht EG-Staaten kommender Ausländer ohne entsprechende Arbeitsgenehmigung darf nicht beschäftigt werden und Sie als Betriebsrat müssen der Einstellung nicht zustimmen. Hinzu kommen Verstöße gegen das Diskriminierungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes.
Ein Gesetzesverstoß liegt auch vor, wenn Ihr Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der nicht die im Bundesdatenschutzgesetz geforderten Qualifikationen besitzt, zum Datenschutzbeauftragten bestellen möchte. Gleiches gilt im Übrigen für den Umweltschutzbeauftragten oder betrieblichen Arbeitsschutzbeauftragten.
2. Verstoß gegen eine Verordnung
Entsprechendes gilt auch bei einem Verstoß gegen eine Verordnung. Das Jugendarbeitsschutzgesetz erlaubt beispielsweise den Erlass einer Verordnung über den Kinderarbeitsschutz. Davon hat der Gesetzgeber Gebrauch gemacht und die Kinderarbeitsschutzverordnung erlassen. Will Ihr Arbeitgeber dagegen verstoßen, müssen Sie nicht zustimmen.
Musterformulierung:
An die Geschäftsführung
Sehr geehrter Herr A.!
Wir stimmen der Einstellung des 14-jährigen Schülers Jan Carlet nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nicht zu. Der Schüler soll an einer Maschine eingesetzt werden. Dieses ist keine zulässige Beschäftigung nach § 2 Kinderarbeitsschutzverordnung.
Mit freundlichen Grüßen
Datum, Unterschrift Betriebsrat
3. Verstoß gegen eine Unfallverhütungsvorschrift
Unfallverhütungsvorschriften der Berufsgenossenschaften muss Ihr Arbeitgeber selbstverständlich beachten. Einer personellen Maßnahme, die dazu führt, dass solche Unfallverhütungsvorschriften nicht (mehr) beachtet werden, brauchen Sie nicht zuzustimmen.
Musterformulierung:
An die Geschäftsführung
Sehr geehrter Herr A.!
Nach § 6 der BGV A3 (elektrische Anlagen Betriebsmittel) sind Arbeiten an unter Spannung stehenden aktiven Teilen in elektrischer Anlagen und Betriebsmitteln verboten. Bei der Einrichtung des Arbeitsplatzes an der Maschine Nummer 13 hatten wir Sie bereits darauf hingewiesen. Der Arbeitsplatz entspricht nicht den Unfallverhütungsvorschriften. Wir widersprechen der Versetzung des Kollegen Jörg Müller an diesen gefährlichen Arbeitsplatz und stimmen nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nicht zu.
Mit freundlichen Grüßen
Datum, Unterschrift Betriebsrat
4. Verstoß gegen einen Tarifvertrag
Auch die Einhaltung von Tarifverträgen haben Sie zu überwachen. Will der Arbeitgeber durch eine personelle Maßnahme von Tarifverträgen abweichen, sollten Sie einschreiten. Zustimmen müssen Sie einer solchen Maßnahme in keinem Fall.
Musterformulierung:
An die Geschäftsführung
Sehr geehrter Herr A.!
Wir verweigern nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG die Zustimmung zur Umgruppierung des Kollegen Meier. Er war richtigerweise in die Lohngruppe V eingruppiert. Eine Herabstufung in Lohngruppe IV sieht der Tarifvertrag nicht vor. Wir haben dem Kollegen auch geraten, gegebenenfalls individualrechtlich gegen die Maßnahme vorzugehen.
Mit freundlichen Grüßen
Datum, Unterschrift Betriebsrat
5. Verstoß gegen eine Betriebsvereinbarung
Selbstverständlich müssen Sie auch keine Verstöße gegen eine Betriebsvereinbarung hinnehmen. Haben Sie beispielsweise eine Betriebsvereinbarung zur Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen abgeschlossen, nach der keine Neueinstellungen vorgenommen werden sollen, müssen Sie nun einer Neuanstellung nicht zustimmen.
Musterformulierung:
An die Geschäftsführung
Sehr geehrter Herr A.!
In unserer Betriebsvereinbarung „Restrukturierungsmaßnahmen“ vom 1. August 2013 hatten wir uns darauf geeinigt, dass innerhalb der nächsten sechs Monate keine Neueinstellungen zur Vermeidung von Kurzarbeit und Entlassungen vorgenommen werden. Deshalb widersprechen wir ausdrücklich der geplanten Einstellung von Frau Häbler. Wir werden dem nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nicht zustimmen.
Mit freundlichen Grüßen
Datum, Unterschrift Betriebsrat
6. Verstoß gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG
Richtlinien nach § 95 BetrVG sind Auswahlrichtlinien zur personellen Auswahl. Rechtlich handelt es sich dabei in aller Regel um Betriebsvereinbarungen. So kann es beispielsweise Auswahlrichtlinien geben über Eingruppierungen und Umgruppierungen. Will Ihr Arbeitgeber davon abweichen, brauchen Sie nicht zuzustimmen.
Musterformulierung:
An die Geschäftsführung
Sehr geehrter Herr A.!
Wir haben eine Auswahlrichtlinie über die zukünftigen Höhergruppierungen abgeschlossen. Nun verlangen Sie von uns die Zustimmung zur Höhergruppierung von Frau Möller. Diese personelle Maßnahme ist jedoch mit der Auswahlrichtlinie nicht vereinbar und wir verweigern unsere Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG.
Mit freundlichen Grüßen
Datum, Unterschrift Betriebsrat
7. Besorgnis, dass Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden
Hierher gehören die Fälle, in denen ein Leiharbeitnehmer nicht nur vorübergehend ausgetauscht wird, sondern ein Austausch von Stammpersonal durch Leiharbeitnehmer zu befürchten ist. Hier liegt also dann nicht nur ein Zustimmungsverweigerungsgrund wegen eines Gesetzesverstoßes vor, sondern auch, weil die Besorgnis besteht, dass anderen Arbeitnehmern gekündigt wird. Ebenso gehören hierher die Fälle, in denen ein Arbeitgeber einen Vollzeitarbeitsplatz, der sich für Teilzeit eignen würde, mit einem Vollzeitarbeitnehmer besetzt. In diesem Fall würde der Anspruch von teilzeitinteressierten Arbeitnehmern auf eine Arbeitszeitverringerung unterlaufen werden.
Wichtig: Ein- und Umgruppierungen alleine können praktisch keinen Zustimmungsverweigerungsgrund auslösen, da sie sich nicht auf andere Arbeitnehmer nachteilig auswirken können.
Musterformulierung:
An die Geschäftsführung
Sehr geehrter Herr A.!
Sie haben uns um Zustimmung zur Einstellung eines neuen Arbeitnehmers im Bereich der Fertigung gebeten. Durch die Einstellung wird ein neuer Arbeitsplatz geschaffen. Gleichzeitig gibt es jedoch mehrere Kolleginnen und Kollegen, die gerne in Teilzeit arbeiten würden. Der Arbeitsplatz würde sich auch für Teilzeit eignen. Insoweit sehen wir einen erheblichen Nachteil durch die Neueinstellung. Wir verweigern unsere Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG.
Mit freundlichen Grüßen
Datum, Unterschrift Betriebsrat
8. Besorgnis, dass Arbeitnehmer ohne sachliche Rechtfertigung benachteiligt werden
Ist eine personelle Maßnahme weder aus betrieblichen, noch aus persönlichen Gründen gerechtfertigt, kann der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern, wenn Arbeitnehmer durch die Maßnahme benachteiligt werden.
Musterformulierung:
An die Geschäftsführung
Sehr geehrter Herr A.!
Sie bitten um unsere Zustimmung zu Versetzungen von drei Arbeitnehmern aus der Arbeitsvorbereitung. Wir können für die Versetzungen keinerlei nachvollziehbaren Grund erkennen. Vielmehr steht zu befürchten, dass durch die Versetzungen eine Umgruppierung erfolgen wird und die Mitarbeiter weniger verdienen werden. Wir verweigern unsere Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG.
Mit freundlichen Grüßen
Datum, Unterschrift Betriebsrat
9. Verstoß gegen Ausschreibungspflicht
Nach § 93 BetrVG können Sie als Betriebsrat verlangen, dass zu besetzende Arbeitsplätze betriebsintern ausgeschrieben werden. Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Verpflichtung, hat der Betriebsrat ein Recht, seine Zustimmung zur Einstellung zu verweigern.
Musterformulierung:
An die Geschäftsführung
Sehr geehrter Herr A.!
Wir hatten Sie am 2. Mai aufgefordert, Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, innerhalb des Betriebs auszuschreiben. Nunmehr sollen wir unsere Zustimmung zu einer Neueinstellung geben. Wir verweigern nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG diese Zustimmung, da Sie keine interne Ausschreibung gemacht haben.
Mit freundlichen Grüßen
Datum, Unterschrift Betriebsrat
10. Besorgnis, dass ein Bewerber den Betriebsfrieden stört
Möchte Ihr Arbeitgeber einen Arbeitnehmer einstellen, von dem Sie erwarten, dass er den Betriebsfrieden stört, müssen Sie dem nicht zustimmen. Es muss aber ein Verhalten des Bewerbers oder Arbeitnehmers vorangegangen sein, das bei objektiver Betrachtung die Besorgnis erwarten lässt, dass er sich gesetzwidrig verhalten wird. Die Besorgnis kann nur auf bestimmte Tatsachen gestützt werden. Insbesondere gesetzwidriges Verhalten wie Diebstahl an Kollegen, Beleidigungen und Ähnliches ist geeignet. Aber auch eine grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze kommen in Betracht.
Nach § 75 BetrVG dürfen keine Diskriminierungen wegen- der Abstammung,
- Religion,
- Nationalität,
- Herkunft,
- politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung,
- des Geschlechts,
- der sexuellen Identität oder
- des Alters
vorkommen.
Musterformulierung:
An die Geschäftsführung
Sehr geehrter Herr A.!
Sie bitten um Zustimmung für die Einstellung von Herrn Müller. Dieser Arbeitnehmer war jedoch bereits bis zum 30. November 2017 schon einmal bei uns beschäftigt. Damals wurden ihm nicht nur Straftaten gegenüber Kollegen zur Last gelegt, sondern auch ein diskriminierende Verhalten gegenüber Kolleginnen und insbesondere verschiedene sexuelle Belästigungen. Wir haben diese Vorkommnisse nochmals in der beigefügten Aufstellung zusammengetragen. Eine Zustimmung zur Einstellung werden Sie nach § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG von uns nicht erhalten.
Mit freundlichen Grüßen
Datum, Unterschrift Betriebsrat
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