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Techtelmechtel am Arbeitsplatz - Rechtsproblem?
 
 
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Top-Thema des Monats
Aufzeichnungs- und Aufbewahrungspflichten von Betriebsratsunterlagen
Welche Unterlagen der Betriebsrat wie aufzubewahren hat, lesen Sie im Top-Thema dieser Ausgabe.

Testen Sie Ihr Betriebsratswissen
Wann ist ein häusliches Arbeitszimmer steuerlich absetzbar?

Video-Empfehlung des Monats
Betriebsrat vermeiden durch Abteilungen als Unterfirmen?

Aktuelles aus den Arbeitsgerichten
Zwangsvollstreckung gegen Mitglieder des Betriebsrats zulässig
Haftung bei der Impfung von Arbeitnehmern
Der Arbeitgeber formuliert das Zeugnis
Befristungen bei Sportprofis
Der Gleichstellungsbeauftragte in Schleswig-Holstein

Podcast
Nicht mit mir! Betriebsräte müssen sich vom Chef nichts vorschreiben lassen

Seminarempfehlung
Grundlagen für neu gewählte Betriebsräte
 
 
 
Liebe Kolleginnen und Kollegen im Betriebsrat,

vor den Arbeitsgerichten war viel los in der letzten Zeit. So hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zur Zwangsvollstreckung gegen Mitglieder des Betriebsrats einen wichtigen Beschluss gefasst. Außerdem geht es in dieser Ausgabe im Rechtsprechungsteil unter anderem um die Frage der Haftung bei der Impfung von Arbeitnehmern, wie weit Zeugnisberichtigungsansprüche gehen und ob Arbeitsverträge mit Fußballbundesligaprofis befristet werden dürfen.

Außerdem wird es dann richtig praktisch: Beschlüsse, Protokolle, Wahlunterlagen, Korrespondenz mit Arbeitgeber, Gewerkschaft oder einzelnen Beschäftigten, Entwürfe für Betriebsvereinbarungen, Reden vor der Belegschaft, E-Mails untereinander: Im Betriebsrat fallen unendlich viele Schriftstücke, Dokumente und E-Mails an. Doch was ist genau aufzubewahren? Falls eine Aufbewahrung erforderlich ist, wie lange muss diese dann erfolgen? Und wie genau? Was darf digitalisiert werden? Und dürfen vor der Übergabe an einen neuen Betriebsrat alte Dokumente vernichtet werden?

Antworten auf diese Fragen finden Sie in dieser Ausgabe im Top-Thema des Monats.

Herzliche Grüße
Ihr W.A.F. Team
 
 
 
 
 
 
 
   
 
  Top-Thema des Monats  
 
  Aufzeichnungs- und Aufbewahrungspflichten von Betriebsratsunterlagen  
 
  Es ist gar nicht so einfach, im Einzelfall zu entscheiden, was, wer, wann, wie im Betriebsrat aufzubewahren hat.

Die Aufbewahrungspflicht
Es gibt keine klaren gesetzlichen Regelungen, welche Akten, Notizen oder Beschlüsse aufzubewahren sind, welche sofort weggeschmissen werden dürfen und wann Sie welche spätestens vernichten können.
Eins ist aber klar: Nach dem Datenschutzgesetz sind personenbezogene Daten zu löschen, wenn sie nicht mehr erforderlich sind.
An dieser Stelle sollten Sie sich den § 32 Abs. 1 Satz 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) einmal ansehen:
„Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist.“
Diese Regelung gilt auch für den Betriebsrat als Datenverarbeiter und ist der Anstoß des Steines für sämtliche folgenden Verfahrensabläufe.
Es ergeben sich daraus 4 Grundregeln, die Sie als Betriebsrat zu beachten haben.
  1. Ist ein Vorgang definitiv abgeschlossen und ohne weitere rechtliche Bedeutung, sind die entsprechenden Daten zu löschen, wenn es sich um personenbezogene Daten handelt.
  2. Nur, wenn der Inhalt auch weiterhin von rechtlicher Bedeutung ist, endet die Aufbewahrungsfrist nicht mit Ihrer Amtszeit. Vielmehr sind solche Dokumente und Daten länger aufzubewahren und gegebenenfalls dem nachfolgenden Betriebsrat zu übergeben.
  3. Betriebsvereinbarungen bewahren Sie bis zum Ende der Laufzeit auf, sofern keine Nachwirkung bis zum Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung eintritt.
  4. Die Wahlakten zur Betriebsratswahl bilden eine Ausnahme: Diese müssen Sie zwingend bis zum Ende Ihrer Amtszeit aufbewahren.
Konsequenzen aus dem Datenschutz
Bei Ihrer täglichen Arbeit als Betriebsrat werden Sie personenbezogene Daten Ihrer Kollegen erheben, speichern und verarbeiten müssen. Das beginnt mit den Daten eines Bewerbers, geht weiter über die Daten eines zu versetzenden Kollegen, bis hin zu Daten, die Sie aus einem Anhörungsschreiben zu einer Kündigung durch Ihren Arbeitgeber erhalten.
Dabei sind Sie allerdings unabhängig tätig und dürfen nicht überwacht werden. Weder Ihr Arbeitgeber noch der Datenschutzbeauftragte haben Kontrollbefugnisse in Hinsicht auf die Einhaltung des BDSG innerhalb Ihrer Betriebsratsarbeit.

Die Voraussetzungen der Datenerhebung
Personenbezogene Daten dürfen im Betriebsratsbüro nur dann erhoben werden, wenn Sie als Betriebsrat diese Daten zwingend zu Ihrer Aufgabenerfüllung benötigen. Und das gilt für sämtliche Kolleginnen und Kollegen des Betriebsrats!
Tipp: Holen Sie sich die Einwilligung der Kollegen.
Als Betriebsrat sollten Sie für jede Datenverarbeitung, die sich nicht unmittelbar aus dem BDSG oder dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ableiten lässt, eine schriftliche Einwilligung der betroffenen Kollegen einholen.
Beispiele: Erhebung und Veröffentlichung von Jubiläumslisten, Übermittlung von personenbezogenen Daten an Gewerkschaften oder bei Einsichtnahmen in Personalakten, nicht anonymisierte Mitarbeiterbefragung
Haben Sie die Daten von Ihrem Arbeitgeber erhalten, müssen Sie als Betriebsrat davon ausgehen, dass dieser die Daten rechtmäßig erhoben hat. Der Arbeitgeber ist nach § 4 Abs. 3 BDSG verpflichtet, die Kollegen über die Datenverarbeitung zu informieren. Das heißt wiederum für Sie als Betriebsrat, dass Sie nicht weiter tätig werden müssen. Sie müssen dann Ihre Kollegen nicht nochmals gesondert über die Datenerhebung informieren.

Schutz vor Missbrauch
Auch als Betriebsrat haben Sie erhobene Daten zu schützen und zu sichern. So sieht es auch der Gesetzgeber in der Anlage zu § 9 BDSG vor. Dort werden detailliert die technisch organisatorischen Maßnahmen aufgeführt. Sie als Betriebsrat sind für die Umsetzung dieser Maßnahmen im Betriebsratsbüro verantwortlich. Denken Sie hier vor allen Dingen an die folgenden Maßnahmen:
  1. Zutrittskontrolle: Unbefugten ist der Zutritt zu Räumen, in denen personenbezogene Daten verarbeitet werden, zu verwehren. Das Betriebsratsbüro ist nur den Betriebsratsmitgliedern zugänglich zu machen. Sind keine Personen in dem Büro, ist es zu verschließen.
  2. Zugangskontrolle: Es ist zu verhindern, dass Datenverarbeitungssysteme von Unbefugten genutzt werden können (Passwörter). Der Zugang zu den PCs ist mit einem Passwort zu sichern. Werden im Betriebsratsbüro vertrauliche Akten verwahrt, sind diese in verschlossenen Schränken aufzubewahren.
  3. Zugriffskontrolle: Jeder Nutzer darf nur auf die Daten zugreifen, für die er eine Berechtigung hat. Werden die Daten auf den PCs ausschließlich von Betriebsratsmitgliedern genutzt, müssen Sie als Betriebsrat keine Benutzerverwaltung umsetzen. Im Betriebsratsbüro müssen alle Betriebsratsmitglieder auf die gleichen Daten Zugriff erhalten.
  4. Weitergabekontrolle: Personenbezogene Daten dürfen bei der Weitergabe nicht unbefugt gelesen, verändert oder entfernt werden können (Verschlüsselung). Als Betriebsrat sollten Sie die Weitergabe und den Transport von personenbezogenen Daten aus dem Betriebsratsbüro strikt verbieten.
  5. Eingabekontrolle: Es muss nachträglich geprüft werden können, welche Daten von welchen Personen verarbeitet wurden (Protokollierung). Werden sensible Daten verarbeitet, sollten Sie als Betriebsrat eine personalisierte Benutzeranmeldung einführen. Nur so können entsprechende Protokolle geführt und im Zweifel nachgewiesen werden, welche Daten von welchen Personen verarbeitet worden sind.
  6. Auftragskontrolle: Wenn Sie personenbezogene Daten an einen Dienstleister oder andere Stellen (zum Beispiel Gewerkschaften, Druckereien usw.) geben, so handelt es sich um Auftragsdatenverarbeitung nach § 11 BDSG. Hierbei müssen Sie den entsprechenden vertraglichen Verpflichtungen und Kontrollpflichten nachkommen.
  7. Verfügbarkeitskontrolle: Personenbezogene Daten müssen gegen zufällige Zerstörung geschützt sein (Datensicherung, Backup). Als Betriebsrat sind Sie auch dafür verantwortlich, dass die Ihnen anvertrauten Daten vor Verlust geschützt sind.
  8. Trennungsgebot: Zu unterschiedlichen Zwecken erhobene Daten müssen getrennt verarbeitet werden können.
Die Art der Aufbewahrung
Natürlich können Sie sämtliche Unterlagen im Original bzw. versandte Briefe und dergleichen als Kopie aufbewahren. Denken Sie aber auch über eine digitale Archivierung nach. Fast alle Dokumente können Sie einscannen und auf handelsüblichen Medien speichern. Achten Sie jedoch beim Scannen darauf, dass bei der Wiedergabe eine bildliche Übereinstimmung mit dem Original gegeben ist. Sie müssen die Dokumente also wie ein Bild einscannen und nicht lediglich den Text oder Inhalt speichern.

Aufbewahrung im Original
Alle Schriftstücke, die der Schriftform bedürfen, die also unterschrieben sind, haben Sie auch in Papierform aufzubewahren. Dazu gehören z.B.:
  • die Wahlakten zur Betriebsratswahl (§ 19 Wahlordnung),
  • Schreiben, die die Übertragung von Aufgaben auf den Betriebsratsausschuss nach § 27 Abs. 2 BetrVG sowie Ausschüsse und Arbeitsgruppen (§ 28 BetrVG) und den Gesamtbetriebsrat (§ 50 Abs. 2 BetrVG) beinhalten,
  • Protokolle (§ 34 BetrVG),
  • die Geschäftsordnung,
  • etwaige Beschlüsse der Einigungsstelle (§ 76 Abs. 3 BetrVG),
  • sämtliche Rechtsakte in Zusammenhang mit Betriebsvereinbarungen (§ 77 Abs. 2 BetrVG),
  • Widersprüche des Betriebsrats gegen Einstellungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen und Versetzungen (§ 99 Abs. 3 BetrVG) sowie Kündigungen (§ 102 BetrVG),
  • Interessenausgleich und Sozialplan (§ 112 BetrVG).
Die Weitergabe an den nächsten Betriebsrat
  • Geht es um personenbezogene Daten, dürfen Sie Akten nur übergeben, wenn ihr Inhalt noch von rechtlicher Bedeutung ist.
  • Die Wahlakten werden an den neu gewählten Betriebsrat durch den Wahlvorstand übergeben und sie werden bis zur Beendigung der Amtszeit aufbewahrt.
Die Aufbewahrungsfristen
Gesetzliche Aufbewahrungsfristen existieren, mit Ausnahme für die Wahlakten, nicht.
  1. Bei personenbezogenen Daten: Ist ein Vorgang beendet, sind die entsprechenden Daten zu löschen.
  2. Ist ein sonstiger Vorgang beendet, können Sie die entsprechenden Daten löschen. Eine Aufbewahrung ist in aller Regel mindestens 3 Jahre sinnvoll, da so lange gesetzliche Verjährungsfristen in aller Regel laufen.
  3. Ist der Inhalt auch weiterhin von rechtlicher Bedeutung, endet die Aufbewahrungsfrist nicht mit der Amtszeit. Die entsprechenden Dokumente und Daten sind länger aufzubewahren und gegebenenfalls dem nachfolgenden Betriebsrat zu übergeben.
  4. Wahlakten müssen Sie zwingend bis zum Ende Ihrer Amtszeit aufbewahren.
Die rechtssichere Entsorgung von Daten
Im Betriebsratsbüro werden vertrauliche Akten zu Ihrer Arbeit und datenschutzrelevante Unterlagen verwahrt. In beiden Fällen müssen Sie sicherstellen, dass Ihre Akten nicht einfach in den Mülleimer geworfen werden. Handelt es sich um Dokumente, die dem BDSG unterliegen, sind Sie als Betriebsrat für eine sichere Vernichtung verantwortlich.
Tipp: Aktenvernichter
Beantragen Sie für das Betriebsratsbüro einen Aktenvernichter/Schredder und verpflichten Sie alle Betriebsratsmitglieder dazu, Dokumente grundsätzlich vor der Entsorgung zu schreddern.
 
 
 
 
  Die neue EU-Datenschutz-Grundverordnung (EU-DSGVO)
  • Die Auswirkungen der neuen EU-Datenschutzgrundverordnung auf die Betriebsratsarbeit erfahren
  • Einen Missbrauch von Arbeitnehmerdaten verhindern
  • Die Änderungen zu den bisherigen Datenschutzvorschriften kennenlernen

 
 
 
 
 
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  Datenschutz und Arbeitnehmerüberwachung Teil I
  • Regeln des Bundesdatenschutzgesetzes kennenlernen
  • Möglichkeiten der Mitarbeiterüberwachung durch moderne Technik und EDV erfahren
  • Grenzen der Arbeitnehmerüberwachung kennenlernen
  • Missbrauch von Arbeitnehmerdaten verhindern
 
 
 
 
 
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Testen Sie Ihr Betriebsratswissen
 
Wann ist ein häusliches Arbeitszimmer steuerlich absetzbar?
 
 
  Wir alle versuchen Steuern zu sparen. Doch wie geht das mit dem häuslichen Arbeitszimmer eigentlich genau?
 
 
 
Zur Antwort
 
 
 
 
 
 
 
Video-Empfehlung des Monats
 
Attestpflicht bei Krankheit über das Wochenende?
 
#FragWAF - Ist die Krankschreibung vom Arzt nötig? Wir beantworten die Fragen unserer YouTube Abonnenten. Am besten hören Sie gleich mal rein.
 
 
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Aktuelles von den Arbeitsgerichten
 
Zwangsvollstreckung gegen Mitglieder des Betriebsrats zulässig
 
 
  Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 17.01.2018, Az.: 17 TaBV 1299/17
Es reicht natürlich nicht alleine die Mitgliedschaft im Betriebsrat für eine Zwangsvollstreckung gegen einzelne Mitglieder aus.

Der Fall: In diesem Fall ging es leider um Streitigkeiten innerhalb des Betriebsratsgremiums.
Der Betriebsrat hatte sich als Gremium einem gerichtlichen Vergleich gegenüber einzelnen Betriebsratsmitgliedern verpflichtet, die E-Mail-Korrespondenz mit der Arbeitgeberin über einen bestimmten E-Mail-Account zu führen. Außerdem hatte er sich verpflichtet, E-Mails, die an die E-Mail-Accounts einzelner Betriebsratsmitglieder gesendet wurden, auch an diesen E-Mail-Account weiterzuleiten. Offensichtlich wurde trotz des Vergleichs vom Gremium anders gehandelt, denn einzelne Betriebsratsmitglieder forderten nun vom Gericht die Erteilung einer Vollstreckungsklausel, um die Zwangsvollstreckung gegen den Betriebsratsvorsitzenden, seinen Stellvertreter sowie weitere Betriebsratsmitglieder durchführen zu können. Die Erteilung einer solchen Klausel durch das Arbeitsgericht ist Voraussetzung für die Zwangsvollstreckung.

Die Entscheidung des Gerichts: Dem Antrag auf die Erteilung der Klausel wurde entsprochen, soweit die Betriebsratsmitglieder aufgrund ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Funktionen zur Erfüllung des gerichtlichen Vergleichs verpflichtet waren. Die dem Betriebsrat auferlegte Handlungspflicht konnte schließlich nur durch die Mitglieder des Betriebsrats erfüllt werden. Daher war es nach den Richtern zur Gewährung eines effektiven Rechtsschutzes geboten, die Zwangsvollstreckung gegen einzelne Betriebsratsmitglieder zuzulassen. Ohne eine materiell-rechtliche Handlungspflicht der Betriebsratsmitglieder wäre eine Zwangsvollstreckung gegen ein einzelnes Betriebsratsmitglied allerdings nicht möglich gewesen.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie:Ein Titel, der den Betriebsrat zu einer unvertretbaren Handlung verpflichtet, kann also gegen einzelne Betriebsratsmitglieder vollstreckt werden, wenn diese zur Vornahme der Handlung verpflichtet sind. Eigentlich ein guter und klarstellender Beschluss gegen Betriebsratsmitglieder, die nicht das machen, was die Mehrheit des Gremiums möchte.
 
 
 
 
  Konfliktmanagement Teil II
  • Strategien für einen konstruktiven Umgang mit Konflikten in der Betriebsratsarbeit kennenlernen
  • Regeln einer kooperativen Konfliktbearbeitung anwenden können
  • Tragfähige Konfliktlösungen erarbeiten

 
 
 
 
 
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Haftung bei der Impfung von Arbeitnehmern
 
 
  Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.12.2017, Az.: 8 AZR 853/16
Manchmal ist der Schutz von Arbeitgebern nicht das schlechteste. Wäre der Fall anders ausgegangen, würde es wohl kein Arbeitgeber mehr wagen, Grippeschutzimpfungen anzubieten.

Der Fall: Eine Arbeitgeberin bot zusammen mit einer freiberuflich tätigen Betriebsärztin allen Arbeitnehmern die Teilnahme an einer Grippeschutzimpfung an. Die Kosten wollte die Arbeitgeberin übernehmen. Die Betriebsärztin impfte mehrere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Betriebsräumen der Arbeitgeberin. Eine Mitarbeiterin erlitt jedoch einen erheblichen Gesundheitsschaden und wollte nun sich die Schäden von der Arbeitgeberin ersetzen lassen. Ihr Hauptangriffspunkt war, von der Ärztin nicht ordnungsgemäß aufgeklärt worden zu sein.

Die Entscheidung des Gerichts: Die Arbeitgeberin hatte keine Pflicht verletzt. Denn zwischen der Arbeitnehmerin und der Arbeitgeberin war kein Behandlungsvertrag zustande gekommen. Damit bestand für die Arbeitgeberin auch keine Aufklärungsverpflichtung. Etwaige Verstöße der Ärztin musste sich die Arbeitgeberin nicht zurechnen lassen.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Ein gutes und wichtiges Urteil hat hier das Bundesarbeitsgericht gefällt. Der Arbeitgeber haftet also nicht für Schäden einer vom Betriebsarzt durchgeführten Impfung.
 
 
 
Der Arbeitgeber formuliert das Zeugnis
 
 
  Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 29.11.2017, Az.: 12 Sa 936/16
Dieses Urteil zeigt, was Arbeitnehmer im Zeugnisrechtsstreit alles durchsetzen können.

Der Fall: Die Assistentin eines Partners einer internationalen Anwaltssozietät unterstützte den Rechtsanwalt und das dazugehörige Team in allen organisatorischen und administrativen Aufgaben. Als das Arbeitsverhältnis zu Ende ging, erhielt sie ein Zeugnis. Im Arbeitszeugnis war die Formulierung vorhanden, dass sie stets sehr sorgfältig und zügig gearbeitet habe sowie dass ihr Verhalten gegenüber den Rechtsanwälten, Kollegen und Mandanten zu jeder Zeit einwandfrei gewesen sei. Damit war sie nicht einverstanden und wollte zum einen bei ihrer Arbeitsweise das Wort „selbständig“ hinzugesetzt erhalten und zum anderen verlangte sie eine Änderung der Führungsbeurteilung. Auch ihr Verhalten gegenüber den Vorgesetzten sei einwandfrei gewesen.

Die Entscheidung des Gerichts: Hinsichtlich der Selbstständigkeit der Arbeitsweise wies das Gericht die Klage ab. Denn dieses Merkmal ist in Rechtsanwaltskanzleien nicht üblich und stellte daher keinen allgemeinen Zeugnisbrauch dar. Die Ergänzung der Beurteilung ihres Verhaltens konnte sie allerdings beanspruchen. Es fehlte die Beurteilung des Verhaltens gegenüber dem ihr vorgesetzten Partner.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Auf die Formulierung einer „selbstständigen Arbeitsweise" hat ein Arbeitnehmer also auch in einer internationalen Rechtsanwaltskanzlei keinen Anspruch. Der Arbeitgeber hat die Formulierungshoheit bei Arbeitszeugnissen, wie dieser Fall eindeutig zeigt.
 
 
 
 
  Das Arbeitszeugnis
  • Einflussmöglichkeiten des Betriebsrats bei Arbeitszeugnissen kennenlernen
  • Zeugniscodes erklären können
  • Kollegen bei Beschwerden unterstützen
 
 
 
 
 
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Befristungen bei Sportprofis
 
 
  Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.01.2018, Az.: 7 AZR 312/16
Auch Fußballprofis dürfen Befristungen ihrer Arbeitsverträge von Gerichten überprüfen lassen. Das geht nur eben nicht immer so aus, wie sie es sich wünschen.

Der Fall: Ein Torwart war seit 2009 bei einem Verein in der Fußballbundesliga beschäftigt. Der Arbeitsvertrag war zuletzt bis 2014 befristet gewesen. Er sah eine Verlängerungsoption um ein Jahr vor, wenn der Torwart in der letzten Saison mindestens bei 23 Bundesligaspielen eingesetzt werden würde. Außerdem gab es pro Ligaspiel Geld. Dann verletzte sich der Torwart und wurde in dem Jahr auch nach seiner Genesung nicht mehr in der Bundesliga eingesetzt. Daraufhin zog er vor Gericht und meinte, die Befristung sei unwirksam. Zudem wollte er trotz seines Nichteinsatzes Geld erhalten.

Die Entscheidung des Gerichts: Die Befristung war wirksam. Es lag ein Sachgrund für die Befristung aus § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vor. Die Befristung war wegen der Eigenart der Arbeitsleistung gerechtfertigt. Das Gericht war der Auffassung, dass die sportlichen Höchstleistungen eines Bundesligaspielers nur für eine begrenzte Zeit vorhanden sind. Das wiederum ist eine Besonderheit, die regelmäßig ein berechtigtes Interesse an der Befristung des Arbeitsverhältnisses begründet. Der Nichteinsatz des Spielers war auch nicht treuwidrig und damit erhielt er auch kein zusätzliches Geld für die Nichtaufstellung in der Mannschaft.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Arbeitsverträge mit Fußballspielern aus der Bundesliga dürfen demnach mit einem Sachgrund befristet werden. Das Urteil hat für große Erleichterung bei den Vereinen gesorgt.
 
 
 
 
  Teilzeit- und Befristungsgesetz
  • Das Teilzeit- und Befristungsgesetz kennenlernen
  • Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats nutzen
  • Aktuelle Rechtsprechung von EuGH und BAG anwenden können
  • Kollegen bei der Wahrung ihrer Interessen sach- und fachgerecht unterstützen

 
 
 
 
 
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Der Gleichstellungsbeauftragte in Schleswig-Holstein
 
 
  Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 02.11.2017, Az.: 2 Sa 262 d/17
Hier ist Schluss mit der Geschlechtergleichstellung. Denn so manche Ungleichbehandlung kann sachlich gerechtfertigt sein.

Der Fall: Die Stelle einer kommunalen Gleichstellungsbeauftragten war in einer Stadt in Schleswig-Holstein ausgeschrieben worden. Daraufhin bewarb sich ein Mann. Er wurde jedoch aufgrund seines Geschlechts nicht genommen. Ihm wurde unter Berufung auf eine Auskunft des Ministeriums für Soziales, Gesundheit, Wissenschaft und Gleichstellung des Landes Schleswig-Holstein eine Absage erteilt. Als Begründung wurde angegeben, dass in Schleswig-Holstein nur Frauen die Funktion einer Gleichstellungsbeauftragten im öffentlichen Dienst ausüben könnten. Daraufhin forderte der Mann eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Er wollte drei Monatsverdienste wegen einer Diskriminierung erhalten.

Die Entscheidung des Gerichts: Interessanterweise haben die Richter eindeutig eine Benachteiligung wegen des Geschlechts festgestellt. Der Mann hatte von vornherein keine Chance, die Stelle zu bekommen. Diese Benachteiligung war aber nach § 8 Abs. 1 AGG gerechtfertigt. Nach den gesetzlichen Grundlagen des Bundeslandes kamen nur weibliche Gleichstellungsbeauftragte in Betracht. Diese Vorschrift war den Richtern zufolge auch verfassungsgemäß. Sie bezweckt die Beseitigung nach wie vor vorhandener struktureller Nachteile von Frauen.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Gleichstellungsbeauftragte müssen jedenfalls in Schleswig-Holstein weiblich sein. Es handelt sich auch für die freie Wirtschaft um einen interessanten Fall. Immerhin geht es um die sachliche Rechtfertigung einer objektiv bestehenden Benachteiligung.
 
 
 
 
  Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
  • Informationen zur aktuellen Rechtsprechung und zu den Anwendungsbereichen des AGG erhalten
  • Pflichten des Arbeitgebers nach dem AGG kennenlernen
  • Rechte sichern, Diskriminierungen vorbeugen und Beteiligungsrechte durchsetzen
 
 
 
 
 
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Testen Sie Ihr Betriebsratswissen
 
Wann ist ein häusliches Arbeitszimmer steuerlich absetzbar?
 
 
  Der Grundsatz: Nach dem Gesetz kann ein Steuerpflichtiger Aufwendungen für ein häusliches Arbeitszimmer nicht als Werbungskosten abziehen, es sei denn, es steht für die betriebliche oder berufliche Tätigkeit kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung. In diesem Fall wird die Höhe der abziehbaren Aufwendungen auf 1.250,- € begrenzt. Diese Beschränkung der Höhe nach gilt nicht, wenn das Arbeitszimmer den Mittelpunkt der gesamten betrieblichen und beruflichen Betätigung bildet.


Allerdings muss das Arbeitszimmer auch tatsächlich erforderlich sein. Ist ein häusliches Arbeitszimmer nämlich nur in einem sehr geringen Umfang erforderlich, können die Kosten dafür auch nicht abgesetzt werden (Finanzgericht Düsseldorf, Urteil vom 04.05.2017, Az.: 8 K 329/15 E.) In dem Fall machte eine Flugbegleiterin Aufwendungen für ihr häusliches Arbeitszimmer in Höhe von 1.250,- € als Werbungskosten geltend. Sie meinte, für ihre Bürotätigkeiten würde ihr kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung stehen. Als das Finanzamt das nicht mitmachte, zog die Flugbegleiterin vor Gericht – vergeblich. Zwar stand der Frau tatsächlich für ihre beruflichen Arbeiten kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung, sie musste jedoch nur in einem sehr geringfügigen Umfang von unter ca. 3 % der gesamten Arbeitszeit Bürotätigkeiten erledigen. Es handelt sich dabei um büromäßige Arbeiten sowie Aus-, Weiter- bzw. Fortbildungstätigkeiten. Die etwa 50 Stunden umfassenden Tätigkeiten hätte sie nach Auffassung der Finanzrichter auch in ihrer Küche, im Esszimmer oder einem anderen Raum des Hauses erledigen können. Außerdem hätte sie an den Abflugtagen einen anderen Arbeitsplatz in den Check-in-Räumen bzw. Crew-Räumen nutzen können. Deswegen konnte die Flugbegleiterin das Arbeitszimmer nicht von der Steuer absetzen und es ist klar, dass das Arbeitszimmer auch tatsächlich erforderlich sein muss.
 
 
 
 
 
 
 
 
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  Nicht mit mir! Betriebsräte müssen sich vom Chef nichts vorschreiben lassen  
 
 
 
 
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  Betriebsverfassungsrecht Teil I
Das Einsteiger-Seminar für alle
Betriebsräte
Dieses wichtige Grundlagen-Seminar wendet sich an alle Betriebsratsmitglieder, neu gewählte oder nachgerückte Betriebsratsmitglieder, die noch keine oder nur geringe Kenntnisse im Betriebsverfassungsrecht besitzen. Es ist auch für Ersatzmitglieder und Schwerbehindertenvertreter zu empfehlen.
 
 
 
 
 
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